员工培训与开发

第六章员工培训与开发本章学习目标让学习者充分理解培训与开发的含义及其在激励员工和实现企业目标方面的重要性，了解培训与开发的流程与类型，掌握常用的培训需求分析方法、培训的方式方法以及培训效果的分析方法，并在一定程度上掌握国际新的培训技术和方法。在此基础上，进一步掌握开发管理人员的主要思维和方法。力求让学习者通过学习，具备实际操作企业培训工作的基本技能。1．诺伊．雇员培训与开发．北京：中国人民大学出版社，20012．赵曙明，程德俊．人力资源开发与管理案例精选．北京：北京师范大学出版社，20073．郭成，JohnBrown．人力资源管理．郑州：郑州大学出版社，20044．孙健敏．组织与人力资源管理．北京：华夏出版社，20025．金延平．人员培训与开发．大连：东北财经大学出版社，2006参考文献第一节员工培训概述变化，是企业发展永恒的主题，那么适应这种变化的环境则是企业生存和发展的首要任务，而培训正在成为企业增强应变能力的必要手段。一、员工培训的基本概念1．什么是员工培训与开发员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。广义的员工培训与开发包括组织一般员工的教育与培训（岗前与在岗两种）、管理人员培训与发展（管理开发计划）、员工职业生涯管理等内容;狭义则指普通员工教育培训，以及管理人员开发。2．培训与开发的区别、联系企业员工的培训与开发都是企业为了使员工获得与工作有关的知识和技能，或改善员工工作动机、态度和行为，提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，所作的有计划、有系统的工作。员工培训：•更为具体•着眼于当前工作•获得与工作能力相关的知识和技能•改善企业和员工的业绩•培训时间较短•培训阶段性较清晰•内涵较窄员工开发：•更为总体•着眼于未来•有益于未来职业的变化•实现工作的成就感•开发时间较长•开发阶段性较模糊•内涵较宽二、员工培训的必要性和类型变化，是企业环境的永恒主题！应变，是企业发展的基本任务！培训，正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境的核心职能；培训，可以直接促进人力资源开发。（1）可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要；（2）可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率；（3）可以促使企业员工接受变革；（4）可以促使员工认同企业文化；（5）可以满足职工自身发展的需要；（6）可以有效激励员工。1．员工培训的必要性2．员工培训的类型按照对象及其内容特点的不同来分，则一般可划分为以下类型：①新员工导向培训②员工岗前培训③员工岗上培训④管理人员开发⑤员工职业生涯开发根据培训和开发与员工工作活动的关联性状况，一般可以分成下列三类：①不脱产培训②脱产培训③半脱产培训根据学习内容与学习过程的不同特点①知识培训②技能培训③态度培训三、培训与开发国际型劳动力中国要走向世界，必须要有一批和国际接轨的大公司和企业集团，必须培养一批具有国际战略眼光的企业家，必须要和国际的管理和经济接轨。第二节培训需求分析员工培训的整个工作过程，从培训需求分析开始，到培训效果转移结束。具体来讲，由准备阶段、实施阶段和评价阶段组成。一、培训需求分析和分析方法培训需求分析又称需求评价。它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。个人面谈小组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析任务分析等培训需求分析的方法:二、组织分析组织分析，即在组织的长期目标、经营战略、经营计划对员工提出的新的知识和技能需求而员工素质相对不足时，决定组织中哪些岗位的员工素质相对不足，以及在哪些方面素质不足的一种培训需求分析。组织需求分析可以从两方面进行：组织的外部环境和内部条件。组织的外部环境会影响企业发展的战略和目标，。组织的内部条件同样会影响企业发展的战略和目标。组织分析包括的内容：组织的发展目标分析。组织的人力资源需求分析。组织的培训资源分析。相对于期望的效率和质量指数。评价培训的组织环境。此外，不同层次的管理人员，在培训需求分析中关注的重点不一样。三、任务分析任务分析也称操作分析或工作活动分析，是在特定工作岗位的层次上进行的。包括查看职务描述和职务说明书、确定某个工作的业绩产出标准、一个人获得这些产出所必须完成的任务，以及完成这些任务所需要的知识、技术、行为和态度等，其最终的结果是决定培训的内容应该是什么。四、人员分析人员分析旨在帮助组织确定哪些员工需要培训以及相应的受训基础如何。人员分析的内容分析员工实际工作绩效与预期工作绩效之间的比较关系，判断是否有必要进行培训；分析员工适应工作变革或应用新技木时，新任务完成情况或绩效改善状态；分析员工的知识、学历、态度、动机、行为等个性特点和基本技能（能够顺利完成工作和培训内容的技能）状况，判断员工是否需要培训等。要在分析上述内容的基础上来具体确定或回答哪些员工需要培训，需要培训什么，他们是否做好了受训准备等重要问题。第三节员工培训的实施一、职前培训、在职培训与脱产培训1．职前培训2．在职培训3．脱产培训二、内部培训与外包培训1．内部培训内部培训是指企业自己拥有培训中心和相应的管理和培训队伍，可以自主举办培训。一般由企业人力资源部门设计课程，确定讲师和授课对象。2．外包培训外包培训是由社会上的培训机构来实施培训，主要是各种专业管理领域，例如生产管理、现场管理、采购管理、品质和体系管理、财务和设备等专项管理，基本上以外包培训为主。三、常用的培训方法1．演示法演示法（PresentationMethods），是指向参训对象传授知识、技能过程中，讲授者主动将知识、技能灌输给参训者，而参训者被动地接受这些知识、技能的一些培训方法。演示类型常用的有讲授法和视听法。2．传递法传递法也叫内行传授法，它主要是指要求学习者积极参与学习，在专家内行的言传身教、耳提面命，以及个人的参与和互动行为过程中，进行培训与开发的一些方式。3．团队建设法团队建设法（GroupBuildingMethods），是指用以提高团队或群体绩效为目的的培训方法，目的在于提高受训者的技能和团队的有效性。包括冒险性学习、团队培训和行动学习。四、国际新技术培训方法1．网上培训2．虚拟培训3．远程学习4．培训支持技术五、国际型劳动者的培训计划国际型劳动者的培训旨在改变雇员对全球化或多元化的态度及开发与国际化的工作人员一起工作的技能。1．态度认知和改变计划它侧重于提高雇员对文化和种族背景、生理特征（如残疾）、影响对他人行为的个性特征等差异性的认知程度的项目。2．行为规范计划它侧重于改变不利于雇员个人成长和工作效率的组织政策及个人行为。第四节培训效果评估收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，称为培训效果评估。培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而公司则可获得销售额上升及顾客满意度增加的益处。一、评估的内容和标准评估的内容一般包含以下三方面：（1）对受训者的评估。对受训者的评估主要有两种方法：一是定性的方法，从受训者的反应、行为和态度三个方面进行，这也是最常用的方法；二是定量的方法，一般采用成本—收益评价法、机会成本法、边际分析法和假设检验法等。（2）对培训者的评估。（3）对培训本身的评估。培训效果可能是积极的（后果—工作绩效提高）；可能是消极的（后果—工作绩效恶化）；还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训时间和培训费用。对培训效果的评价有没有产生下述变化：员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于组织目标的实现？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？培训评估的标准培训内容的不同，培训评估的标准也不同，一般来讲，培训评估的标准设置分为以下四个层次：（1）反应。即受训者对这一培训项目的反应。（2）学习效果。（3）行为变化。（4）培训后果。二、评估的方法1．课后评价法2．管理人员评估法3．调查表法4．评估中心法5．面谈法6．行为观察法7．行为表现记录法三、学习型组织的建立学习型组织：这个组织中的每一个成员都在不断地研究其工作方式的最佳途径，并尽最大努力去实现个人绩效最大化和自我实现的目标。在学习型组织中，每一个员工都是学习者，每一个员工都互相学习，并强调这种学习的持续性，通过这种学习来促进组织的不断进步。学习型组织具有三个特征：鼓励并提供学习与创新的条件和环境；整体上接受和吸收新观念的开放性；组织的整体目标导向。第五节管理人员开发一、管理人员开发概念管理人员开发（ManagementDevelopment）是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。这种开发活动不仅是要满足管理人员目前工作的要求，更重要的一点在于，它是面向未来的，它还要为管理人员承担未来工作做好准备。管理人员开发的目的第一，管理人员开发的基本目标是帮助管理者有效地完成本职工作，提高他们的工作绩效。第二，管理人员开发另外一个目标，那就是为管理人员晋升职位、承担更多的工作职责做准备。二、管理人员开发计划三、管理人员开发技术1．在职体验（1）工作轮换（2）初级董事会（3）行动学习2．脱产培训脱产培训就是让管理人员脱离工作岗位，进行专门的培训和技能开发。（1）正规教育正规教育是指让管理人员参加一些专门的培训课程以扩展他们的知识，提高他们的技能的一种方法。这些培训课程可以是企业内部提供的，也可以是企业外部的一些咨询公司和大学提供的短期培训班或是研修班等。（2）案例研究和商业游戏案例研究和商业游戏都是指在管理人员开发的培训中，设计一些场景来让受训者进行分析和讨论的开发方法。（3）行为模仿四、开发特殊管理者的国际新技术1．领导者匹配培训领导者匹配培训是指教育管理人员如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。2．开发良好的管理人员：人际关系心理分析人际关系心理分析是帮助两个人在工作中以成年人的方式，通过理解和互动来进行沟通和相互的一种方法。3．敏感性训练敏感性训练是一种在通过由培训教师指导的改善关系小组“实验室”中公开表达情感，提高参加者对自己行为以及他人行为洞察力的方法。案例材料演示——跨国公司搞培训为了吸引和留住人才，跨国企业十分重视员工培训工作，不断提高员工素质，为员工职业发展奠定基础。目前，不少在华的跨国公司正在成为学习型企业组织。鼓励、要求员工利用现有的资源终身学习和培训，有的甚至提出“以态度雇佣、用技能培训”的政策。培训的方法包括在岗培训，学校管理知识培训，邀请国际知名培训顾问培训或直接到海外总部培训，不少跨国企业都有正规的海外培训计划。•美国的大通曼哈顿银行规定：员工在银行工作满半年就可以申请培训深造，银行提供全部费用，工作满6年就可以前往在国外的公司分支机构考察。•被誉为通用电气公司的“西点军校”的克劳顿开发研究所：是该公司负责培训经营人才的专门机构，公司每年用于该所的培训经费高达10亿美元，通过培训和内部选拔，通用电气公司为年轻人才的成长发展创造了条件。趋势：现在越来越多的跨国公司将信息技术运用于培训，使培训工作更具有针对性和灵活性，不仅提高了学习效果，而且节约了培训费用。•IBM公司大力推广电子化培训，在企业中建立起多元回馈和开放的学习系统，营造出富有活力和创新精神的学习文化，2000年公司节省了约4亿美元的培训经费。•思科公司从1999年起，就把80%的培训放在网上进行，节约了60%的经费；2000年，思科又把这一成功的经验推广到合作伙伴，推出了“合作伙伴在线学习计划”，登录人数达数万人，收到了很好的培