10版薪酬管理(三级)

2007.81第五章薪酬管理刘铭博士TEL：028-890740102020/5/42本章概要第二部分工作岗位评价第四部分员工福利管理第三部分人工成本核算第一部分薪酬制度的设计2020/5/43第一节薪酬制度的设计1、制定依据3、工资奖金制度的调整2、制定程序第一节薪酬管理制度的设计2020/5/44薪酬的实质相关的概念薪酬的概念薪酬的内涵和实质薪资的概念2020/5/45影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略2020/5/46企业员工薪酬管理的基本目标企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的内容薪酬管理薪酬管理的目标、原则和内容2020/5/47企业薪酬制度设计的基本要求衡量薪酬制度的三项标准薪酬制度设计的要求和标准2020/5/48制定薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求2、岗位分析与评价6、明确企业的使命、价值观和经营理念3、掌握企业劳动力供给与需求关系7、掌握企业的财力状况4、掌握竞争对手的人工成本状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点2020/5/49薪酬管理制度的制定程序（知识和能力要求）最低工资最长工作时间单项工资管理制度制定的基本程序常用工资管理制度制定的基本程序2020/5/410工资奖金调整的几种方式几种方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整2020/5/411工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。2020/5/412工作岗位评价的基本理论基本理论工作岗位评价的特点工作岗位评价的原则工作岗位评价的基本功能2020/5/413工作岗位评价的信息来源间接的信息来源直接的信息来源2020/5/414薪酬与岗位之间的联系薪酬水平12345678岗位等级A市场薪酬趋势线B企业薪酬趋势线C企业薪酬趋势线ABC2020/5/415正确模式12345678薪酬水平岗位等级2020/5/416某企业薪酬与市场薪酬比较2020/5/4172020/5/418工作岗位评价的主要步骤1、按工作岗位的性质，将全部岗位划分为若干大类。2、收集有关岗位的各种信息。3、建立专家组成的工作岗位评价小组。4、制定岗位评价的总体规划、方案和实施原则。5、找出各种主要因素及其指标并列出清单和作出说明。6、通过专家小组讨论构建岗位评价指标体系。7、先抓几个重要岗位进行试点。8、全面落实工作岗位评价计划，按预定方案逐步实施。9、最后撰写出评价报告书。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，为以后工作奠定基础。2020/5/419工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素分类工作岗位评价指标的特点和构成1、主要因素1、劳动责任要素2、一般因素2、劳动技能要素3、次要因素3、劳动强度要素4、极次要因素4、劳动环境要素5、社会心理要素2020/5/420确定工作岗位评价要素和指标的基本原则原则少而精的原则可比性原则界限清晰便于测量的原则综合性原则2020/5/421权重系数的基本理论权重系数的内涵权重系数的类型权重系数的作用2020/5/422测评误差的分类登记误差代表性误差1、随机误差2、系统误差2020/5/423工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任制要素所属的工作岗位的评价标准1、质量责任指标分级标准2、产量责任指标分级标准3、看管责任指标分级标准4、安全责任指标分级标准5、消耗责任指标分级标准6、管理责任指标分级标准7、知识经验要求分级标准8、操纵复杂程度分级标准9、看管设备复杂程度分级标准10、产品质量难易程度分级标准11、处理预防事故复杂程度分级标准2020/5/424工作岗位评价指标的分级标准（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准1、体力劳动强度分级标准2、工时利用率分级标准3、劳动姿势分级标准4、劳动紧张程度分级标准5、工作轮班制分级标准6、粉尘危害程度分级标准7、高温作业危害程度分级标准8、噪音危害程度分级标准9、辐射危害程度分级标准10、其他有害因素危害程度分级标准11、社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准2020/5/425工作岗位评价指标的计分标准制定单一指标记分标准的制定多种要素综合记分标准的制定1、自然数法2、系数法（1）函数法（2）常数法1、简单相加法2、系数相乘法3、连乘积法4、百分比系数法2020/5/426多种要素综合计分标准制定方法1、简单相加法E=∑Xii=12、系数相乘法E=∑PiXii=13、连乘积法E=X1·X2·X3·····Xi4、百分比系数法总体得分公式：E=∑PiXi∑PiXi=100%i=1i=1各要素得分计算公式：Xi=∑PijXij∑Pij=100%j=1nnnnnj2020/5/427百分比系数法应用举例表（计算过程）P239E11=Xij×Pij=98×25%=24·5Xi=E11+E12+E13+E14=24·5+33·25+20+19·4=97·15E1=XiPi=97·15×20%=19·43工作岗位评价总分=∑XiPi=E1+E2+E3+E4=19·43+17·5+18·04+23·03=782020/5/428评价指标权重标准的制定（权重系数的确定P240）具体步骤：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，求出指标各个等级的概率。第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率相乘，汇总出概率权数（Wi）。W=∑Ajaijj=1第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），求出要素总分。E1=∑Piwij=1mn2020/5/429工作岗位评价结果误差的调整与信度、效度检查调整误差的方法：事前调整（加权调整法）事后调整（平衡系数调整法）E=R∑PiWii=1n○信度：测评结果的前后结果一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度检查：通过信度系数（两次测评得分的相关系数）完成。○效度：测评本身可达到期望目标的程度。效度检查：1、内容效度2、统计效度3、其他有关岗位的信息○工作岗位评价的信度、效度检查：以信度系数和效度系数为基础（两个系数都以相关系数表示）。2020/5/430工作岗位评价的四种方法非解析法：不把岗位划分为要素来分析。非解析法包括：1、排列法2、分类法解析法：岗位划分为要素，通过要素之间比较来分析。解析法包括：1、因素比较法2、评分法这四种方法已经使用了半个世纪，尤其前三种方法在很多国家广泛使用。2020/5/431各种岗位评价方法比较表（一）方法概述实施步骤优点缺点适用企业排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适合于规模较小；生产单一，岗位设置较少的企业2020/5/432各种岗位评价方法比较表（二）方法概述实施步骤优点缺点适用企业分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位2020/5/433各种岗位评价方法比较表（三）方法概述实施步骤优点缺点适用企业因素比较法确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬并加总要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高适合于随时掌握较为详细的市场薪酬调查的企业2020/5/434各种岗位评价方法比较表（四）方法概述实施步骤优点缺点适用企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常根据情况对要素权质进行调整；易于理解接受要素选择及权质的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高适合于生产过程复杂，岗位类别目录多，对精度要求较高的大中型企业2020/5/435工作岗位评价方法与应用之一：排列法排列法简单排列法选择排列法成对排列法2020/5/436成对排列法成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：根据某种考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的结果。ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者划“+”，差者划“—”2020/5/437工作岗位评价与使用方法之二：分类法基本步骤：1、组成评定小组，收集有关资料。2、将单位的全部岗位划分为几大系统（类别）及子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次（档）。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。2020/5/438工作岗位分类（一））横向分类总经理技术管理专业职员其他部门经理副总经理总工程师总会计师3级2级1级1级2级2级1级3级3级办公室杂务某企业总公司岗位分类分级情况纵向分级（划分岗级）2020/5/439工作岗位分类（二）总经理副总经理、总工程师、总会计师部门经理、专业3级专业2级、技术3级专业1级、技术2级、职员3级技术1级、职员2级职员1级办公室杂务分类归并12348756某企业总公司统一岗等情况2020/5/440工作岗位分类(三)薪酬45004000350030002500200015001000岗等岗位和薪酬对应关系2020/5/441工作岗位评价方法与应用之三：因素比较法基本步骤：1、先从全部岗位中选出15-20个主要岗位。2、选定各岗位共有的影响因素作为评价基础（一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件五项）。3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。4、对每一岗位的工资总额按五项因素进行分解，找出对应的工资份额。5、找其他尚未评定的岗位对比，按相近要素价值计算工资，再将各项累计得出本岗位工资。2020/5/442要素比较法（1）假设：（1）炎黄通讯公司按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果薪酬要素岗位名称心理身体技术责任工作条件工作甲A