心理契约视角下知识型员工培训风险防范研究

中南大学硕士学位论文心理契约视角下知识型员工培训风险防范研究姓名：段焱尧申请学位级别：硕士专业：劳动经济学指导教师：袁乐平20071101心理契约视角下知识型员工培训风险防范研究作者：段焱尧学位授予单位：中南大学相似文献(10条)1.期刊论文刘晓宁.谢莉莉.LIUXiao-ning.XIELi-li基于心理契约的企业员工培训-科技情报开发与经济2006,16(6)介绍了心理契约的理论和意义,并从心理契约的角度分析了员工心理契约与企业员工培训的关系,并对如何结合员工心理契约提高员工培训的有效性,提出了合理化的建议.2.学位论文张颖心理契约视角下的知识型员工管理研究2007在知识经济时代,知识是“核心生产要素”。知识型员工作为知识的承载者和所有者,是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效地利用这笔资源,加强对知识型员工的管理,提高知识型员工对组织的忠诚度,激发知识型员工的自主性和有价值性的工作,已成为当今组织发展中值得探讨并急需解决的重要问题。随着跨国企业在全球范围内的人才竞争,国内企业越来越需要认真考虑如何去吸引、善用、激励和留住知识型员工。本文采用文献分析法、规范分析法和系统分析法,从心理契约的角度对知识型员工的管理进行研究和分析,探寻组织与知识型员工之间动态的心理契约的订立规律,以期寻找到切实有效的提高知识型员工管理效率的途径,从而可以为组织的知识型员工管理提供一定的帮助,最大限度地提升组织管理水平。本文首先介绍了在员工与组织的相互关系中,除了书面契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解-心理契约。通过对心理契约内涵、特征、类型、内容构成、形成过程及影响因素等一系列基本理论的阐述,探寻组织与员工之间动态的心理契约的订立规律,以期在员工与组织之间构建良好的心理契约。其次,通过对知识型员工概念和特点的介绍,对知识型员工的行为特征及心理需求进行了分析,阐述了知识型员工在组织发展中所起的重要作用。再次,通过心理契约破裂与违背理论的支撑,分析了知识型员工的忠诚度,阐述了心理契约违背与知识型员工忠诚度之间的关系。最后梳理出基于心理契约的知识型员工管理对策：构建“以人为本”的组织文化；科学地进行职业发展管理；构建组织与知识型员工间基于心理契约的双向忠诚；建立有效的系统激励模式；加强信息沟通与充分授权；建立心理契约违背的预警机制。本研究运用心理契约相关理论,为新经济条件下的知识型员工管理方法寻找支撑,以期为组织管理特别是知识型员工比较集中的相关组织提供内部关系管理的指导。一方面,希望引起知识型员工和组织双方对心理契约的重视,加强履行相互责任的意识,使组织在选拔招聘、员工培训、薪酬设计、职业发展、组织变革各个具体环节加强沟通交流,减少双方的不确定性、误解及冲突,在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益,使组织与知识型员工的关系和谐发展。另一方面,使组织根据发展需要对员工进行教育、培训、引导和激励,采用人性化的管理手段,提高组织内心理契约的可信度,增强组织和知识型员工的相互责任水平,促使员工价值与组织价值实现的最大化,在更高水平上和谐统一。3.学位论文丁璐人力资源管理实践对员工组织承诺影响的实证研究2008人力资源实践与员工组织承诺之间的关系研究是与人力资源的重要性日益为人们所认识分不开的。激烈的市场竞争促使企业不断挖掘其所能获得的资源以获取竞争优势，而人力资源，由于蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系等因素有着很强的背景依赖性和路径依赖性，因此很难被竞争对手模仿，从而成为企业持续性竞争优势的源泉。本论文通过研究人力资源管理实践对员工组织承诺影响，并探讨员工心理契约违背的中介效应以及组织文化对人力资源管理实践与员工心理契约违背关系的调节效应，把企业普遍关心的人力资源管理实践、组织文化、员工心理契约违背及员工组织承诺重要问题有机的结合起来。本研究将选取36家企业及其员工317人为样本研究运用SPSS统计软件对调查数据进行分析，大部分的假设得到证实或部分被证实。得出以下结论：1.人力资源管理实践对员工组织承诺有显著正面的影响。其中人力资源管理实践中的员工培训对情感承诺有显著正面的影响，人力资源管理实践中的薪酬管理、绩效评估对情感承诺和持续承诺有显著正面的影响。2.员工心理契约违背对人力资源管理实践和员工组织承诺有显著的中介效应。其中，员工的培训对员工情感承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量；绩效评估对员工情感承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量；薪酬管理对员工情感承诺的影响部分以员工心理契约违背为中介变量；绩效评估对员工持续承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量；薪酬管理对员工持续承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量。3.组织文化的一致性和参与性对人力资源管理实践与员工组织承诺有显著的调节作用。一致性高的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响优于一致性低的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响；参与性高的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响优于参与性低的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响。文章最后对本研究的局限和未来研究的方向进行了总结和分析。4.期刊论文文依平基于心理契约的现代企业人力资源管理-企业家天地（下半月版）2008,(1)本文从心理契约的概念及内容入手.分析基于心理契约的员工招聘、员工培训以及员工激励等现代企业人力资源管理.5.学位论文廖庆云企业成长中的心理契约研究2007在员工与组织签订的书面雇用合同中，所包括的条目是有限的，没有也不可能反映出相互责任中的所有内容，但在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报什么，回报多少等都有相对明确的认识。这些内容同样影响着员工对于工作的态度和行为。可见，只了解正式雇用合同中确定的员工与组织之间的相互责任是远远不够的，还必须深入了解员工内心中的契约内容，这些内容正是“心理契约”领域研究的内容。本文在总结国内外企业成长和心理契约理论研究成果的基础上，界定了心理契约的概念和层次，建立了我国员工心理契约违背与行为反映模型，并分析了在我国文化背景下员工心理契约的特点。目前，关于心理契约的主体构成一直存在争议，雇用双方所缔结的究竟是雇员单向还是雇主与雇员之间双向契约，学术界的意见并不统一。本文尝试性地将心理契约贯穿于企业成长的全过程进行研究，以销售额增长率、企业制度和企业文化三个要素为标准将企业的成长划分为求生存期、过渡成长期、规范成长期、盛年期和衰退期等五个阶段，认为企业成长的不同阶段有不同的主体构成。处于求生存期的企业心理契约的主体构成是创业者和员工，企业步入过渡成长期以后，心理契约的主体构成是组织公民和组织，企业不同阶段，组织公民代表不同的对象。最后，本文对企业成长的各个阶段心理契约的维护提出了相应的管理对策。处于求生存期的企业，创业者首先要为员工提供相应的物质保证，在培养良好道德修养的同时为员工提供良好的人际环境；在过渡成长期，创业者应该努力地维护和巩固关系契约，有效地授权企业的中层管理者；在规范成长期，企业的管理权由创业者向职业经理人转移，创业者和职业经理人都要采取措施降低领导变革对员工心理契约的影响，职业经理人要完善薪酬设计和绩效考核，并建立有效的激励机制；处于盛年期的企业，要重视员工培训，并帮助员工进行职业生涯设计，建设以人为本的文化；处于衰退期的企业要采取措施缓解员工心理压力，鼓励员工的参与行为，为企业摆脱困境献计献策，减少企业内耗。6.期刊论文简玉兰论基于心理契约视角的员工培训-集团经济研究2006,(10)一、建立在可雇性基础上的心理契约心理契约的起源应该追溯到20世纪20年代末至30年代初在美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的霍桑试验.7.学位论文苗雪飞东北特钢新旧项目并行人力资源管理案例研究2008本论文是阐述东北特钢集团大连基地搬迁过程中，新旧项目并行阶段人力资源管理现状、存在的人力资源问题以及如何解决这些问题的案例论文。当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。中国经济不可避免地要面对经济全球化的竞争与挑战。知识经济的一个重要特征就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源的竞争。近几年来，中国企业的发展战略和组织结构处于不断变化之中，众多企业纷纷将人力资源管理提高到战略高度，使人力资源管理成为制定战略和保证战略实施的一项重要内容。随着国家经济的发展和社会的不断进步，城市规模的不断发展壮大，越来越多的有一定环境污染的大型企业处在了城市的发展中心。这些企业需要从城市中心迁出，进行环保搬迁改造。还有一些企业准备进入新的行业领域发展，但是需要在新领域有所建树的情况下才能从原领域撤出。因此会有越来越多的企业遇到在搬迁或者新厂建设的过程中，新旧项目并行过程中所涉及到的人力资源问题。本文通过对东北特钢集团大连基地人力资源现状，应用人力资源管理理论，及“心理契约”、“知识管理”等理论，做好人力资源管理中的招聘、员工培训、员工激励等工作。应用知识管理的方法，做好项目团队招聘和项目团队整体迁移等工作，并提出如何合理安排新项目建设和旧项目退出的时序问题。对富余人员退出机制的探讨，解决了企业并行期人员的使用、管理问题。8.学位论文朱虹国内医药企业并购中的人力资源整合2004该文运用组织行为学与人力资源管理理论的原理和方法,对医药企业在并购整合过程中暴露出来的员工流失、企业文化冲突、缺乏沟通以及政府的行政干预等问题的产生原因进行分析,进而提出人力资源整合的原则及一些整合策略.并在此基础上,结合作者曾经参与的医药企业并购整合实践,对人力资源整合策略在实践中的运用效果在一定程度上进行检验并总结相关经验.该文认为,分析医药企业并购整合过程中人力资源问题的成因,应该从了解员工心理和行为(包括个人心理和群体心理)的变化入手,在借鉴国内外管理心理学的研究成果后,提出并购整合中的大多数员工心理问题都源自于员工与企业的心理契约遭到了破坏.而企业文化则受到历史沉淀和共同价值观的影响,不同企业间存在文化上的差异,如果并购双方缺乏对这种差异的认识与理解,就会引发严重的文化冲突,失去进一步了解与沟通的基础,整合过程也将举步维艰.因此,并购后的短期内应尽快重构员工与企业的心理契约,实施关键人才保留策略,高层经理选拔策略,缓和企业文化冲突,加强互相交流与信息沟通等.随后,并购企业就可以着手对企业各项人力资源政策进行调整与重建,包括员工激励政策、员工培训以及组织机制变革等.该文还指出了现阶段医药企业并购过程中的某些现实困境,即被并购的国有医药企业由于历史原因和政府意愿担负了相当大的社会责任,使得并购后的人员结构调整和分流工作必须十分谨慎地进行,保持员工队伍的相对稳定,从而缓解就业压力确保安定的社会环境.论文中提到的欣峰药业的并购案例中,企业通过创造新的就业岗位、加强员工培训以及合理运用相关政策等手段,既调整了组织结构又使绝大多数被分流员工重新就业,很好地解决了上述问题.9.期刊论文符永川心理契约违背与员工管理-商场现代化2008,(27)心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行其在心理契约中应承担的责任的认知评价及相应情绪体验.其原因有员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之间差异的特点.管理策略为建立员工与组织之间的信任和良性沟通机制、实行全面薪酬制度、量才使用与加强员工培训等.10.学位论文张瑞高基于胜任力的知识员工培训体系构建研究2007以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最主要的资本，企业的竞争力水平往往取决于知识员工能力。而培训则是提高知识员工能力，增强竞争优势的重要手段。基于胜任力的知识员工培训体系，是基于胜任力角度，针对知识员工特点设计的培训体系。基于胜任力的培训不同于传统的弥补员工能力不足的培训，它是在知识员工已经满足企业要求的基础上，以优秀知识员工的胜任力表现或未来发展的职业需要为标准，对知识员工展开培训，是使知识员工由合格向优秀转变的的一种培训理念。这一体系主要包括相互联系的三个部分：培训需求分析体系、培训设计