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二级公文筐一、公文筐考试形式：模式：1个案例（情景）+（6选4）的模式时间：2小时分值：100分/60分二、注意事项1、卷纸笔答个人信息，标封处2、本题共有6题，选择其中4道进行作答，如6道全部作答，只按前4道计分。3、卷面清洁，层次性三、公文筐测试什么：综合素质1、管理技能考虑问题的全面性判断的准确性方法措施的合理性授权与沟通协调能力处理的顺序步骤，分清轻重缓急2、业务水平：人力资源管理各模块的设计与运行日常问题及解决3、职业素养多种情景要假设多种情况，准备相应对策对内对外沟通的礼貌三、认识题型【情境】万事达公司是一家大型股份制企业，从2000年发展到今天已经有12年的历史，其业务领域涉及建筑施工、物流和环保科技等多个领域。人力资源部是个非常重要的部门，该部门下设五个主管岗位，分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管有2-3位下属。今天是20**年**月**日。你是王晓明，恭喜您有机会在以后2个小时里担任万事达公司人力资源副经理的职务，由于该部的李经理正在外地出差，因此，由你全权代理他的职务。【情境】现在是上午9点，你已经听取了下属工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件是顺序是随机排列的。你必须在2个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这2个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件过程中，没有办法与外界通话，所以，需你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1、以下6个文件，每个文件的分值见每题条件的开始部分，满分100分。2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。3、在处理每个具体文件时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【处理列表示例】文件的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）1、许诺对方三日内给出答复2、联系相关部门进行磋商、制定应对方案3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示...忽略它！！内容无需采纳！【文件一】类别：电话录音来电人：蒋文志建筑工程部经理接受人：王晓明人力资源部副经理日期：11月1日王经理：你好！我是公司建筑工程部的蒋文志。过去几年，公司一线的建筑工人，大部分是公司的老员工，小部分来自公司周边的农民，但是，今年以来，随着企业的不断发展，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为应对紧张的用工需求，不得不降低录用标准，匆忙招聘了大量的新员工，使得人员配备的质量大幅度下降，另外，人员的结构也不尽合理，如易迁徙的员工过多，离职率高；缺乏基本的操作技能，员工年龄偏大等，经常出现员工只工作了一两个月就当工长的现象。这个问题如何解决，很想和你深入的聊聊，让你想想办法。人力资源经理上级（总经理/人资总监）下级（模块主管）同级（其他部门）外围四、公文筐卷面作答格式回复方式：电子邮件回复内容：1、2、3、4、......10、四、公文筐卷面作答格式—特例（上级）1、回复方式：电子邮件2、回复内容：尊敬的**，您好！您的指示我已全部阅完，对此将**工作我的工作想法向您汇报如下：1、2、3、……以上工作想法妥否，请领导指正。五、公文筐测试答题步骤1、阅读【情景】了解企业信息、现状、面临问题、机遇和挑战、战略2、梳理结构图（1）人物结构图（2）组织结构图3、通览全部公文—大概考核方向（都是哪个模块的）注意公文之间的关联性。4、作答（选好的模块逐步、分条作答）5、每一道10条原则，必须大于等于10条六、公文筐作答四个坚持：公文筐作答4个坚持全过程：事件全视角：人物全涉及：事物全能：业务七、四个坚持的用法1、从最合适的角度着手。2、一个过程，一个人物，一个事物，一个模块，从中选择一个角度打开，再换另一个角度。3、补充自己的想法答题的句子中一定要出现：人物、事物、措施、专业内容，而且要以专业为主，10条建议中，至少6条是关于专业的。八、公文筐作答公式：第一条：先拿态度（判断材料中提出的问题是否正确，如果正确（肯定），错误（不全面、片面的）。如：公司的培训计划必须要符合战略发展的需求；单一降低招聘标准来满足岗位数量不足的措施是片面的。第二条：针对存在的问题找人来开会（分析会、讨论会）会议内容：谁来参加，针对什么问题讨论，形成什么方案，提报。第三条—第九条：专业内容（到材料中每句话找问题，说了什么，怎么来解决，每句话是哪个模块的，就套用教材每模块中的核心知识点去作答。最后一条：建立企业文化...配套措施...发挥补充九、各模块套用的常用知识点关键词：招聘1、公司组织的面试应采用结构化面试2、面试问题要从情景、任务、方法、结果的角度去提问3、注重面试考官的培训，提问的方式、追问的方式以及打分的标准4、完善岗位说明书，明确岗位责任、权利及利益，招募和甄选满足岗位要求的匹配人才5、构建岗位能力素质测评模型，在招聘中引用选拔性或考核性测评，明确候选人能力具备程度6、引入其他测评手段，如能力测评、心理测评、品德测评九、各模块套用的常用知识点关键词：培训1、培训规划与培训计划的制定必须满足公司整体发展战略的需求2、培训要满足多层次、多样化的要求，如职内培训、职外培训及员工自我开发3、设计与培训计划匹配的课程设计，可从知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训展开。4、设计培训评估反馈体系，做好培训前、培训中、培训后的评估工作，从四个层级中选择适合的方法展开评估。5、培训课程的设计要满足企业发展的不同阶段，当下公司处于...（初创、发展、成熟）九、各模块套用的常用知识点关键词：绩效1、绩效指标体系的设计要与公司所处的行业及业务类型匹配，不同岗位也应设计不同的指标体系类型，如工作结果型、行为过程型、品质特征型。2、指标的设计要有助于公司战略的达成、组织内目标的一致性、并可以将员工的行为引入正确的方向。3、关键绩效指标体系的构建，采用SMART原则做指标提取及标准的制定。4、做好绩效沟通，包括计划沟通、辅导沟通、反馈沟通及改进沟通。上级要掌握绩效辅导的时机。5、上级要掌握绩效面谈的方式和技巧，根据员工不同特征设定不同的反馈面谈类型，可引入单向劝导、双向倾听、解决问题式、综合式。6、避免考评结果的误差，引入360度考评，对考评者做好相关培训。九、各模块套用的常用知识点关键词：薪酬1、建立并完善公司薪酬体系的设计，包括薪酬水平、薪酬结构及薪酬构成的设计。2、组织薪酬市场调查，可采集媒体公开数据、企业间调查，对关键性重要岗位可委托中介结构进行调查，以此保证薪酬对外的公平性。（领先、跟随、滞后）3、组织员工薪酬满意度调查，从薪酬水平、结构、比例、发放方式、差距、决定因素等多角度展开调查，以此保证薪酬对内的公平性。4、公司根据不同岗位应推行多种薪酬制度和结构，以工作为导向的岗位薪酬制，以绩效为导向的绩效薪酬制，以技能为导向的技能薪酬制。5、制定薪酬计划，了解人工成本水平，确立合理的工资总额及福利水平。十、实例讲解【情境】万事达公司是一家大型股份制企业，从2000年发展到今天已经有12年的历史，其业务领域涉及建筑施工、物流和环保科技等多个领域。人力资源部是个非常重要的部门，该部门下设五个主管岗位，分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管有2-3位下属。今天是20**年**月**日。你是王晓明，恭喜您有机会在以后2个小时里担任万事达公司人力资源副经理的职务，由于该部的李经理正在外地出差，因此，由你全权代理他的职务。【情境】现在是上午9点，你已经听取了下属工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件是顺序是随机排列的。你必须在2个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这2个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件过程中，没有办法与外界通话，所以，需你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1、以下6个文件，每个文件的分值见每题条件的开始部分，满分100分。2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。3、在处理每个具体文件时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【处理列表示例】文件的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）1、许诺对方三日内给出答复2、联系相关部门进行磋商、制定应对方案3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示...【文件一】类别：电话录音来电人：蒋文志建筑工程部经理接受人：王晓明人力资源部副经理日期：11月1日王经理：你好！我是公司建筑工程部的蒋文志。过去几年，公司一线的建筑工人，大部分是公司的老员工，小部分来自公司周边的农民，但是，今年以来，随着企业的不断发展，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为应对紧张的用工需求，不得不降低录用标准，匆忙招聘了大量的新员工，使得人员配备的质量大幅度下降，另外，人员的结构也不尽合理，如易迁徙的员工过多，离职率高；缺乏基本的操作技能，员工年龄偏大等，经常出现员工只工作了一两个月就当工长的现象。这个问题如何解决，很想和你深入的聊聊，让你想想办法。回复方式：电子邮件回复内容：1、降低招聘标准、不顾招聘质量和结构的招聘做法是不合适的。2、拟11月2日下午13:30分召开关于解决一线工人短缺问题的讨论会。参加人员：人力资源部副经理王晓明、建筑工程部经理蒋立志、一线工人代表、招聘主管、培训主管、薪酬主管等。3、感谢蒋文志经理及时反映了一线人员短缺等一系列人力资源管理方面的问题，明确了下一步人力资源部招聘工作的重心所在：调查分析劳动力市场供求状况，做好人员储备，建立和谐员工关系，了解员工思想动态。4、责成人力资源部相关人员做好以下工作：（1）调查本地劳动力市场供求情况，负责人：招聘主管（2）调查本地同行业市场工资率，负责人：薪酬主管（3）了解本单位贯彻国家制度工作日的执行情况及加班加点工资给付情况，负责人：薪酬主管；（4）调查流失原因，负责人：招聘主管5、派培训主管协助基层技能操作水平调查：即协助建筑工程部经理蒋文志深入了解一线工人技能培训需求，有计划地组织对一线工人的在岗技能培训。6、人力资源口径应做好以下三方面的系统分析：（1）从人员长远需求作系统分析（2）对于不同岗位人员作出完整的工作分析（3）对于不同岗位的绩效、薪酬和离职原因作协调分析7、根据眼下人员供不应求的情况，综合处理现有急需与长远协调的妥善关系，制定切实可行的过渡方案，可应急性联系劳务派遣公司，提供临时性劳动力，解决眼下用人之急。8、做好人才储备及离职人员动向分析，结合员工对工作满意度、企业内外部吸引力等综合因素进行详细分析，从而找出人力资源管理工作的不足，特别是绩效考评的激励，薪酬的有效激励。9、制定技能岗位操作人员专项培训体系，从培训需求调查开始，到计划制定，形成有步骤、有层次的人员培训及能力提升，杜绝技能岗位人员能力不足盲目晋升的情况。10、完善公司各项福利，提高非货币性薪酬的激励性，创造和谐的企业文化，良