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【情境】××公司是一家民营股份制企业，为了适应企业发展的需要，公司新设置了一个人力资源总监的岗位，统领整个企业的人力资源管理工作。假如您是刚刚被任命的这家公司的人力资源总监，分管人事和员工关系等项工作。现在是下午2点钟，您在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，来到办公室。秘书已经将您需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义。您必须在三个小时内处理完文件，并作出批示。5点钟在会议室还有一个重要的会议等您主持。在这三个小时里，您的秘书会为您推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰您。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，您在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要您以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，您被员工称为“贾总”。好了，可以开始工作了，祝您一切顺利。【任务】在接下来的3小时中，请您查阅文件夹中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。具体答题要求是：（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里画“√”；（2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。【回复表示例】关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件一：贾总：前两天老总又找我谈话了。因为我的一个部下有着很深厚的关系背景，我根本无法与其沟通，但是领导把沟通不成功的过错算在我的头上，说我过高要求了这个不做事的鬼，要知道他是老总专门为我配备的文书。但是一年下来，他写的材料只有不到十篇（每篇都不过几百字），而我所写的材料总共超过40万字了。我动员他鼓励他也严格要求他做好本职工作，可是完全无效，软硬不吃，我曾经直接找老总要求换人，可是反而是我被痛斥一顿。后来我干脆对这个鬼不闻不问，领导又找我谈话，说我有排斥异己的嫌疑，有点以自我为中心了。要知道其他还有很多有背景的同事和部下，我都协调沟通的很好啊。只有这个鬼仗着有后台软硬不吃。我该怎么办啊。办公室主任：张华2008年3月20日文件二：贾总：我们销售部有一名员工，接受了其他公司赠送的带金卡，此事，该员工主动告诉了部门经理刘思甜，刘思甜经理问我此事该如何处理？他不想让公司有这样的风气，随便收其他公司的礼金，怕以后影响销售部的正常运作。现在，带金卡还放在我手里，我该怎么办啊。销售部副部长：王小双2008年3月23日文件三：贾总：我的一个同事在2月26号通过一家快递公司发了一个快件。结果那人没给送到，也没跟我们联系。直到现在，我们领导突然想起那个快件来了，那是一个很重要的文件——跟一个公司解除合同的函告。最后我往快递公司打电话，那些人态度不好不说，说什么超过了一个月就不能查了。硬说当时给我们打电话了，其实他们确实没打。现在快件也找不到了。我现在的问题就是：跟领导说吧，其实也是我们工作的失误，我们选的快递公司不行，等到领导问起来了，才知道没送到，如果不问呢？如果不跟领导说，这样拖下去，到最后如果出了什么法律纠纷，就是大事了。虽然说跟我没什么关系，但是肯定也是要上法庭的。我现在该怎么办呢？行政部员工：赵向东2008年3月24日文件四：贾总：我部门存在这样一个现象，家属越来越多，而且这些人的家属又不太能干，但是这些人又是我部门的中坚力量，不可或缺的人才，但是如果再这样下去，我们会感觉很难受，想给领导反映情况，但是有些人就是领导介绍来的（当然不是最高领导），现在我都不知道怎么办才好，恳请贾总提供建议，谢谢！销售部经理：刘思甜2008年3月24日文件五：贾总：前几天，我代表公司参加一个行业招聘会，无巧不巧在招聘会现场看到了公司的高级技术工程师张某(他正在投简历)，之后他也看到了我，他告诉我，他是来看看的，因为大家平时相处的还不错，他没有觉得不好意思，还让我替他保密。贾总，你说我要咋办呢？人事部副部长：曾大为2008年3月20日文件六：贾总：根据公司贯例，一般不主张员工加班，但有时候我们技术部根据项目需要必须加班，但公司这边没有加班费，公司的规定是以1：1的调休方法给予补偿（如小王上星期六因工作项目原因加班1天，那么小王可以在以后的时候可以任意调休），公司所有员工是一样的，但有的员工提出加班费及加班时间的补偿是不是也要三倍（前提是公司没有加班费，如果要法定假日加班如果按3倍即加班费的3倍，上班1天可以休息3天，）这个公司肯定是行不通的，针对这种情况，我们该如何做工作？技术部经理：李劲2008年3月24日文件七：贾总：上次公司分配给我单位的年终评优奖项有：先进工作者3名，绩优奖1名。公司原以为这4名奖项能平均分布在两大品牌（2店长+2主管）。但评完后发现A品牌只有一名工程师，B品牌却有品牌主管和一名工程师，另外一个名额落到了行政人员手里，但公司的原则是向一线倾斜的。于是主管领导修改了评选结果，取消行政人员的指标，让A品牌主管评为先进。这种做法在我部门引起了强烈反响，有人还认为是我弄的鬼，这段时间我感到压力不少，请给予建议。技术部经理：李劲2008年3月22日文件八：贾总：昨天，考勤文员突然惊慌失措跑过来汇报：IT部门的员工工资被人放到公司网上了，大家都在看并讨论着。我脑袋轰然一下就炸开了，还没缓过神来，深圳地区IT经理的电话就打过来了：我的高级程序员要辞职，他在看了你们泄漏出去的工资表后就立即E-MAIL给我要辞职，说他的工资还不如一般的程序员。刚放下电话，又有其他部门经理打来电话质问，为什么IT部门的工资比他们部门要高出许多？问题更加严重了，总经理要求立即召开部门经理紧急会议。在接下来的部门经理紧急会议中，我们该怎么办呢？人事部部长：王小林2008年3月25日文件九：贾总：财务部副部长阿勇一直和他的经理合不来，因为他觉得经理根本就是一个中看不中用的人，所以两人合作起来总是会有一些矛盾，弄得阿勇自己也很憋气，有一天开会的时候，阿勇提出的一个方案，被经理当众否决了，这就让他越发觉得郁闷，甚至萌发了离职的念头。但是公司的其他人和阿勇都相处的非常好，老板对他也很器重，所以走又放不下，继续做，又总是发生不愉快的事情，这让阿勇觉得很烦。我们该如何帮助他们解决这一矛盾？人事部部长：王小林2008年3月27日文件十：贾总：公司有位HR员工，工作10年之久，因家庭原因，近期提出了离职。劳动合同下半年到期。员工本人提出了家庭的实际困难和难处，确实比较值得怜悯。考虑到该员工在公司这么多年，并对公司作出的贡献，HR部门拟同意给予适当的补贴，报总经理审批时，总经理给予了很坚决的回复，暂不应允！我们当如何处理？【情境】假定你（贾珍）是刚从外面引进的一名职业经理人，被湖南某合资食品公司任命为人事部经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是12月30日，你整个上午均在参加企业中层干部年终总结会议，现在已经是下午2：00。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品行业举办的《劳动合同法》研讨会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要1月4日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。【任务】在接下来的3小时中，请您查阅文件夹中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。具体答题要求是：（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里画“√”；（2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；（3）在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互联系。【回复表示例】关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：（请做出准确、详细的回答）文件一：贾经理：董事会书面通知：今后总公司、分公司两级的干部培训工作由人事部门负责。但是，在公司最初确定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给人事部门增加必要的编制名额，建议给人事部增加3人，每个分公司增加1～2人。关于人事部增加的3个编制名额，请总经理审批；关于给分公司增加的编制名额，请批转各分公司从现有名额中调剂解决。以上安排当否，请回复。副总经理：张华2007年12月20日文件二：贾经理：今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该如何处理这件事？人事主管：李劲2007年12月23日文件三：小贾：公司有个员工叫李湘，他为人聪明，并且跟随我已经四年之久，一直对公司忠心耿耿。其操办的业务做的一直不错，于是我就将小李提拔为部门经理。随着小李的发展，在业内逐渐具备了一定知名度，一些嗅觉敏锐的竞争对手开始频繁约见李湘见面。我知道这些都是黄鼠狼给鸡拜年没安什么好心，于是，也私下找李湘谈过，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是几次谈话下来小李基本上都说没什么，只是说看公司的安排。请你关注此事。总经理：赵向东2007年12月24日文件四：贾经理：你好，听同事说，你常帮助员工释疑解惑。现在，我真的需要你的帮助。事情是这样的：我第一份工作做了接近两年，终因工资太低辞职（相对于同一个城市我的同学而言，我的工资只有他们的一半不到，固然个人能力有差异，但也不至于这么多吧），当然离职还有一个原因就是工作岗位上已经学不到东西，得不到发展。第二份工作做了一年，国有企业，工资是我原来单位的几倍，还是不满足，因为单位里太清闲了，我很担心如此下去我这个人就废了，最终禁不住朋友诱惑离职加盟他的公司。第三份工作就是在朋友的公司，最短命的一个，去之前也曾经考虑过是不是合适，但当时确实需要一个机会，虽然现在看起来这个决定非常愚蠢。进了他公司之后才发现公司的情况跟当初他给我介绍的简直天壤之别，这没话说，怪自己太蠢，过于相信人，没有好好调查，当时就有离职的想法了，我不能忍受被朋友欺骗。进去之后负责一个项目的工作，因为项目本身存在问题，开展的非常差，我也借机离职。现在终于进入了我们食品公司，但我对于自己的未来还是一片迷茫。一名普通员工：刘思甜2007年12月24日文件五：贾经理：经过人力资源部与公司主管考核的部门不懈的沟通，考核主管部门初步同意将人员流失率考核到用人部门，标准拟参照历史平均流失率制定，并由人力资源部统计、汇总各部门人员流失率，上报考核部门，作为部门业绩考核的一项基础数据。将人员流失率考核到用人部门，正是人力资源部孜孜以求的事情，希望通过迫使用人部门关注人员流失率来达到关注人员管理、培养的目的，借以提升公司整体人力资源管理水平。整体考核方案报到公司高层，正当人力资源部拍手相庆之时，从公司高层传来一个令人沮丧的决定：人员流失率只用于考核人力资源部！我知道你刚上任，但这件事只好靠你出面解决了。人事部副部长：曾大为2007年12月20日文件六：贾经理：公司为提高员工销售热情，达到公司销售目标，采取了一系列的销售激励措施。其中包括，销售有利润的食品，根据利润的不同，设置了不同的销售提成，俗称绩效。同时为了避免员工只卖有提成的食品，不卖没提成食品。公司为员工制定了销售任务，要求员工在规定时间内，销售多少有利润食品及多少无利润食品。如不能完成销售任务中对无利润食品的任务，即使完成销售任务，也会受到相应处罚。本是想以此提高员工的食品销量。却没想到现在产生了严重的矛盾，即：员工只销售那些有提成的食品，而对于那些没有提成的食品，即使有顾客咨询，也是爱理不理，随自己的心情决定销售与否。即使他（她）们心里非常清楚，这样会受处