模块三五种用工形式的风险与对策

鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:日鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:日起《劳动合同法》实施，9月18日起《劳动合同法实施条例》施行。始于2008年的金融危机迅速蔓延，演变为全球性的经济衰退，中国企业的业务量下滑、成本增加、利润减少；迫使部分企业增加员工劳动强度、冻薪、降薪或者裁员。大环境的变化，使得企业内部员工人心惶惶，对抗情绪高涨；离职恐惧感增加，离职意愿增强，使得员工关系更加复杂和波动。2010年1月到5月，四个月的时间，富士康遭遇员工“十一连跳”，造成9死2伤；在富士康十一连跳引发人们对于员工生存状态和员工关系管理现状的关注时，位于广东佛山的本田也陷入了一场工人要求加薪的罢工风暴。全球性的经济衰退、劳动成本的增加，使得采用各种灵活的用工形式成为企业降低人工成本和合理合法规避劳动风险的一种有效方式。鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:用工形式的理论分类用人单位的用工形式主要有两种分类办法：一种是按照劳动者工作时间的长短来分，可以分为全日制用工和非全日制用工两类；在全日制用工形式中，按照合同期限可分为固定期限劳动合同用工、无固定期限劳动合同用工和以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工。另一种是按照涉及对象多少和法律关系复杂程度来分，可以分为实际上的直接用工和实际与形式相结合的用工。鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:用工形式的实际分类根据《劳动合同法》的规定和单位用工习惯，用工形式主要要有以下五种：固定期限的劳动合同用工、无固定期限的劳动合同用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工。出于行文方便和篇幅考虑，本教材把用工单位五种用工形式分成二大类进行编写；用工单位常见的用工形式指“固定期限的劳动合同用工、无固定期限的劳动合同用工”，用工单位辅助的用工形式指“以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工、非全日制用工和劳务派遣用工”。鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:固定期限劳动合同用工概述定义固定期限劳动合同用工是指在劳动合同中双方明确约定合同终止时间的劳动合同用工。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。（《劳动合同法》第13条）使用状况固定期限劳动合同一般多用于企业初次与劳动者订立劳动合同或企业对劳动者现有能力、潜在能力了解不够深入的情况下所采用，也是最为普遍的劳动用工形式。P鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:固定期限的劳动合同的订立劳动合同的订立用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系（《劳动合同法》第7条）。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（《劳动合同法》第10条）。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（《劳动合同法》第82条）。超过一年未签，视为签订无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。因此，新员工一进企业就应该签订劳动合同。劳动者拒签合同的处理《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时，借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象；本条例的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。补订书面劳动合同（模块二已讲）P鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:在以往的用人单位用工实践中，用工单位喜欢一年一签劳动合同。《劳动合同法》实施后如果用工单位仍然采取这种方式，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，将由固定期限的劳动合同转换为无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。这样一来，用工单位在试用期的规定上失去了部分权利。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（《劳动合同法》第19条）。没有足够的试用期，很难看出某一位劳动者是否适合企业的发展需要。所以用足六个月的试用期，对于把好用人单位用工的“入口”是十分重要的。我们认为为了最大限度的保障企业的用工自主权，在录用新员工时，首签三年，第二次签六年或七年都可以。这样用工单位可以通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力，选择适合企业发展需要的员工。《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限（《劳动合同法》第19条）。实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同；其实，这是很不明智的作法，白白增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。P固定期限的劳动合同签订期限和试用期鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:固定期限的劳动合同工购买社会保险《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第100条规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。劳动合同的必备条款包括社会保险（《劳动合同法》第17条）。县级以上地方人民政府劳动行政部门，依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查（《劳动合同法》第74条）。社会保险强调劳动者、劳动者所在用人单位以及国家三方共同筹资。体现了国家和社会对劳动者提供基本生活保障的责任。劳动者所在用人单位的缴费，使社会保险资金来源避免了单一渠道，增加了社会保险制度本身的保险系数。由于社会保险由国家强制实施，因此成为劳动合同不可缺少的内容。课堂应用训练：固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险。P鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:单位过错导致劳动者解除劳动合同则用人单位需支付经济补偿单位风险劳动者解除合同的表现情形式及法律依据劳动者可以行使特别解除权，无条件单方面通知用人单位解除劳动合同，用人单位必须接受并向劳动者支付经济补偿用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费规章制度违反法律法规的规定并损害劳动者权益以不正当手段使求职者在违背真实意思情况下订立变更劳动合同在劳动合同中免除自己的法定责任和排除劳动者权利违反法律行政法规强制性规定法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形等情况下劳动者可立即解除合同，不需事先告知单位，单位必须接受并向其支付经济补偿单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的以上表现情形及风险来源于《劳动合同法》第38条、第46条、《劳动合同法实施条例》第18条单位对策单位在条件允许的情况下，尽量做到合法、规范和人性化用工；暂时难以落实相关政策时，也要努力创造使员工留恋的工作环境和氛围，使每个人都能看到比较清晰的自身发展的前景，愿意和单位同进退、共甘苦，从而不会为了短期利益与单位对簿公堂。结合课本鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:单位非过错而劳动者解除劳动合同则用人单位无需支付经济补偿结合课本单位风险劳动者解除劳动合同的表现情形用人单位可不支付经济补偿（劳动合同法第36、37和46条）用人单位与劳动者协商一致，劳动者可以解除劳动合同劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同单位对策：劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单）；否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动了。另外，注意试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同则需支付经济补偿劳动合同期满、单位破产或关闭导致终止劳动合同则应向劳动者支付经济补偿结合课本单位风险用人单位解除终止劳动合同的表现情形要支付经济补偿《劳动合同法》第36、44和46条用人单位与劳动者协商一致，单位可以解除劳动合同劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同用人单位被依法宣告破产用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散（比无固定期限多此三项）单位对策由于现在无法在不付补偿金情况下，利用合同到期终止来辞退不合格员工；因此招聘时要格外小心，得炼就火眼金睛，不可因时间压力勉强录用。同时要用好试用期，在试用期内认真考察，对不合适的一定要在试用期内提出，并给出合适理由；对需要更长时间判断是否合适的岗位（如高管），可约定6个月试用期。鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:单位裁减人员导致劳动合同解除则用人单位需支付经济补偿结合课本单位风险用人单位裁减人员的表现情形需要支付经济补偿《劳动合同法》第41、46条依照企业破产法规定进行重整的生产经营发生严重困难的企业转产、重大技术革新或者经营方式调整其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化单位对策经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。裁减人员时，用人单位应当优先留用订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，与订立无固定期限劳动合同的职工，还有家庭无其他就业人员和有需要扶养的老人或者未成年人的职工。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。鲍立刚手机:[phone]邮箱:[e-mail]网站:劳动者非过错性被解除劳动合同则用人单位需支付经济补偿结合课本单位风险用人单位解除劳动合同