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1目录一、实习单位及时间……………………………………………2二、实习单位情况介绍…………………………………………2三、实习岗位介绍………………………………………………2四、实习具体工作介绍…………………………………………3五、实习中遇到的一些问题及解决方法和思路…………………31、个人在实习过程中遇到的问题………………………………32、解决方法及思路………………………………………………43、公司在人力资源管理方面存在问题…………………………44、解决方法及思路………………………………………………6六、实习心得体会…………………………………………………81、公司工作与校园学习的差异…………………………………82、书本知识与实际操作的差异…………………………………93、自我认识………………………………………………………9参考文件及引用目录………………………………………………10附件1：管理系毕业论文（实习报告）任务书附件2：毕业论文中期报告附件3：毕业论文（设计）学生成绩评定表2一、实习单位及时间实习单位：我的大学网时间：2012-03——2012-05二、实习单位情况介绍我的大学网是经合肥市工商部门批准的正规注册公司。公司成立于2007年7月，经过3年的发展，现已成长为集《我的大学》杂志社、我的大学兼职中心、我的大学俱乐部、我的大学网、我的大学论坛为一体的综合服务型公司。《我的大学》杂志社是安徽大学生自主创办的第一高校校园杂志，其中有就业指导中心、高校名师、企业经理人、优秀大学生为您讲述大学的收获与失败，现已覆盖全省50所高校（合肥33所、44个校区）。我的大学兼职中心是安徽省大学生勤工助学基地，旨在为大学生提供各类兼职工作的岗前培训、信息咨询、职业规划、就业实习推荐等一系列的咨询服务；我的大学为大学生提供40余种兼职工作，为大学生提供充分的实战锻炼机会。兼职中心已经为广大同学创造了合肥20000余人次的兼职工作。欢迎大家走进这个最激动人心的舞台。我的大学俱乐部是大学生交友、互动、拓展人际关系的交流平台，定期组织以校际社团、院系班级、寝室或个人为单位的景点野炊和素质拓展训练、峡谷漂流，恶人谷杀人游戏、组织约会、party、创业经验交流会、驾驶免费试等会员活动，同时本俱乐部会员可享有超级大赢家、周日我最大等娱乐节目超级观众的参选资格。我的大学网连接高校大学生与社会的信息桥梁。三、实习岗位介绍人事助理所属部门是行政人力资源部，直接上级岗位是行政人力资源部经理，无直接下级岗位。执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。3四、实习具体工作介绍1、负责办公室的卫生打扫。2、负责办公用品的的维护及管理。3、负责办公用品的采购。4、负责公司员工的招聘。通知应聘人员面试，协助做好招聘和任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况以及公司人才储备库的建立、维护和更新。5、各项活动、员工生日会、各项比赛的组织。6、负责办公室接待。7、负责会员资料的收集、录入及管理。8、协助举行日常活动。9、其他领导布置的任务五、实习中遇到的一些问题及解决方法和思路1、个人在实习过程中遇到的问题。对于初出茅庐的我而言，对人力资源管理各个方面认识都还不够，缺乏实际经验，所以在工作过程中也遇到了很多问题。问题如下：（1）招聘人数难以满足。在招聘时我们都是严格遵循公司甄选人才的标准，在我工作的这段时间公司主要招聘一些市场部员工。公司的基本标准是大专及以上学历，普通话流利，善于沟通，有相关工作经验的优先。但是我们在招聘的过程中发现招聘人数总是差强人意。（2）面试时间难以确定。在根据条件筛选好简历以后我们进行电话邀约，确定面试时间。但我们在与面试者确定好面试时间后经常遇到两种情况，一是面试者更改面试时间。二是面试者到了面试时间没有来面试，并且没有与我们联系更改面试时间。（3）新晋员工流失严重。4在应聘人员经过简历筛选以及面试以后就会进入培训环节，在培训之后就是试用期，但我们发现在试用期这段时间也是新晋员工流失最严重的时间。很多新晋员工因为没办法适应等原因在试用期刚开始不就就离职了。2、解决方法及思路。（1）针对招聘人数难以满足公司需求这一问题，我们和公司的上级领导做了反应。经过一系列的讨论决定，一是放宽招聘的条件，针对学历这一方面决定对有相关工作经验以及条件比较优秀的人可以放宽学历要求。二是拓宽招聘渠道，公司原来的主要招聘渠道是招聘会，所以我们决定加重网络招聘的部分。（2）针对面试时间的不确定性，我们进行一些调整，因为我们发现约定的时间距离邀约时间越长变数就越大。所以在上午邀约的，就把面试时间定在下午三点之前。如果在下午两点之前邀约就把面试时间定在下午四点半之前。如果有其他事情就遵循能早尽早的原则。（3）针对新晋员工流失严重这一问题我们也向上级反应了。对于流失的员工我们也进行了一些沟通，了解到部分新晋员工离职的原因，一般是对薪资待遇不满意，觉得没前途以及觉得自己不适合。所以我们会对新晋员工仔细介绍新晋员工的发展空间，薪资中的提成也做了详细介绍，对不适应的员工做及时沟通，缓解他们的压力。3、公司在人力资源管理方面存在问题。当今知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，但在公司中没有得到足够的重视，已成为影响公司发展的重要因素之一。通过几个月的实习发现公司在人力资源管理方面存在以下几个方面问题：（1）对人力资源管理认识不足。目前，公司虽然有所发展，但规模相比较而言还是比较小的。技术力量、资金实力相对较弱，没有足够的经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利5润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。（2）缺乏人力资源规划。公司在制定发展战略时忽略了人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及公司的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。（3）人才甄选不合理，管理不科学。公司关注点尽停留在招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。（4）管理及培训方式不适用。公司过于强调公司的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。公司在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设6与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。（5）人力资源体系不完善目前公司在在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,只重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如公司引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫叫停。4、解决方法及思路。（1）强调人力资源规划的重要性。人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的中小企业，必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的价值。要提高人力资源规划的重要性应该从两个方面着手。首先，要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的重视程度，加强公司管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平。其次，要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，尚未配备人力资源管理机构及人员的要马上配备，已经有的也要进一步健全，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。（2）做好人力资源规划方面的工作。作为一个立足长远发展的公司而言，要从战略高度，树立人才储备意识，为企业不同发展阶段对人才的需，提前做好人才定向储备工作，在人才引进上要搞引进规划，要结合企业战略发展的需要，要合理引进企业真正需要的人才和人员，不能盲目的、无计划的乱引进；要建立科学合理的人才引进结构，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形和职位等级阶梯，循序渐进。（3）建立完善的培训及激励机制。7建立完善的科学的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本公司对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本公司员工的专业水平和综合素质。此外，公司还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，公司也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而公司中形成人人心系公司命运、共谋公司发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为公司发展献计献策，让员工积极参与公司的生产和管理、企公司上下齐心，共同促进公司的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和公司真正形成命运共同体。（4）加大对人力资本的投入。在知识经济时代，对员工进行有效的人力资本开发是公司获取持续竞争优势的关键所在。对公司而言，不重视人员的培训开发必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，也不符合以人为本的时代要求。因此，公司要加强对员工的培训和开发，不断的提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度，不仅可以提高公司效率和创新能力，而且有助于建立公司与员工间良好的合作关系，增强员工对公司的归属感和认同感，有效防止公司人才流失，增强公司的凝聚力，提高公司员工的团队意识和敬业精神。首先，要建立健全人才培训机制，为员工提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。其次，要做到培训与使用相结合，对于培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，为其创造良好的发展空间。最后，要健全授权管理和内部晋升机制，为员工提供适合自身发8展需要的职业生涯设计，加强员