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•第5章人员甑选的技术与技巧•博大招聘视频\１.flv博大招聘视频\2.flv•博大招聘视频\3.flv博大招聘视频\4.flv学习导航第5章5.1笔试5.1.1笔试的特点及程序5.1.2笔试的内容5.1.3笔试题目的编制5.1.4笔试的组织管理5.3评价中心技术5.3.1评价中心技术的含义及背景5.3.2评价中心技术的优缺点5.3.3评价中心技术常用方法5.3.4评价中心技术的实施5.2面试5.2.1面试的含义、特点及作用5.2.2面试的程序5.2.3面试的方法第一节笔试一、笔试的特点及程序二、笔试的内容三、笔试题目的编制四、笔试的组织管理•笔试是通过书面回答的形式，对应聘者的基本知识、专业知识、心理特质、综合分析能力、文字表达能力等进行衡量的一种甑选方式。•通常用于一些专业技术，要求很强和对录用人员素质要求很高的单位，如一些涉外部门、技术要求很高的专业公司及国家机关选聘公务员等。•一、笔试的特点及程序1．笔试的特点笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答，其相比面试具有一些优点，但也有一定的局限性。（1）笔试的优点P111（2）笔试的局限性2．笔试的程序成立笔试机构试卷命题组织笔试评阅试卷公布成绩笔试程序图二、笔试的内容一般能力测验通用知识测试专业知识测试相关知识测试特殊能力测验人格测试兴趣测试价值观测试工作知识测试智力测验心理测试能力测验笔试内容1、工作知识测试10•2、智力测试题：微软智力题•1．烧一根不均匀的绳子，从头烧到尾总共需要1个小时，问如何用烧绳子的方法来确定半小时的时间呢？•2．为什么下水道的盖子是圆的？•3．中国有多少辆汽车？•4．你让工人为你工作7天，回报是一根金条，这根金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的时候给他们一段金条。如果只允许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？•5、请把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。•1．两边一起烧。•2．因为口是圆的。•3．很多。4．分成比例1:2:4的三段，因为两次弄断就是三段，第一天你给1，第二天你给2，找回你1，你自己就有1和4，第三天再给1，自己剩下4，第四天给4，然后叫他把1.2找给你，第五天给1，第六天给2叫他1找给你，第七天把最后1给他，5、面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。比奈——西蒙智力量表韦氏智力量表3.能力测试：一般能力、特殊能力。一般能力测验是指在不同活动中表现出来的一些共同能力。记忆能力、想象能力、观察能力、注意能力、思维能力、操作能力等。《行政职业能力倾向测验》数字推理例题：1，2，4，7，（），16A．9B．10C．11D．12解答：这一数列的排列规律是相邻两项之差构成一个等差数列1，2，3，4，5，故空缺项应为11。正确答案为C。语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：A、用一根铁丝扎住钉套，用力拉B、用剪刀夹出来C、用斧头帮助D、用牙齿咬出来一般能力测试方法有：比奈.西蒙智力量表韦克斯勒智力量表瑞文标准推理测试：图形推理特殊能力测验在一般能力的基础上形成的岗位所需要的专业技术能力。如：文员岗位：文书能力；•4、心理测试•已经分手的情人有一天突然成为你的同事，你会怎么办？•1.十分希望他辞职；•2.自己辞职；•3.装成什么都没发生过；•4.再次约他出来见面。•分析结果：•选择1.你为人没耐性，而且以自我为中心，很少顾及别人的感受，尤其是遇到难题时，你会依赖别人的帮助。如果你不幸是这样的人，你要小心了，这样的性格很容易把朋友激走的，而且如果你的弱点被不怀好意的人利用，杀伤力会很大的呦。•选择2.你是冲动派掌门人，做事往往不顾后果，乱冲乱撞，容易导致以失败收场。提议你多听别人的意见，可减少碰钉子的机会。••选择3.你是深思熟虑的人。做事细心周密，遇到困难时处变不惊，总不会叫别人为你担心，但因此而承受的压力也会比较大，要寻找合适的为自己减压的方法，或是多多与人合作寻找帮助。•选择4.你是一个凡事都会为他人着想的人，当遇到困难时，身边的朋友定能助你一臂之力。常见的心理测量量表：人格测试：明尼苏达多相人格测试；(EPQ)艾森克个性问卷(成人)；大五人格测试问卷；卡特尔16PF性格测试；罗夏墨迹测验图；主题视觉测验。兴趣测试：霍兰德职业倾向测量量表、库德职业兴趣调查表等；。价值观测试：斯普兰格的人格理论。三、笔试题目的编制1．笔试题编制的基本要求P1152．笔试题编制技术p117（1）主观试题编制技术的基本要点（2）客观试题编制技术的基本要点某财经日报笔试题及分析p118四、笔试的组织管理1．命题的组织管理：成立命题小组。2．试卷印刷的组织管理：专门机构印刷，严格保密。3．考场的管理：单人、单桌、单排。第二节面试引导案例：STAR面试法思考：（1）从材料分析，STAR面试法相比一般的面试法有何优点？（2）请举例说明STAR面试法的运用。•（1）STAR面试法提供了一种流程规范，“S”是situation，情景；“T”是task，目标；“A”是action，行动；“R”是result，结果。运用STAR面试法时，先问情景，然后问目标：接下来问行动；最后问结果。•（2）STAR面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情，通过情景获取实质性信息，并能够深入探究原因，以及可以预见他进入公司后的工作表现。•（3）STAR面试法能够提高面试的效率和效果。•2.举例说明STAR面试法的运用。如求职的大学生说“我的组织能力很强”，那招聘人员可以运用STAR面试法询问，“你是在什么情景下表现出组织能力很强，你是怎么做的，做了哪些事情，这些事情能否体现出你的组织能力等等。”第二节面试一、面试的含义、特点及作用二、面试的程序三、面试的方法一、面试的含义、特点及作用1．面试的含义与特点面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种人员甄选方法。面试是主试者与应聘者之间面对面的信息交流过程，相比笔试等其他测试方式，具有直观、灵活、深入的特点。（1）为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。（2）给应聘者提供了解工作信息的机会。（3）为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。2．面试的作用二、面试的程序1．面试前的准备：成立面试小组，制定面试方案、拟定面试内容，印制表格和材料，确定考场和候考室，培训面试考官和考务人员，熟悉应聘者的基本情况。2．面试实施面试的实施分为三个阶段。第一阶段是导入阶段；第二阶段是提问阶段（正式面试阶段）；第三阶段是结束阶段。3．面试结果评价：召开面试结果研究会议，填写面试综合评价表。P121三、面试的方法1．根据面试官人数、顺序分类（1）个人面试法：考官和应聘者一对一单独面谈的方法。优点：了解更深入；缺点：一位考官容易出现误差，拉关系走后门。（2）集体面试法：多位考官对单一应聘者进行面谈或者多位考官对多位应聘者进行面谈。优点：减少考官误差，更加客观公正；缺点：考官太多给应聘者造成心理压力；容易出现混乱。（3）逐步面试法：将考官层次由低到高的顺序排列，依次对同一位应聘者进行面谈。低层次考官考专业知识，中层考能力，高层全面考察。优点：层次越高，要求越严格，到主要领导面试时，已经剩下最优秀人才。缺点：每个层次考官一般1-2人，容易出现误差。优秀人才提前被淘汰。2．根据结构化与否分类•（1）结构化面试：依据预先确定好的内容、程序、分值结构进行的面试形式。优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面；缺点：谈话程序化，缺乏灵活性。•（2）非结构化面试：面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开。优点：可鼓励求职者讲出心里话，收集更为丰富的信息，方式灵活；缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断标准，对主试者的要求较高。•（3）半结构化面试：将结构化面试和非结构化面试结合起来使用。应聘者回答固定问题，考官可以根据回答进一步随意提问。3．根据面试内容设计的侧重点分类（1）情景式面试：由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。（2）行为描述式面试：采用专门设计的问题来理解应聘者过去的特点的情况下行为的结构化面试方法。“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。（3）综合式面试：综合性的内容（知识、技能、行为、个性特征等）面谈。各大知名公司校园招聘经典常见面试题集锦•一、认识自我类，你的缺点是什么？•如果我们淘汰你，你认为原因是什么？•（华为公司2011校招面试题）•你最骄傲的经历是什么？描述一个你与人合作共同完成目标的经历。•（2011宝洁校招面试题）•你心目中的另一半是什么样子？•（东莞银行2012面试题）•二、认识单位类•你对中国人寿了解多少？•（中国人寿2012面试题）•你最看重宝洁的哪种文化精神？•（宝洁2012面试题）•三、专业问题类•请从您的专业角度分析温州信贷问题。•（民生银行2012面试题）•谈谈你对互联网的理解。•（腾讯公司2012面试题）•四、案例情境类•当清晨第一缕阳光照在草原上的时候，羚羊大喊：“快跑，不然会被狮子吃掉！”狮子也大喊：“快跑，不然会饿死！”。请由此进行即兴演讲。•（交通银行广东分行2012面试题）•有一个银行只有两个窗口，有2个不同的人要挂失，各有各的情况，你作为大堂经理，如何排序？一、家中有人得了急症需要钱，必须很快挂失补办；二、银行高层的老婆；三、脾气很差的妇人，会大闹大堂。•（华西证券2012面试题）•如果刘备、曹操、孙权参加中国的总统大选，谁会当选？为什么？•（明德管理咨询2012面试题）4．按所提问题的目的分类•（1）压力式面试：由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，打破沙锅问到底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。•“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”“你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝?”“你今天的面试我很不满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗?”•（2）鉴定性面试：由应聘者未来的上级主管与同事对其工作绩效进行评价。第三节评价中心技术一、评价中心技术的含义及背景二、评价中心技术的优缺点三、评价中心技术常用方法四、评价中心技术的实施1、评价中心的起源与发展德国英国美国中国起源一、评价中心技术的含义及背景德国——评价中心的发源地评价中心起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为是现在评价中心的基本原则其创设的情景模拟测评形式成为现代评价中心的核心思想。德国：英国：陆军部评选委员会（1942-1946）；其设计开发的经典情景模拟测验如小溪练习和建筑练习仍为现代评价中心所广泛应用；英国心理学家就评价中心还进行了大量的实证研究；最先把评价中心的概念应用于非军事目的的机构是英国文职人员委员会。美国：美国中央战略情报局（OfficeofStrategicServices，OSS）于1943-1945年间建立一套评价候选人个性的程序，他们的工作为评价中心在美国的大量应用打下了基础；今天广泛应用的评价中心基本模式起源于道格拉斯·布雷50年代在美国电报电话公司（AT&T