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2020/5/6王文亮1第八章员工培训与开发§1员工培训与开发概述§2学习型组织2020/5/6王文亮2§1员工培训与开发概述培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。2020/5/6王文亮3一、培训与开发的涵义培训（training）是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。开发（development）是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。培训与开发的界限日益模糊，其战略地位愈加突出。2020/5/6王文亮4二、员工培训的意义提高员工素质促进企业发展提高员工的职业能力有利于企业获得竞争优势有利于改善企业的工作质量有利于高效工作绩效系统的构建满足员工实现自我价值的需要，提高满意度2020/5/6王文亮5美国的培训据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。美国培训的变化培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训；培训态度从企业漠然视之到高度重视；培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化；培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量；员工态度从消极对抗到积极参与；培训对象重点从非技术人员到管理人员；培训模式也从单一化到立体化、专业化。2020/5/6王文亮6我国的培训培训投入不足据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。培训体系不健全据一份权威机构的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有几家企业进行过规范的培训需求分析。培训实践效果差大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率；有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估。2020/5/6王文亮72007年前程无忧（51job）调查调查人员分布及总体评价在该项调查中，受访者年龄层相对集中于23至29岁，工作年限则大多在2至5年间。其中男性比例较高，占到总人数的63.57%，大专学历者与本科学历者成为本次调查受访者的主力人群，分别占到34.71%、30.97%。调查结果显示，约8成人认为自己培训时间不足，而半数以上的人未能学以致用。2020/5/6王文亮82007年前程无忧（51job）调查职业资格培训备受追捧调查显示，随着职业资格认证逐步渗入到各行各业，参加职业资格培训成了众多受访者追捧的对象，占到37.91%。2020/5/6王文亮92007年前程无忧（51job）调查培训机会成为选择公司的重要指标不少求职者在选择公司时，已经从原来单一的薪酬标准转向了综合考虑。除了企业发展前景、公司福利制度外，是否提供更多的培训机会也成为一条重要的衡量指标。72.39%的受访者表示，他们公司几乎不给个人提供培训费用；每年提供给个人1000至3000元的占18.95%；3000至5000元的只有5.54%；5000元以上的屈指可数。还有不少受访者表示，并非他们不愿意花时间去学习，而是因为：平时工作繁忙，精力、体力不够，根本无暇去学新东西；即使自己掏钱去参加社会培训，公司也不愿留出时间，甚至会有意阻挠。2020/5/6王文亮102007年前程无忧（51job）调查培训收效甚微培训是为了什么？相信很多人会回答“学以致用”。那么培训后真正能学以致用的会有多少呢？45.01%的人认为，学的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07%；16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。2020/5/6王文亮112007年前程无忧（51job）调查培训内容趋于实际“听听激动，想想冲动，回去一动不动。”这的确呼应了不少受训者的心声，许多培训课程听的时候觉得很不错，可听完后真正能应用到工作中的却太少。更多的人需要的不仅只是系统理论梳理，操作技能和工具应用的传授才是最主要和最行之有效的。半数以上的人希望多提供一些管理技能培训；商务技能和人际沟通培训也受到广泛重视，尤其在销售、市场和公关领域，这类软性培训非常受欢迎。2020/5/6王文亮122007年前程无忧（51job）调查无效培训就是“赔训”在关于培训投诉的问题调查中，34.8%的受访者将焦点集中于“培训效果有夸大成分”；19.3%的人觉得“培训学校不规范”；还有一些受访者对“培训证书的水分”和“课程安排混乱”提出了质疑。2020/5/6王文亮13三、员工培训的特性广泛性层次性协调性实用性长期性和速成性实践性2020/5/6王文亮14摩托罗拉公司的培训每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。内容主要包括：新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等。积极推广电子学习(e-learning)，每个员工每年要通过电子学习自学8个小时。摩托罗拉大学(MU－MotorolaUniversity)是一所摩托罗拉内部专门设置的、为各事业部、客户、员工及合作伙伴设立的教育培训机构。2020/5/6王文亮15内部培训教师师资网络可随时调用的外部师资队伍利用案例进行员工培训对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。海尔公司的培训体系2020/5/6王文亮16培训实践中心海尔大学海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。海尔公司的培训体系（续）2020/5/6王文亮17四、员工培训的新趋势培训的目的：更注重团队精神培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训模式：更倾向于联合办学2020/5/6王文亮18培训的目的：更注重团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理企业文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力2020/5/6王文亮19培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高2020/5/6王文亮20培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识应知应会的知识技能的提高成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变2020/5/6王文亮21培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构2020/5/6王文亮22五、员工培训程序评估员工培训需求制订员工培训计划执行培训计划培训成果与方法评估2020/5/6王文亮23员工培训程序2020/5/6王文亮24员工培训模型培训需求组织任务个人目标设置制定标准培训方案执行预先测验培训监控后果评价培训评价准备阶段实施阶段评价阶段2020/5/6王文亮25六、员工培训的主要内容员工职业教育知识培训技能培训心理素质培训管理才能培训培训的形式新员工培训在职培训离职培训（脱产培训）2020/5/6王文亮26领导魅力的构成人格魅力志向高远，道德高尚，胸襟宽广，富有强烈的吸引力和感染力；公正、公平，已所不欲，勿施于人观念魅力拥有适应亲环境的新观念与全局和大局观念才华魅力富有创造性的思维能力、卓越的人际处理艺术、良好的沟通表达能力，以及当机立断的决策能力等个性魅力个性积极，敢于冒险，能够适应社会变革，意志坚强风仪魅力心胸豁达，潇洒大方；体魄强健，精力旺盛2020/5/6王文亮27七、员工培训的主要方法内部培训和外部培训“内部培训”是指由企业HR部门设计课程，由内部人员或外界专家至企业担任讲师，负责教育训练工作；方便和适用性强；节约费用；“外部培训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。获取新的知识和理念2020/5/6王文亮28七、员工培训的主要方法讲授法实地训练案例研讨法情景模拟法拓展训练法2020/5/6王文亮29实地训练工作轮换辅导与实习初级董事会让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导。让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。2020/5/6王文亮30案例研讨法流程要点形成共识集体讨论学员分析案例提供案例ن运用企业自身的实际问题作为研究案例；ن尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；ن将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度；ن导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的研究才是真实的；ن尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研究。导师应是一种催化剂和教练。2020/5/6王文亮315/6/2020llj312020/5/6王文亮325/6/2020llj322020/5/6王文亮335/6/2020332020/5/6王文亮34八、培训活动的评估调查问卷培训考试2020/5/6王文亮35§2学习型组织未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。2020/5/6王文亮36一、学习型组织的提出学习型组织修炼的提出者：彼得·圣吉(PeterM.Senge)1990年出版《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》，该书于1992年荣获世界管理学会(WorldBusinessAcademy)最高荣誉的开拓者奖。圣吉也于1992年被《美国商业周刊》推崇为当代最杰出的新管理大师之一。2020/5/6王文亮37二、五项修炼在学习型组织的领域里，有五项新技术正逐渐汇聚起来，使学习型组织演变成一项创新。这五项学习型组织的技能即是五项修炼。著名的管理学者彼得·圣吉在《第五项修炼》中所提出的建立学习型组织的关键，即汇聚五项修炼或技能：第一项修炼是自我超越；第二项修炼是改善心智模式；第三项修炼是建立共同愿望；第四项修炼是团体学习；第五项修炼是系统思考。2020/5/6王文亮381、培养“自我超越”(personalmastery)个人成长的学习修炼；学习如何在生命中产生和延续创造性张力，也是组织生命力的源泉；视个人成长为组织发展的根基；将个人置于组织整体中廓清生命的终极目标。2020/5/6王文亮392020/5/6王文亮40毕加索语我们可以从传记或其他记录中，了解画家心灵循怎样的途径，找到使他们梦想具象化的方法