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基于能力素质模型的人才发展体系1.能力素质模型应用全景展示2.能力素质模型在人才评价中的应用3.能力素质模型在人才培养中的应用目录核心能力素质模型应用全景规划高阶管理干部领导力模型经理/科长/组长管理干部核心能力素质模型全员通用能力素质模型人才标准体系·高阶管理干部能力发展评价系统·高阶管理干部素质选拔测评系统·经理/科长/组长管理干部能力发展评价系统·经理/科长/组长管理干部素质选拔测评系统·外部招聘测评系统人才评价体系·高阶管理干部领导力培训课程体系·经理/科长/组长管理干部培训课程体系·管理培训品牌课程·员工通用素质培训课程体系人才培养体系高阶管理干部中层（经理/科长/组长管理干部）普通员工能力素质模型的应用规划基于企业内部核心人才职业发展通道设计外部人才市场标准选拔培养评价认可中层管理者未来管理者（专业提升、具有管理潜力的青年骨干）基层管理者（及初中级专业人员）大学生（未来的专业及管理人才储备）高级专业人才高层管理者12345“升”：内部培养“汰”：劣者淘汰测评体系培训体系“进”：外部引进人才发展通道2.能力素质模型在人才评价中的应用3.能力素质模型在人才培养中的应用1.能力素质模型应用全景展示目录基于能力素质模型的测评系统成果展示高阶管理干部领导力模型中高层管理干部能力素质模型中层管理干部能力素质模型基层管理干部能力素质模型全员通用能力素质模型干部素质选拔测评系统干部能力发展评价系统外部招聘测评系统高阶核心能力素质模型干部选拔素质测评系统外部招聘测评系统干部能力发展评价系统基于能力素质模型的测评系统成果展示测评系统成果的具体应用干部的培训需求诊断素质现状诊断内部选拔后备干部选拔试用期/任期/年度能力考核外部招聘干部能力发展评价系统干部选拔素质测评系统干部选拔素质测评系统应用社会招聘干部选拔素质测评系统内部竞聘后备干部选拔在线心理测评结构化面试情景模拟测评从各层级管理干部能力素质模型中选取重点评价指标。社会招聘更关注岗位的动力适配性，内部竞聘更关注发展潜力。根据能力素质模型的分级行为，建立各级岗位的合格标准和优秀标准。干部选拔素质测评系统应用——测评基本流程候选人经过干部选拔素质测评系统中多种工具的全面测评，测评结果与目标岗位的合格标准和优秀标准对照，符合要求者入选。选拔结果及任用建议能不能了解领导力了解通用管理技能、管理经验了解学习潜力、分析判断人际沟通、创新思维等基本潜能了解性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度了解价值观和动力适配性了解候选人的意愿和背景情况合不合愿不愿心理测验结构化面试情境模拟测评干部选拔素质测评系统应用——干部社会招聘和内部竞聘干部选拔素质测评系统应用——后备干部选拔了解领导力和发展潜力了解核心管理技能、管理经验了解学习潜力、分析判断人际沟通、创新思维等基本潜能了解性格、管理风格与岗位的匹配度了解后备的发展意愿和背景情况心理测验结构化面试情境模拟测评晋升后备干部绩效评价晋升候选人绩效承诺合格能力评价合格干部能力发展评价系统应用素质现状诊断干部能力发展评价系统干部培训需求诊断试用期/任期/年度能力考核多维度考察访谈提纲360度行为评定问卷（在线评估软件系统）干部能力发展评价系统应用举例——素质现状诊断绩效低潜力大8%绩效中潜力大24%绩效高潜力大8%绩效低潜力中4%绩效中潜力中22%绩效高潜力中16%绩效低潜力小2%绩效中潜力小8%绩效高潜力小12%跟踪明星超级明星监控适合现在的岗位明星出局监控跟踪潜力绩效潜力绩效评价能力评价将干部素质现状根据绩效评价和能力评价综合结果进行分类，明确后续分类使用和培养的方向。绩效组织推荐过往业绩明确职业地图个人申报素质诊断明确需求诊断分类圈定候选人以干部素质诊断结果为基础建立核心人才库确定核心人才范围核心人才库干部能力发展评价系统应用举例——干部考核聚焦重点提升发展效率·人力资源部门制定针对性能力提升（培养）计划，跟踪培训效果·个人对标优秀的领导干部的素质要求，塑造卓越的管理行为直线领导是第一人力资源经理·年度考评谈话与绩效辅导·直接上级反馈结果并指明发展方向、共同制订发展计划***高阶核心能力素质模型结果反馈能力评价结果试用期能力考核报告年度能力考核报告任期能力考核报告要求－习惯－能力－绩效·360度领导力行为评价问卷与多纬度访谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和差距，持续跟踪能力发展情况。·运用《能力素质模型手册》进行行为自查规范自己及下属的管理行为2.能力素质模型在人才评价中的应用3.能力素质模型在人才培养中的应用1.能力素质模型应用全景展示目录基于能力素质模型的培训体系成果展示高阶管理干部领导力模型部级管理干部能力素质模型处级管理干部能力素质模型科级管理干部能力素质模型全员通用能力素质模型高阶管理干部领导力培训课程体系经理/科长/组长管理干部管理能力培训课程体系管理培训品牌课程员工通用素质培训课程体系人才培训总体要求：高效培养人才提供培训方向指引和重点，明确培训需求形成系统性、标准化的培训课程体系缩短人才培养周期标准度准确度加速度高效复制人才***高阶进入了快速扩张的战略机遇期，人才的成长速度亟待提升标准度：能力素质模型－能力发展标准版地图能力发展资源能力发展资源能力发展资源能力发展资源知人善任定方向带队伍抓经营担使命影响他人培育人才战略导向着眼全局科学决策团队激励经营意识追求卓越课程：非权威影响力开拓创新廉洁自律勇担责任标准度1：基于能力素质模型，开发标准化课程体系标准化的课程体系：它解决一个最基本的问题：处于什么层次的管理干部，在什么节点，上什么课程，授课形式如何？它解决的是能力素质培训的“道路”问题。核心能力素质培训课程专业能力胜任性能力素质提升性能力素质对象与层级两类素质均来源于各级管理者素质模型专业知识专业技能其他通用培训在岗提升性能力素质为主党组管干部新进胜任性能力素质为主在岗提升性能力素质为主部级新进胜任性能力素质为主在岗提升性能力素质为主处级新进胜任性能力素质为主在岗提升性能力素质为主科级新进胜任性能力素质为主员工新进员工通用职业素质培训课程来源：全员通用素质模型与素质模型无关，与岗位具体职能高度相关的专业知识与技能类课程公司基本制度培训与新制度、流程应用培训培训规划表样式示例新管理人员入门培训科级干部核心素质培训新进与后备在岗处级干部核心素质培训新进与后备在岗部级干部核心素质培训新进与后备在岗党组管干部领导力培训新管理人员入门培训科级干部核心素质培训新进与后备在岗处级干部核心素质培训新进与后备在岗部级干部核心素质培训新进与后备在岗党组管干部领导力培训管理人员课程体系标准度1：标准化培训课程体系－培训课程导图（局部）模块素质指标对应课程培训对象备注带队伍知人善任结构化面试与选材新进与后备干部人力资源规划在岗2年以上干部培育人才绩效面谈与辅导新进与后备干部教练式经理在岗2年以上干部……说明：以上只是初步假设，实际课程设置将在深入调研后确定标准度1：标准化课程体系详细表（以高阶管理干部为例）核心能力素质培训课程授课形式培训对象与层级关键模块素质指标对应课程知识传授技能学习态度养成面试与选材■★知人善任人力资源规划□★★沟通与影响■★影响能力非权威影响力□★绩效面谈与辅导★培育人才教练式经理□★★激励技能■★带队伍激励团队愿景激励□★★经营意识企业经营之道■★★实干求效企业文化宣导■★抓经营开拓创新创新思维与能力■★★着眼全局企业文化宣导■★基于战略的执行力■★★战略导向高级战略规划□★★问题分析与决策■★定方向科学决策高级决策理论□★★追求卓越★勇担责任★新进党组管理干部：以提升胜任性能力素质为主对应课程标志为■在岗党组管理干部：以提升性能力素质为主对应课程标志为□担使命廉洁自律企业文化宣导■★注：以上关于两类能力素质的划分只是初步假设，实际分类将在深入调研后确定。培训需求分析培训课程设计开展培训课程实施能力发展活动通过训前能力素质评鉴，精准确定个人和组织培训需求培训效果评价标准度2：标准化的培养过程根据能力素质指标分解培训基点，并在课程中融入本企业实际案例实施与个人紧要提升能力相关的实践活动化学为用对训前训后管理能力变化进行对照评价与反馈针对不同能力素质的特性，采用不同授课方式素质指标名称等级行为要求培训基点课程大类培训方法适用对象沟通与影响3级利用高技巧性的沟通和影响方式，与不同类型的沟通对象采取不同的策略，提高自身行为所产生的积极影响。交互的沟通综合评价类理论知识学习高级领导层、本部主任及其他刚开始或将开始担任高级管理岗位的人员跨部门间的有效沟通综合评价类理论知识学习/小组讨论2级通过有效的沟通，影响周围人群的想法，创建解决冲突的双赢结果沟通原理（中级—高级）基础知识类理论知识学习基层总工、基层主任、基层主管、及其他刚开始或将开始担任中级管理岗位的人员有说服力地表达自己的观点技巧运用类技巧运用学习/角色扮演冲突解决技巧运用类个人指导1级准确表达自身想法，通过沟通完整交换信息沟通原理（初级—中级）基础知识类理论与知识学习/小组讨论基层班组长、其他刚开始或将开始担任基本管理岗位的人员口头和书面的沟通技巧技巧运用类技巧运用学习/角色扮演如何在不同场合能树立自己适当的形象技巧运用类小组讨论/角色扮演沟通中保持开放心态的重要性基础知识类个人指导/讲授准确度：根据素质指标行为等级分解培训基点优秀群体……能力模块n行为事件访谈区分性关键事件1……区分性关键事件n一般群体建模过程提炼指标应用过程还原案例关键事件案例1……关键事件案例n测评用培训用区分性关键事件来自于企业现实环境，对绩效有直接影响，在该面临该类事件时，优秀人员脱颖而出，一般人员无所作为。是核心人才培训的宝贵材料。对该类事件的选取有如下要求：结构要素：必须包括事件背景、事件内容、实际行为和事件结果四个关键要素。有效性：必须是与绩效密切关联的事件，能区分优秀绩效和普通绩效。目标性：事件包含一个或若干个能力素质（Competency）元素，能激活、诱发能力素质。选取条件：通常是两难性、复杂性或突发性的事件。能力模块1准确度：提炼建模过程中的关键事件为培训课程案例培训计划以能力能力素质模型为基础依据管理者能力素质差距分析确定具体所需培训提供的培训个人培训计划123456—√——－√准确度1：聚焦关键能力素质差距确定个人培训需求干部能力发展评价系统评价结果能力素质标准管理者目前能力素质经营意识追求卓越影响他人开拓创新战略导向培育人才人员A。。。。。。人员Z培训需求能力素质项1：。。。。。。。。。。。。。。。能力素质项N：★★★★★★★★★★★★★★★★★核心储备人员能力素质注：标处为个人测评结果的短板能力素质项目，★数目表示培训需求的优先次序。准确度2：根据能力素质差距统计，确定组织培训需求模块/能力匹配重点课程针对性的能力素质提升核心素质专业素质敬业精神诚实守信团队精神沟通能力运用专业解决问题领导能力发展他人管理变革主动进取管理人员经理人员十项管理技巧★★★★★★建立信任★★★★对你和下属的发展负责★★★★★计划和执行★★有效沟通★★★★企业文化和价值观★★找到和留住最佳雇员★★★结果导向的管理者★★★★★★高绩效人士的7个习惯★★★★★全面质量管理★★★★★★★准确度3：根据培训需求匹配合适课程加速度1：根据不同能力素质特性选择授课方法告诉式的体验式的阅读讲授提问与回答讨论示范案例研究角色扮演测量工具情景模拟现场观察个人和小组成长知识技能态度加速度2：集聚各类培养资源，加快能力发展能力发展资源能力发展资源能力发展资源能力发展资源知人善任能力素质模型--能力发展地图定方向带队伍抓经营担使命影响他人培育人才战略导向着眼全局科学决策团队激励经营意识追求卓越课程：非权威影响力书籍：《卡耐基成功之道》实践：个人发展计划活动工具：360度行为评鉴反馈开拓创新廉洁自律勇担责任能力优势和能力短板图课程A课程B课程C课程D追求卓越经营意识…PortalServices（参考个人能力评鉴报告）（获知缺失能力