搜索
第1页共46页第九章培训与开发第一节培训与开发决策分析第二节培训与开发的组织管理第三节职业生涯管理第一节培训与开发决策分析一、培训与开发的决策分析二、培训与开发决策的制定考点：培训与开发的决策分析1.培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本一收益进行的权衡考虑。如果培训与开发可以提高组织的收益，组织就会对员工进行培训与开发(支付员工的培训与开发费用)。2.在决定是否进行某项培训与开发活动时，组织需要考虑以下三个方面的因素:①培训与开发的支出C;②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B;③组织支付给员工的加薪S,因为员工通过培训与开发获得了提升。只有B-S大于C，培训与开发才会提高组织的收益。3.原理：①培训与开发的支出C;②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B;③组织支付给员工的加薪S,因为员工通过培训与开发获得了提升。前提：B＞C（否则没必要去搞培训）(1)S=0，那么B-S＞C，组织受益，组织愿意支付费用S=0，员工没有受益，员工不愿意参加培训（精神收益忽略）(2)S=B，那么B-S＜C，组织受损，组织不愿意支付费用员工受益，员工可能支付部分或全部费用(3)大部分情况下是中间状态：S＜B，组织和员工均能受益。4.影响培训与开发利润的因素包括:受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度等。第2页共46页【例题：单选题】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是()。(注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)A.C-SBB.B-SCC.S-BCD.BC答案:B只有B-SC时，才会提高组织的收益。考点：培训与开发决策的制定培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。然而在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，表现在以下三个方面：①由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对。②由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资。③将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资。培训与开发的预算经常落后于经营战略计划。在经济效益好的时期，可能无区别地给培训与开发拨预算，而当效益不好时，组织首先砍掉就是培训与开发的预算。第二节培训与开发的组织管理一、培训与开发的组织体系二、培训与开发工作的组织管理三、培训与开发效果的评估考点：培训与开发的组织体系组织在设立培训与开发机构时，要考虑两方面的因素:一是组织的规模，二是人力资源管理在组织中的地位和作用。中小型组织员工规模不大，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。第3页共46页大型组织由于员工数量多，培训与开发任务繁重，一般设置专门的培训与开发机构，具体有两种模式①培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门;优点：培训与开发看作整个人力资源管理系统的一部分，便于形成一个协调、统一的培训与开发计划，缺点：无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。②培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。（优缺点互换↑）优缺点：由于两个部门是并列的，难免会发生冲突，因此，需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角色。大型的、实行分权化管理的组织有时会组建企业大学来负责组织的培训与开发。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。【例题：单选题】关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是()。A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式答案:D大型的实行分权化管理的组织建立企业大学，企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式。考点：培训与开发工作的组织管理(一)培训与开发部门的职能(1)制定支持企业经营战略的培训与开发战略；(2)分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；(3)形成如何满足这些需要的建议和计划；(4)制订企业年度的培训与开发计划；(5)制定年度培训与开发预算；(6)确定企业内部和外部的培训与开发资源；(7)实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；第4页共46页(8)帮助和指导员工个人职业发展计划；(9)管理好员工培训与开发的档案；(10)维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。(二)管理层的培训与开发责任对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，这包括①关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。②直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识別和利用日常工作中的所有学习机会。③在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师：组织在进行培训与开发时，应让每一位管理人员知晓自己应承担的责任，并明确履行该职责与自己职业生涯成功的关系。考点：培训与开发效果的评估培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训与开发项目的优势、价值和质量的过程。效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。(―)评估的内容培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益这五个方面。评估层次评估内容评估的方法1.反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施的满意程度等反应评估易于进行，也是最基本、最常用的评估方式。反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。2.学习评估评估受训人员“学到了什么”，受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变，这是学习评估的主要内容。学习内容包含知识、技能、态度三个方面，需要采用不同的评估方法。知识方面通常采用笔试，技能方面通常采用实际操作，态度方面通常采用自我评价的态度量表第5页共46页3.工作行为评估评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。由于受训人员相关工作行为的改变才是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等。其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。4.结果评估评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准，如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。结果反映了培训与开发活动对组织的影响效果，体现了组织进行培训与开发的最终目的。结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。结果评估指标括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本和时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。5.投资收益评估目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。投资收益通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。第6页共46页(二)评估的时机1.培训与开发结朿时的评估对受训人员在培训与开发期间的各种表现做出评估，并比较培训与开发前后的变化，主要评估内容包括:知识有无增加或增加多少，技能有无获得或获得多少，工作效果有无提高或提高多少，工作态度有无变化。2.培训与开发后的回任工作评估回任工作评估比培训开发结束时的评估更为重要。回任工作评估的内容有:工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无提高，提高程度如何，培训开发目标是否达成等。(三)评估的方法1.评估方法的分类培训与开发效果评估有多种方法可以概括为控制实验法和问卷调查法两大类。(1)控制实验法是一种最规范化的评估方法。在控制实验中用一个培训与开发组和一个控制组(非培训与开发组)进行比较，采集培训与开发组和控制组在培训与开发之前、培训与开发之后相应时期的有关数据(如产量、产品质量)。用这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业的其他方面变化引起的。但这种方法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发等。(2)控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高(3)在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。(4)问卷调查收集的信息包括:①受训人员对培训与开发项目的看法;②受训人员所学的知识内容、技能;③受训人员应用所学新知识的能力;④培训与开发的目标是否达成等。2.具体的评估方法(1)培训与开发结束时的评估方法。主要包括:①利用知识或技能测验来评定培训与开发的效果。(同样测试前后对比)。②设计相关工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果。（同样问卷前后对比）③利用调查表来征询受训人员对于培训与开发的改进建议。（结束时）④记录培训与开发期间受训人员的出席情况。（设立观察员客观记录全程表现）⑤根据培训与开发的责任人、协助人员等的报告来评估培训与开发的效果。第7页共46页⑥根据受训人员在培训与开发结束时的成绩来评估培训与开发的效果。(2)回任工作评估的方法。主要包括:①在培训与开发结束后一段时期，调查受训人工作绩效的改善来评估培训与开发的效果，如每隔六个月，书面调查或实地访问，调查工作上的获益情况。②实地观察受训人员的工作实况来评估培训与开发的效果。③调查或访问受训员工的上下级主管或下属，根据所获得的反馈信总来评估培训与开发的效果。受训人员回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，去了解受训员工的上级主管或下属对受训员工的工作表现的看法④分析受训人员的人事记录资料来评估培训与开发的效果，⑤比较受训人员与未受训人员的工作效率来评估培训与开发的效果。⑥根据受训人员是否达到工作标准来评估培训与开发的效果。⑦根据培训与开发活动的目标来评估培训与开发的效果（是否解决问题或达成目标）(四)培训与开发的评估报告培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容进行整合，形成一个综合性的效果评估报告。评估报告的主要内容包括:概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等。【例题：单选题】关于培训与开发的说法，错误的是（）A．培训与开发是对人力资源的投资B．大型组织通常会设置专门的培训与开发部门C．效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节D．培训与开发效果的评估方法包括控制实验法和问卷调查法答案:C培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型.【例题：单选题】关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（）。A.效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节B.效果评估中应用最广的是层次评估模型C.反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法D.结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等E.学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面答案:ABCE第8页共46页1.效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、