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第1页共60页第六章人员甄选第一节甄选及其有效性第二节甄选的主要方法第一节甄选及其有效性一、甄选的概念及其意义二、甄选的可靠性与有效性考点：甄选的概念及其意义(一)甄选的基本概念及其内涵1.甄选(甄别和选择，也称为筛选或选拔)指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。2.甄选的含义和要求①甄选过程具有复杂性组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某一个或某一类岗位的要求，以及此人是否与本组织的文化和价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的绩效；②甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作。③最优匹配所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的；在构建有效的甄选体系时，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人。甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。④牢记目标不要犯这样一种错误，即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。(二)甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障①能否找到合适的人来承担组织必须完成的各项工作，是决定一个组织的竞争力和整体有效性的关键因素。只有挑选并雇用那些具备相关的知识、技能、经验，具有强烈的工作动第2页共60页机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品与服务，从而确保组织战略意图的达成与经营目标的实现。②卓越的组织必须拥有一流的员工，而要培养一流的员工，必须从一开始就选择正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。③如果不在一开始注重选对人，而是进来以后再建议改造和培养，不仅成本极高，而且可能效果极差。例如：微软公司就相信，智力和创造力往往是天生的，企业很难在雇用了某人之后再使其具有这种能力。2.弥补甄选决策失误的代价可能极高(1)企业弥补甄选决策失误的方式：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。(2)企业将会产生很多成本①直接成本培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本等，而且有可能会导致组织陷入劳动法律纠纷，特别是在国家对劳动力市场的管制比较严格，解雇员工的程序日益复杂、代价也越来越高的情况下。②机会成本在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害①在本组织者不合适的员工未必不合适其他组织，如果不是因为当前组织作出错误的雇用决策，这些人当初很可能会找到真正适合他们的组织；(机会成本)②慎重、正确的甄选和雇用决策也是对求职者负责的一种态度，属于组织勇于承担社会责任的一种表现。【例题：单选题】关于人员甄选的说法，错误的是()。A.甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B.甄选要注重求职者之间的比较，找到最优秀的人C.甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D.甄选失误企业需要负担很多成本答案：B人员甄选不要犯这样一种错误，即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。【例题：多选题】下列说法正确的是()。第3页共60页A.人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B.甄选失误企业需要负担重新雇用成本C.出现甄选决策失误，企业可以调整员工的工作岗位D.耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的直接成本E.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害答案：ABCE耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本。考点：甄选的可靠性与有效性只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合格的。从这方面来说，任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中：①信度是效度的必要条件(但不是充分条件，即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。)②效度是信度的充分条件(如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较髙。)(一)信度1.信度的概念信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。①信度又称为测试的内部一致性程度和稳定性程度。②信度是对任何一种测试工具的最基本要求。③信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0~1之间。0表示信度最低，1表示信度最高。④一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。2.最常用的信度测试方式(4种类型)(1)重测信度(再测信度)①用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。②用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示③时间间隔很重要：太短，测试者会记住上次的答案(记忆效应和练习效应较强)太长，很多因素会对测试者答案产生影响。④时间间隔越长，两次测试之间的相关系数就越低。第4页共60页3.要想达到较高的信度，需要注意五个问题⑤根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。(2)复本信度①复本：是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。这种工具常常作为最初测试工具的备用测验。即：A卷和B卷。②复本信度：使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。③复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。④测试时必须确保两种测试之间具有足够的等值性，测试的内容也是相当的。(3)内部一致性信度1)即用多个题目来测试同一个问题。2)反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。3)一种很好的测试工具必须具有良好的内部一致性。4)考察内部一致性信度的方式有：分半信度、同质性信度①分半信度就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。最常见的分半方法就是根据题目排列的奇偶数顺序来划分，即一半是奇数题，一半是偶数题。②同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。③表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫α系数。④在同质性信度低时，即使各个测试题目看起来测量的是同一特质，测验实际上也是异质的，即这种测试实际上测量了不止一种特质。(4)评分者信度1)不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。2)不同评价者给出不同评价的情况：①情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的情况；②还有员工绩效考核中需要不同评价者评价时。第5页共60页①测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。②选取的样本要有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。③注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。④注意测试的难度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应(得分普遍过低)或天花板效应(得分普遍偏高)的现象。⑤注意测试的长度。尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。(二)效度1.效度，即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。2.效度主要分为三类：内容效度、效标效度和构想效度(1)内容效度：是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。1)从甄选角度说：①内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题②一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情。例如：招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，效度是最高的；如用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低。2)一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足条件：①确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；②测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。3)内容效度的检验①主要采用专家判断方法检验②不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。4)内容效度的局限性第6页共60页①首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。②其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。(2)效标效度1)效标信度：也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。2)具体的判断方法看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。如果在测试分数与实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。3)与甄选工作有关的效标包括：产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为代表绩效的其他一些指标3)比较常用的效标效度：预测效度、同时效度A.预测效度①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。②确定预测效度的基本方法在雇用求职者之前首先对求职者进行某种测试，然后将他们中的一部分人雇用到组织中，等他们进入组织一段时间之后，再来考察这些人的实际工作绩效情况，最后来看这些人在被雇用前后的两组数据(即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数)之间的关联性。如果两者之间的相关系数较高，则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较高的人在未来的实际工作中往往也是绩效最好的人，这就意味着利用这种测试工具对求职者进行筛选是有效的。③预测效度存在的问题：组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标效度所需要的数据。第7页共60页B.同时效度①同时效度需要在同一时间获取上述两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。考察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系。②如果两组数据之间的相关度很高，即在这些已经在岗的员工中，工作绩效最好的人比工作绩效较差的人在甄选测试中所得到的分数更高，则称这种测试工具具有较好的同时效度(3)构想效度1)构想效度：也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。2)影响构想效度的主要因素①理论上的构想代表性不足②构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。3)构想效度是一个存在争议的概念因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义，确定构想效度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度。【例题：单选题】一个测评工具的信度系数达到()时，表明该测试工具被视为信度较好。A.0.50B.0.60C.0.70D.0.80答案：C信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0~1之间。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。【例题：单选题】()考察一种测试工具在时间上的稳定性。A．重测信度B．评分者信度C．内部一致性信度D．复本信度第8页共60页答案：A重测信度又称再测信度，指用同一种测试工具在不同的时间对同