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人力资源管理李琦北京劳动保障职业学院劳动经济管理系主任博士副教授本课程的前后向课程•前向课程:–管理学原理、经济学、劳动经济学、组织行为学，等等人力资源管理所涉及的内容本课程的主要内容人力资源管理工作到底是什么•人力资源管理工作就像盖房子：首先要有设计并形成图纸（战略人力资源规划），然后打基础（组织分析、工作分析与评价），然后施工组合材料（人力资源招聘与配置），并需要日常维护（“育”培训与开发、“留”薪酬与福利、“用”绩效管理）第一章人力资源管理概述本章结构•第一节主题案例与知识链接•第二节人力资源管理的产生与发展•第三节人力资源管理在组织中的实现第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段一、人力资源的概念与特征（一）什么是人力资源（重点）（二）相关概念（三）人力资源的特征（重点）（一）什么是人力资源•人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。•人力资源有量和质两个方面的内容（二）相关概念1、人才资源①在企业中属于少数，一般可用“二八定律”划定；②具有高度创造能力和工作能力；③善于运用能力、高标准地完成组织的工作任务；④为组织和人力资源管理者所期望、寻求的人；⑤可以激励他人工作热情、创造力的人，可以为公司带来大量稳定、长期业务的人；⑥有突出贡献（为企业创造更多的财富与价值）、组织和管理者不愿意失去的人；⑦对组织目标实现负有最重要责任的人。2、人力资本含义、与人力资源的区别（三）人力资源的特征1、附着性2、能动性3、双重性4、时效性5、社会性第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段二、人力资源管理的概念与特征（一）什么是人力资源管理（二）人力资源管理的特征（一）什么是人力资源管理•人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。（二）人力资源管理的特征1、现代人力资源管理与传统人事管理2、现代人力资源管理的特征3、成功的人力资源管理的特征1、现代人力资源管理与传统人事管理•联系（1）人力资源管理继承了传统人事管理中的部分内容，构成现代人力资源管理的战术性部分，例如人员的甄选与调配、人事信息的记录、薪酬管理等；（2）在组织中，人力资源管理部门与传统人事管理部门都是负责与人事信息相关的管理工作的职能部门；（3）传统人事管理中基于生产企业的生产现场管理是现代人力资源管理理论产生的基础1、现代人力资源管理与传统人事管理•产生的时代背景不同•对人的认识是不同的•基本职能有所不同•在组织中的地位有本质的区别2、现代人力资源管理的特征•人本特征•专业性与实践性•双赢性与互惠性•战略性与全面性•理论基础的学科交叉性•系统性和整体性3、成功的人力资源管理的特征•企业领导人的三大任务第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段三、人力资源管理的重要性•人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的•组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标•人力资源管理能够提高员工的工作绩效•人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要•人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段四、人力资源开发（一）人力资源开发的含义（二）人力资源开发与人力资源管理的联系与区别（一）人力资源开发的含义•那德勒的定义–第一，由雇主提供的有组织的学习体验；第二，在一段特定的时间内；第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性•谢晋宇的观点–培训–职业生涯开发–组织开发–管理开发（二）人力资源开发与人力资源管理的联系与区别•联系有三个方面：–人力资源开发建立在人力资源管理的基础上–人力资源开发的主要内容包含在现代人力资源管理的各环节之中–人力资源管理要以人力资源开发为导向•区别仅表现在各自侧重点的不同–人力资源开发比之人力资源管理更强调战略性与长期性–人力资源开发是人本理念最集中的体现–人力资源开发的某些内容人力资源管理并不能完成第二节人力资源管理的产生与发展一、人力资源的概念与特征二、人力资源管理的概念与特征三、人力资源管理的重要性四、人力资源开发五、人力资源管理的发展阶段五、人力资源管理的发展阶段（一）经验管理阶段（二）科学管理阶段（三）人际关系阶段（四）行为管理阶段（五）企业文化阶段（一）经验管理阶段•特点：（1）组织的所有权与经营权合一；（2）并未建立健全统一的有理论依据的规章制度；（3）在组织内容的人际关系处理中是典型的“人治”，没有法制；（4）在决策上缺乏科学的决策程序，一般依靠主观判断来进行决策，决策风险很大；（5）没在形成科学而合理的分工，执行的是面对面的管理，主观随意性很强；（6）从管理效果上看存在两个特点：一是管理的效率低下，二是组织的团队士气不高（二）科学管理阶段•“科学管理之父”的泰勒–最佳动作原理–第一流工人制–刺激性付酬制度–职能管理原理或职能工长制–例外原理–“精神革命论”（二）科学管理阶段•特点：（1）组织所有权与经营权开始分离，组织出现了专门从事职能管理的人员，这是对管理作为重要生产要素的一种肯定；（2）采用“经济人”的人性假设；（3）组织中制定了严格的规章制度，依法治人，不留情面；（4）在对人的控制上选择外部控制的手段，实行重奖重罚的措施；（5）管理手段上讲究科学化；（6）从管理效率上看，生产效率大为提高，这也资本主义发展史上的黄金时期，但由于漠视人的主观感受，不讲感情，使得组织的士气大受影响，员工的对抗情绪较为强烈，有时甚至可以影响生产效率。（三）人际关系阶段•梅奥的假说–企业职工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”–企业中存在着“非正式组织”–作为一种新型的企业领导，其能力体现在于提高职工的满足程度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率（三）人际关系阶段•特点：（1）组织所有权与经营权分离成为不可逆转的趋势；（2）采用“社会人”的人性假设，；（3）管理手段上，由制度管理变为思想管理，强调尊重人的个性；（4）在控制方法上，由外部控制变为自我控制，弱化制度的作用；（5）管理重点由直接管理人的行为变为管理人的思想，强调人际关系的协调与正向的激励；（6）从管理效果上来看，人际关系学派在实践上鼓舞了组织的士气，因而也取得了不错的生产效率，但由于在某种程度上忽略了制度在防范不良绩效上的作用，易导致生产效率的不稳定（四）行为管理阶段•两个代表性的理论–麦格雷戈的X—Y理论–马斯洛需要层次理论（四）行为管理阶段•特点：（1）行为管理学者的主要思想是建立在人际关系学派的基础上的，因此有相当一部分观点是相同的；（2）行为管理学派在一定程度上超越了前人对于具体组织和工作的研究，更加注意对人的因素的研究；（3）行为管理学派已经不拘泥于某一固定的人性假设，开始具备了权变的思想；（4）需求层次论孕育着企业文化理论的诞生。（五）企业文化阶段•两个重要的理论–麦肯锡的7S模型–学习型组织的出现（五）企业文化阶段•特点：（1）“人事关系”成为总经理最重要的事宜之一；（2）重视员工作为有尊严个体的存在；（3）重视用工作目标引发员工的积极性；（4）重视工作表现和挑战性工作，注重在工作中培养员工的成就感；（5）注重团队精神的培养和沟通技巧的培训使用；（6）注意团体气氛的融洽，营造“学习型”组织。第三节人力资源管理在组织中的实现一、人力资源管理的目标与功能二、人力资源管理的任务与作业活动三、人力资源管理部门设置与职权四、我国人力资源管理的现状五、人力资源管理的发展趋势与面临的挑战一、人力资源管理的目标与功能（一）人力资源管理的目标（二）人力资源管理的功能（一）人力资源管理的目标•美国学者的说法•赵曙名的说法•人力资源管理是帮助组织向社会提供它所需要的产品与服务，并使组织在市场竞争中行以生存和发展，把组织所需要的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们的积极性，开发他们的潜能，来为本组织服务。（二）人力资源管理的功能张一弛的五职能说余凯成的五功能说二、人力资源管理的任务与作业活动（一）人力资源管理的任务（二）人力资源管理的主要活动（三）人力资源管理活动的关系（一）人力资源管理的任务•加里·德斯勒的观点–保证一定数量和质量的劳动力和专业人才–不断提高现有员工的劳动技能和业务水平–尽量发挥每个人的作用–协调劳动关系–对员工的劳动给以报酬–管理人员的成长（二）人力资源管理的主要活动•人力资源规划•人员招聘•人员选拔•绩效评估•培训•报酬与奖惩•劳动关系•员工沟通与参与•人事档案记录（三）人力资源管理活动的关系（三）人力资源管理活动的关系•以工作分析与评价为基础•以绩效管理为核心•其它活动相互联系三、人力资源管理部门设置与职权（一）不同规模组织的人力资源部门设置（二）人力资源管理部门与其它部门的分工（一）不同规模组织的人力资源部门设置•组织中从事人力资源管理这一职业的人可以分为三类：人力资源高级管理人员，多面手和专家–小型组织人力资源管理部门设置–中型组织人力资源管理部门设置–大型组织人力资源管理部门设置–跨国公司人力资源管理部门设置1、小型组织人力资源管理部门设置①一般不拥有正式的人力资源管理专家，有的甚至没有正式的人力资源管理部门，而是和其他部门（如行政部门、办公室）合并办公来处理人力资源管理事务。②小型组织的人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工，以及档案和薪酬管理等事务。2、中型组织人力资源管理部门设置①会在某些人力资源管理的职能方面出现专业化的分工，比如，往往会有一个秘书来专门处理往来信件等事宜。②人力资源部门中拥有为数不多的人力资源管理专家或多面手。③人力资源部门经理是十分重要的。3、大型组织人力资源管理部门设置①分工进一步细化，例如，往往设置招聘、培训和开发、薪酬和福利、安全与健康等多个下属部门。②拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手，这些人员往往会负责人力资源部的一个或几个下属部门，并向人力资源部经理报告。③人力资源部门的经理与企业最高层的联系更为密切；在许多大型组织中会出现专门负责人力资源管理的高层领导，比如，负责人力资源事务的副总裁。4、跨国公司人力资源管理部门设置•人力资源管理部门的设置更为复杂，不仅有专业职能上的分工，而且会有地域上的分工，在管理层级上也更为复杂，拥有各种高级人力资源管理人员、多面手及专家•出现了共享服务中心•越来越多的组织将某些人力资源管理的非核心职能外包出去（二）人力资源管理部门与其它部门的分工1、职权及其划分2、直线管理者的人力资源管理职权3、人力资源管理者（或人力资源经理）的人力资源管理职权4、人力资源管理部门与其它部门活动的分工1、职权及其划分2、直线管理者的人力资源管理职权•指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等3、人力资源管理者（或人力资源经理）的人力资源管理职权•人力资源部门职能经理人的人力资源管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人力资源经理人特有的服务职能–人力资源经理人的直线职能–人力资源经理人的服务职能4、人力资源管理部门与其它部门活动的分工四、我国人力资源管理的现状（一）新中国企业人力资源管理的发展阶段（二）我国企业