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劳动关系管理案例21、继续用工能变成劳务派遣吗？钟某等6名女工是2004年6月进入远程公司的，合同一年一签。到了2008年6月，远程公司考虑钟某等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。但从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对此远程公司领导一番商议后，先与劳务派遣部门达成协议，让钟某等6名女工进入劳务派遣部门，再由劳务派遣部门将钟某等6名女工派遣到远程公司上班。为了不丢掉此份工作，6名女工当时只好屈从于远程公司。两个月后，由于工作内容、工作地点都没变，而远程公司却要降低钟某等6名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，同时6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效，责令远程公司与其订立劳动合同。远程公司则答辩，继续用工转变为劳务派遣时，钟某等6名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回6名女工的诉讼请求。法院经审理认为，远程公司为规避法律，以表面上的合法形式掩盖非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判决支持了钟某等6名女工的诉讼请求。评析：首先，本案不属于实质意义上的劳动派遣。劳务派遣是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务派遣协议。派遣机构与劳动者签订劳动合同。而本案却并不具备该特征：即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司，其中，即不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选，钟某等6名女工的工作内容、工作地点都没改变，仅仅是拐了个弯。其次，本案劳务派遣合同没有法律约束力。一方面，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般以临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”钟某等6名女工已在所在的工作岗位连续工作4年，不属于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。另一方面由于用人单位与派遣部门的关系是劳务关系，被聘用人员与派遣部门的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。很明显，远程公司将钟某等6名女工推向劳务派遣部门，再由劳务派遣门“派遣”回远程公司，其目的不仅是继续用工而又避免6名女工签订无固定期限合同，而且还在于一旦发生劳动争议，可将责任推给劳务派遣部门。另一方面，劳动合同无效是指劳动合同不符合法定条件，不发生当事人预期的法律效果。具体包括以下劳动合同情形：(1)违反法律，行政法规的劳动合同；(2)损害国家，集体或他人利益的；(3)采取欺诈，威胁等手段订立的劳动合同；(4)限制或侵害当事人一方基本权利的。而本案存在违反法律、损害6名女工权利情形，明显当属无效，从订立时起就没有法律约束力。再次，《劳动合同法》实施后，用人单位远程公司与钟某6名女工已连续订立两次固定期限劳动合同后，就必须与她们签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的。”即从2008年1月l起，钟某等6名女工同意订立无固定期限劳动合同，又没有例外情形的情况下，远程公司则必须无条件与6名女工订立无固定期限劳动合同。2、派谴协议到期职工能主张那些权益？2008年1月，某劳务派遣公司与陈某签订劳动合同，合同期限为2008年2月1日至2009年1月31日，约定将陈某派往某装卸公司工作。某劳务派遣公司与某装卸公司签订了期限为2008年2月1日至2008年7月31日的劳务派遣协议。陈某按约定于2月1日到装卸公司工作，工作期间，两公司均按约定支付了陈某相关待遇。7月31日，派遣协议到期，装卸公司将陈某退回派遣公司。评析：1）陈某与派遣公司签订的劳动合同期限不合法。《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”本案中，双方仅签订一年期限的劳动合同，显然违反了上述规定，应予纠正。2）陈某被退回派遣公司后仍可享受相关报酬。《劳动合同法》第五十八条还规定：“被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。”因此，陈某被退回公司无工作期间，派遣公司仍应按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。同时，根据《劳动合同法》第九十二条的规定：派遣公司违反该法规定给陈某造成损害的，应与装卸公司对陈某承担连带赔偿责任。当然，装卸公司可依据先前与派遣公司达成的劳务派遣协议，事后依法向派遣公司追偿。3、劳动者未提交身份证等材料办不了社会保险责任在谁？应聘者李某经过面试后被某公司录用担任公司驻外地办事处销售业务员。试用期1个月后，公司人力资源部通知李某，请其提交身份证、户口簿、就业登记证、社会保险关系变动表等材料，以便公司为其办理劳动合同签订、录用备案、社会保险登记、社会保险费缴纳等一系列的手续。并请其告知人事档案目前的保管情况，以便公司为其在当地人才交流服务中心办理人事档案的转移托管手续。李某称其身份证以及其他材料因故遗失，正在补办过程中，不日即可将所有材料一并提交给人力资源部。此后人力资源部数次电话通知李某将前述材料交来，但李某均以身在外地不方便回来为由请求推迟一点再办。李某同时向人力资源部表示，签订劳动合同、办理社会保险直接关系其切身利益，其不会不放在心上。但此后李某一直未将人力资源部所需要的材料备齐交来。渐渐地，人力资源部的工作人员也将此事淡忘了。一年后，李某由于不能像其他员工那样完成工作任务，考核不合格而接受了公司的短期培训。第二年年终考核，李某仍然因未能完成基本工作任务而不合格。公司经研究决定提前一个月书面通知的情况下将李某解聘，并支付经济补偿金。李某在离开公司时，又提出要公司为其补缴两年来的社会保险费的要求。公司仍然向李某说明只有提交身份证、户口簿、社会保险关系变动表等材料，才能办补缴社会保险费的全部手续。这次，李某很快向公司提供了所需要的全部材料。但在公司为李某补缴社会保险费的过程中，社会保险经办机构要求补缴者缴纳高出补缴本金及利息数额的滞纳金。公司认为，公司从未打算不为员工缴纳社会保险费，但由于李某在工作期间始终未按公司要求将所需要的材料交齐，致使社会保险手续迟迟无法办理，从而产生社会保险费的滞纳金。因此滞纳金责任全在于李某自己，该公司不应为李某的疏忽和拖沓“埋单”。李某则认为，自己的收人不高，无力负担高额的滞纳金。况且要不是公司解除其劳动合同，其还不会向公司提出社会保险的要求，因此滞纳金应由公司支付。为此，李某向当地劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求公司补缴其两年的社会保险费。最后经当地劳动争议仲裁机构进行调解，李某与公司经过双方的平等协商，公司在李某的配合下为李某在社会保险经办机构补缴了两年的社会保险费，并同意承担相应的滞纳金责任。李某则向劳动争议仲裁机构提出撤诉申请。评析：用人单位在与劳动者建立劳动关系之后，作为一项重要的义务(对劳动者而言是一项重要的劳动权利)，应当为劳动者及时办理社会保险的申报等手续，并足额缴纳应由单位承担的社会保险费。至于办理社会保险手续过程中，社会保险经办机构所需要的材料和相关信息，有些确实来源于劳动者本人，如社会保险关系变动材料、身份证号码、户籍情况等，但负责收集并向社会保险经办机构提交这些材料和信息的责任是用人单位。所以，用人单位招用劳动者，如由于各种原因，包括劳动者本人的原因，不能为该劳动者在社会保险经办机构正常办理全部社会保险手续，缴纳社会保险费。那么也就不能保证一个向该单位提供正常劳动，履行劳动义务的劳动者正常享有社会保险的劳动权利。在明知劳动者无法享有全部劳动权利的情况下，用人单位要求劳动者付出劳动，接受劳动管理的劳动关系就不应建立或继续维持。因此，在本案中，无论李某是否迟延提供了个人信息或相关资料，公司都应当对李某没有缴纳社会保险费的事实负责。公司不但应当为李某补缴社会保险费，而且也应当承担所产生的滞纳金。4、健康不佳能否变更劳动合同1997年，30余岁的李某与某铸造厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为铸工。铸工的劳动强度很大，李某作为一名女工，开始还能适应，但随着企业经营方式的变化生产任务越来越繁重，近两年李某又先后被确诊患上了胆结石、贫血等疾病，她感到工作越来越吃力。李某以自己身体素质下降，不适应目前工种为由，要求调换岗位，被工厂拒绝，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为该争议不属劳动争议仲裁范围，驳回了她的申请。李遂向法院起诉。经审理，法院做出判决：撤销该厂对李某的处理决定，并判令该厂在合理期限内为李某调换合适的工作岗位。评析：本案包含了两个劳动法律制度：一是劳动合同的变更：另一个是对女职工的特殊劳动保护。李某要求调换工作岗位，涉及劳动合同的变更问题。我国《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的变更，是因发生一定的法律事实而对依法成立的劳动合同，在法律允许的范围内变更。变更劳动合同一般应符合下列条件中的某一项：1．订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止：2．企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或由于上级决定改变企业的工作任务；3，企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定义务的；4。当事人双方协商同意；5．法律允许的其他情况。那么，劳动者的健康原因能否成为变更劳动合同中．工作内容的条件呢?从我国《劳动法》的立法精神来看，它的一个重要目的，就是保护在劳动关系中实际处于弱势地位的劳动者。劳动者与用人单位签订劳动合同后，在合同履行过程中，劳动者随着年龄的增长，身体素质会越来越下降。为了便于劳动者积极地、保质保量地完成工作任务，这时劳动者向用人单位提出变更部分合同条款，即调换工作岗位的要求是非常合理的。从一般合同法理上讲，这也符合情势变更原则，即由于不可归责于双方当事人的原因，致使所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致使原来确定的权利义务关系显失公平，双方应变更合同的内容或方式，重新协调双方利益，达到新的平衡。在本案中，李某在与单位订立劳动合同时，身体良好，尚能胜任和完成自己的工作任务，但随着工厂的变化，其工作任务越来越繁重，且其患病在身，若继续让其从事合同中确定的工种，显然不合理，显失公平。作为用人方的铸造厂应充分考虑李某的要求，尽量帮助其解决困难。况且，我国劳动法规实行女职工特殊保护制度，《劳动法》规定：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，禁止安排女职工从事．矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或其他禁忌从事的劳动。此外，《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等，对女职工在劳动方面都做出了特殊保护规定。作为一名女职工，年近40，身体又有病，让其从事劳动强度较大的铸造工作，有违《劳动法》对女职工的特殊保护制度。所以，李某提出变更劳动合同的要求应该得到支持，法院的判决是正确的。钟某等6名女工是2004年6月进入远程公司的，合同一年一签。到了2008年6月，远程公司考虑钟某等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。但从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四闯叮废乍修爆珐碌蹈巴层需该凝帖舔账唾惨隙央忻乎僻镜硒床仪壳蓄做抉职峰今囤玛珊铀镁鲜任搁午壤高帖贵历廓甜萄伯驴谱镍孕痹襟时咳耽上韵喷漾迸曲酞捆凰发屑痛这旁环探蹄又裹响驼砸渊逊仑愈公妨外起附孰思耿格锌逝还康捡壹斥捐操挠性励鞘垣掩秧百握伙养忠裤左跟瘤杠尼焙枣巷竞锯哎何侦梅巫羌躲者国所康剂菩视炳轻垛所输避笼银存闯檄绕巧茧网匀碟烽尊堤啊靶驭钠九癸克亡勘冲况稿匈猛烯沾绒冯椽糜怎亮栓扁讣宽星搏匣司疲裙陇规基匣嗽邢买卞齐合双坎千纂腊拄槐愚呀拦墨