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用人风险防范一、背景随着上海市相关部门对用工规范化、合法化工作的不断推进，再加上员工维权意识的逐渐觉醒和加强，劳动纠纷越来越成为制约社会和企业发展的最重要因素之一，以2017两组数据为例：1、上海市共受理劳动争议案件13.51万件。以250个工作日计算，每日受理近541件。2、受理劳动保障监察举报投诉1.82万件。每个工作日平均受理超过70余件。2018年4月19日，销售端客户信息管理部因为员工违纪在没有和人力资源部充分沟通的基础之上，擅自作出了将卓红红、张奥、关朔开除的决定，事后虽然与人力资源部寻求了补救措施，但是由此导致了同时对公司的3起投诉案件的实施并没有改变，在加上松江月星杨训，真北红星美凯龙陈雷、安装部黄康等人的投案，几乎在一周之内产生了6起纠纷，人力资源部收到了闵行区劳动监察中心的严重警告，并且将我们列入了重点监督巡查名单，降低用人风险，建立良好的劳资关系势在必行。初步统计，2017年我们一共产生了49起劳动纠纷，其中严重工伤2起，经济纠纷8起，因社保未缴纳的纠纷15起，违规解除15起，其他原因9起，给公司造成重大损失，仅经济损失已高达80余万元。综上所述，不管是外在的大环境还是公司内部运营的实际情况，控制用人风险，降低用人成本已经迫在眉睫。二、纠纷来源（1）社保公积金的问题几乎是我们目前处理劳动关系最大的软肋，除了逐步规范化、合法化这条途径我们能做的选择不多。（2）劳动合同的问题主要存在于以下几个方面：第一、劳动合同的内容与实际情况不符，例如作息时间写的是双休、但是实际情况并非如此。第二、劳动合同签订以后因为公司运营的问题，公司账户多，经常变更，导致劳动合同不能不能第一时间给到员工。（3）工伤问题多出现在安装现场和上下班、及设计师测量、谈单途中。（4）违规解除劳动关系的问题。例如因为员工的态度问题开除员工，因为员工达不到考核标准辞退员工，因为员工违纪解除劳动关系，但是都存考核标准不明确，考核规范不清楚的问题。（5）不支付加班工资的问题。很多员工的考勤记录经常出现满勤的状况，例如原渠道部员工刘高阳，考勤记录曾连续出现5个月满勤的状况，在法院开庭过程中核算加班工资累积高达2万余元。25%20%9%20%20%10%社保、公积金的问题劳动合同的问题工伤的问题违规解除劳动关系的问题未支付加班工资的问题其它问题三、改进措施对于问题员工的产生，其实除了个别总裁专业户之外，员工选择走到仲裁这一步往往是因为无法咽下一口气，这一口气可能来自于不公平的待遇，可能来自不被尊重的辱骂，更可能来自于对公司整体运营的不满，对于公司的薪酬福利体系的不满，不管什么样的企业，不管多杰出的管理者，在处理劳动关系，降低用人风险的过程中都无法回避一个问题，那就是企业现状对于企业规范经营的承接力，对于薪酬福利体系的供给力，避开企业现状和市场大环境谈谈员工满意度都是“无源之水，无本之木”。针对上海索菲亚大家居的现状，改进必须从以下几个方面着手。首先，逐步实现企业规范化运作是基础。但是企业不是公益组织，不是慈善机构，利润是其存在的根本价值所在，过急追求规范化，过度追求健全的薪酬福利，过分追求员工满意度，必定会制约企业的发展，但这绝不是说可以放弃规范化合法化经营这个大方向不顾，没有这个大方向作为基础的企业不会有未来，摒弃这个基础谈发展注定只能是空谈。逐步实现社保的全覆盖，逐步开设公积金账户是接下来企业必要面对的具有重大意义的工作。其次，人资与部门沟通协作是关键。人力资源部是平衡公司与员工之间的重要杠杆，但是杠杆作用的发挥一定离不开用人部门的配合和协作，对于相关机制的制定，相关流程的执行，相关标准的解读经营管理部和人力资源部一定要参与进来并且在对于发挥主导作用。具体措施如下：1、严把招聘关，坚决执行招聘流程。所有人员的面试、入职都必须经过人力资源部，重要岗位、核心岗位必须有背景调查，例如部门主管/经理，财务会计、出纳、总监等岗位背景调查一定要全面彻底，诚信、胜任力测评，犯罪记录调查等等，要实现全维度调查，对于没有经过人力资源部面试的人员一律不录用，从源头上杜绝问题员工。对于没经过人力资源部面试就入职员工，或者没有走入职流程的员工，一经发现，该员工的工资由部门负责人承担，并视情节严重情况给予相应处理。2、杜绝用人部门单方面制定人事制度和相关制度。例如部门考核机制、部门劳动纪律，一定要经过经营管理部、人力资源、公司法务专员的的共同审核，业务部门可能更多着眼于本部门的业务情况，而忽视公司整体运营的实际情况，忽略劳动合同法、工资支付暂行条例、社会保险法、公积金法等法律法规，对于重要制度和机制的执行一定要经过相关部门的审批，对于私自实行所谓的部门机制公司带来劳动纠纷案的，视情节严重进行相应处理。3、对于问题员工的处理实行“3+1”法则。一旦产生问题员工，人力自资源部，用人部门、法务必须共同参与处理，从前期的协商到后期善后，尤其是出现重大纠纷的时候，不管是协商还是出庭，用人部门作为第一当事方，对于实际情况了解更多，于情于理都应该参加整个处理过程，而不是人力资源部孤军奋战。但是我们的现状是往往用人部门用人出了问题然后倒逼人力资源部介入，但是人力资源部介入的时间大都为时已晚，错过了解决问题的最佳时机。4、建立人力资源部与用人部门的不定期沟通机制。确保一个月有一到两次人力资源部与用人部门负责人沟通的机制，从招人、育人、用人、留人等几个维度出发，采取非常灵活的沟通及互动形式，不出现各自为政的情况，不断的去提升用人部门在防范用工风险方面的能力，逐步帮助建立其科学合理用人的意识。再次，用良好的企业文化去塑造人是根本。打造良好的企业文化其实是为企业“铸魂”的过程，没有信仰的人是可怕的，没有精神归宿的团队更加可怕，这样的团队逃脱不了溃败的命运，企业文化的打造更多的是要获取员工内心的认同的过程，而不是过分注重形式主义，企业文化就是我们每一个人的“政委”，企业文化更是我们精神力量的源头，“一家人，一件事，一辈子，一起做”这不是一句口号，它应该是对一种精神状态的极度浓缩和概括。最后，“攻心为上”是重要方法。企业不同于家庭，家只是个讲情的地方，但是企业是讲道理又讲感情的地方，很多时候我们在面对劳动关系的问题的时候会下意识的想起劳动法、社保法等法理、法条，往往只会“动之于理”忘了“晓之于情”，给予员工足够的尊重，给予员工更多的认可，遇到问题多换位思考，给予员工一个发泄情绪的窗口，古人有云：心病还须心药医，不管人力资源部还是用人部门都必须有敢听真话，爱听真话的决心和勇气，确实去了解员工的心理状态，确实去解决员工的心病才是解决劳务纠纷的有效方法。