当前很多县级医院陷入了一个人才困境

当前很多县级医院陷入了一个人才困境，致使被赋予龙头地位的县级医院难以承担农村医疗卫生发展的重担。在这个人才困境里，呈现出三个典型特点：一是人才奇缺。突出表现在优秀管理人员、技术骨干和学科带头人更缺，而医院工作并不十分需要的低学历人员、非专业人员却在没有编制的情况下可以大量涌入；二是进人机制僵化，人事被权力捆绑，被权力奴役，人事权成为权力拥有者捞取好处的工具。近年来，中纪委查处的医院院长腐败案件几乎无一例外地存在用人上的腐败；三是普遍存在的临时工现象。有的医院这种临时工接近或超过半数，这些干着繁重工作却拿着较低工资的临时工，有的是从基层借调、借用的，有的是从社会上聘用的，有的已经在县级医院干了十几年甚至几十年，已经取得了中级职称却还是临时工；而一些干不了大事的，却可以轻轻松松拿着高工资。这种畸形的用人机制，扼杀者人才的事业心、上进心，破坏着正能量，造成县级医院“劣币驱逐良币”，好医生、优秀管理者留不住。在医院内部慢慢地出现一种“柠檬现象”，即好医生水平高的医生总是有看不完的病人，承担着危重病人的诊疗，出风险的概率就大，遭受暴力伤害的可能性就大。而由于医院须要承担大量无所事事者的工资薪酬，这些干得多风险大的好医生并不能获得合理的报酬，于是他们就更容易逃离。这便是糟糕的人事制度不可能留住优秀人才的根本原因。值得期待的新制度用人自主权。用人自主权指单位具有的在不违反国家强制法律法规的前提下，录用一些应聘人员，而政府等其他团体和个人不能干预的权利。《意见》明确，要落实县级公立医院用人自主权。公开招聘。《意见》明确“新进人员实行公开招聘”，这已经是一大进步。不久前国务院颁布的《事业单位人事管理条例》，实际上已经明确规定，“事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘”，并且对公开招聘的程序也做了规定，包括制定招聘方案；公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；审查应聘人员资格条件、考试、考察；体检；公示拟聘人员名单；订立聘用合同，办理聘用手续。岗位管理。《意见》规定，要“全面推行聘用制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实行定编定岗不固定人员，变身份管理为岗位管理”。这一规定，实际上为医院内部管理指明了一条“有利于优秀人才脱颖而出”的光明道路。灵活用人机制。《意见》在建立灵活用人机制的前面加了八个字，即：能进能出、能上能下。不要看这简简单单的八个字，要真能够落实，可不那么容易。障碍在哪里？为什么充满期待与诱惑的人事制度改革举措难以落地？阻力到底在哪里？笔者认为，主要来自于三方面：一是既得利益者。这几乎是所有改革共同的敌人。有分析人士就指出，上世纪七十年代，我国开始的波澜壮阔的改革，是阻力大但动力也大，那时候阻力主要是观念问题，因此解放思想就是根本。而如今的改革，是阻力大却动力不足，这时候改革的阻力主要是既得利益集团。他们掌握着权力、利益，而且依靠这些不劳而获，他们绝不会主动放弃。公立医院的人事权就是其中之一，这些权力包括进人权、用人权、管理干部任命权、职称晋升推荐权、各项荣誉表彰奖励权、绩效考核与工资分配权等。二是落后的管理水平。《意见》规定要变身份管理为岗位管理，不要小看这两字之差，从医院管理体系、理念方面，实际上发生了根本转变。怎么才能实现有效的岗位管理，考验着医院院长及其管理者的管理水平和能力。就目前情况看，要突破阻力，落后的人力资源管理水平是不可忽视的。三是难以摆脱的潜规则。我国社会几千年来，形成的潜规则是充斥了社会的方方面面，可以说是无处不在无所不能。现在，很多人办事，已经习惯于运用“潜规则”。作为人事制度改革后拥有更多更大权力的院长能否抵御得了金钱、美色、权力等形形色色的诱惑，谁又去监督医院院长，确保权力能够在阳光下运行？看来，只有民主与法治这两把利剑。由此可见，县级公立医院人事制度改革最终要依靠政府主动放权，医院学会用权。