浅论中小企业员工绩效管理存在的问题与对策

浅论中小企业员工绩效管理存在的问题与对策我国拥有数量庞大的中小企业，中小企业不仅为国民经济做出了巨大贡献，也在就业、税收等方面发挥着重要作用。近年来，随着中改革开放进入“深水区”，“大众创业、万众创新”、“互联网+”、“一带一路”等国家重大战略快速实施，中小企业的营商环境得到较大改善，整体发展势头稳中向好。但目前中小企业在资金、技术、人才方面仍存明显的不足，很多中小企业希望通过加强绩效管理来提升整体绩效水平，使人、财、物等资源作用“最大化”，从而提高其提升核心竞争力，但在推行绩效管理的过程中，存在一些亟待解决的问题，下面针对存在的问题进行分析并提出解决思路。中小企业员工绩效管理存在的主要问题：1、绩效管理体系不科学，受人为影响较大大多数中小企业员工人数在几十人到数百人之间，往往采用“高层—事业部—普通员工”的管理结构，其事业部负责人对于绩效管理拥有具足轻重的作用与权限，由于公司规模小，绩效管理体系往往不健全，部门负责人的“话语权”就更加显著，在某些情况下，个人喜恶所占的比重也就超出正常范围，从而给企业的绩效考核造成不良影响。2、绩效管理缺乏有效反馈许多中小企业在绩效管理中，简单的以考核结果作为员工评定的主要依据，往往以“升职、加薪”或“降职、减薪”作为最终结果，这严重背离了绩效管理的核心目标，绩效管理工作是以一定的奖惩措施来提高员工的积极性和主动性，从而营造更加积极向上的工作氛围和企业文化，其核心是提高公司整体的运营效率。3、绩效管理提高与公司业务拓展脱钩许多中小企业在业务拓展阶段，往往只注重公司销售额是否快速增长，盈利能力是否大幅提高，忽视公司“软实力”的提升，绩效管理工作作为公司“软实力”营造的催化剂，在公司发展壮大过程中发挥着重要作用。如果没有优秀的绩效管理体系与制度为公司发展提供内生动力，仅仅依靠外部市场来实现公司规模扩张，那么在公司发展到一定阶段后，必然会遭遇发展瓶颈和阵痛期，只有“软硬兼施”，以良好的绩效管理为保障，公司发展才能获得持续动能，这一点上，华为公司的崛起之路就是明证。中小企业绩效管理提升的改进思路：1、降低人为因素，建立科学有效的绩效管理制度。逐步建立公开透明的绩效考核管理制度，作为考核评分有理有据，降低感性因素在总分值中的比重，建立有效的绩效考核申诉渠道，比如开通申诉邮箱，让普通员工拥有合理的渠道直接向公司高层反映问题，从而形成有效的监督，能够极大的降低人为主观因素的干扰。2、避免“一刀切”，形成绩效管理闭环。绩效考核的结果并不能简单的用来作为加薪、发放奖金的依据，可设立绩效专员岗位，专职负责对总体绩效情况进行评估分析，掌握总体绩效动态与趋势，为改进公司管理制度、分析员工离职原因、合理分配奖金等提供有效参考，从而形成公司内部绩效管理的闭环体系。3、建立绩效管理与业务拓展相融合的发展思路。中小企业的快速发展需要在很多方面形成合力，公司业绩的提升既需要市场的支撑，也需要以良好的绩效管理体系提供内在动能，形成良性循环，因此，要通过合理高效的绩效管理体系逐步形成公司独有的企业文化和员工凝聚力，培养员工的归属感，使其无论在企业发展的高峰还是低谷，都能与公司站在一起，愿意与公司共同成长，形成同呼吸共命运的战斗集体，从而形成真正的企业”软实力”。从长远来看，这往往比一时的技术进步或市场扩张更为重要，也更能经得起时间和市场的考验。总之，中小企业在实施绩效管理过程中，出现各种问题在所难免，只要认真分析问题根源，根据公司的实际情况采取有针对性地、合理地措施，完全可以将公司的业务拓展与内在“软实力”建设有机结合起来形成合力，从而为中小企业的快速健康发展提供持久的内生动能。