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部门主管如何提升沟通技巧及预防和化解劳动用工风险讲师毕春秋讲师简介贵州工程应用技术学院外国语学院英语专业北京大学政府管理学院行政管理专业管理学学士北京大学心理系应用心理学专业理学硕士二级企业人力资源管理师国家二级心理咨询师企业法律顾问目录页5气质/性格/人格与90后员工的适应能力建设1劳动合同订立的风险防范2十大劳动用工风险及其防范3问题员工（调皮捣蛋、窝工怠工、大错不犯、小错不断）的处理技巧490后员工的心理与行为特点、工作价值观、态度与满意度9人际距离、人际吸引与怎样有效说服他人6组织沟通与人际沟通7组织沟通的三个方向及其改善方法8组织沟通的分类、原则与技巧10如何激励你的下属杨子荣卧底威虎山涉及哪些相关法律问题？1，冒用副官胡彪身份，构成了虚假应聘，双方建立的劳动合同应属无效；2，构成双重劳动关系，单位有权解除；3，采用非法手段，获取威虎山的机密信息，并将信息传送给解放军，最后导致威虎山被攻陷；4，必须考虑规章制度问题。第一章劳动合同订立的风险防范用人单位不签劳动合同的风险（初衷是什么？）劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险以及如何设计签订劳动合同通知书》和《终止劳动关系通知书》（败诉败在哪里？）用人单位自行拟定劳动合同文本的风险（出发点是什么？）工作地点可能出现变动/搬迁的风险与预防（宽还是窄好？）劳动合同文本中“可以约定事项”的充分利用（何事争议最多？）1．用人单位不签订劳动合同的风险1.1未订立书面劳动合同的相关法条——一个月用工时间一年→两倍工资（八十二）；一年用工时间→无固定期限劳动合同（十四）；报酬约定不明→集体合同→无或未规定→同工同酬（十一）；双方均须依法参加社会保险，缴纳保险费（《劳动法》72）”。1.2不签不但不能规避责任（十一；72）；反而只会招致风险（八十二、十四）。1.3实践表明：用工之前、用工之日或用工起三日内订立为最佳。——，你于——年—月—日入职我司；根据《劳动合同法》的规定，本单位决定与你订立劳动合同；请你在收到本通知后于——年—月—日前到人力资源部协商订立劳动合同。逾期不签订，本单位将依照法律规定与你终止劳动关系。——，因你未按《签订劳动合同通知书》的时间要求与本单位协商订立劳动合同，本单位根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，决定与你终止劳动关系。请你在收到本通知后于——年—月—日前到人力资源部办理终止劳动关系手续。2.劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险以及如何设计《签订劳动合同通知书》和《终止劳动关系通知书》3.用人单位自行拟定劳动合同文本的风险至少应包括下列必备条款，否则合同部分/全部无效甚至承担赔偿责任（八十一）（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。4.工作地点可能出现变动/搬迁的风险与预防4.1没有法定范围；4.2可能出现变迁的，应注明同一市/县内的变迁不视为工作地点的变更；4.3最好约定为市县范围——约定过宽，司法实践中往往会被视为没有约定，从而以实际工作地点为准。5.劳动合同文本中“可以约定事项”的充分利用5.1规章制度；5.2保密协议；5.3培训协议中关于服务期、培训费等的约定；5.4员工自动离职的条款；5.5员工调岗或集团分/子公司之间借调的约定；5.6其他需要特别强调或界定的内容、条款、约定、事项等。第二章十大劳动用工风险及其防范劳动者应聘期间/入职之后提交虚假资料的风险及其应对（入职前/后的处罚依据相同否？）试用期及合同期的约定风险及其应对（离职3月/晋升是否需要二次约定试用期？）用人单位试用期间解除劳动合同的风险及其应对（试用期解除需要理由吗？如态度恶劣？）应订立无固定期限劳动合同而未订立的风险及其应对（不签会怎样？不想签怎么办？）告知/送达的风险及其应对（怎么应对“不知道”“没见过”？）培训服务期、保密协议、竞业限制、竞业禁止及违约金的风险及其应对（如何支付违约金？）N+1的风险及其应对（什么情况适合N+1？）无工会企业在程序合法上的风险及其应对（证据充分就足够了吗？）出具/不出具“解除或终止劳动合同证明”的风险及其应对（开个证明又如何？）《劳动合同法》第八十五条的风险及其应对（雷池有哪些？）1.1入职前→欺诈应聘→合同全部/部分自始无效。1.劳动者应聘期间/入职之后提交虚假资料（未能如实说明）的风险及其应对1.2入职后→违纪违规→可单方解除。1.4入职后，在规章制度中规定：“在职员工提供虚假资料的，属于严重违纪违规；将予以无偿解除劳动合同处分。”1.3入职前，要求劳动者在应聘资料上注明：“此应聘资料由本人提供，真实合法；如有虚假或欺诈，愿接受无偿解除劳动合同之处分。”2.试用期及合同期的约定风险及其应对第十九条三个月合同期一年，试用期一个月；一年合同期三年，试用期二个月；三年/无固定期限合同期，试用期六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。一定工作任务为期限或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在合同期内；仅约定试用期，试用期不成立且试用期即为合同期。2.试用期及合同期的约定风险及其应对2.1延长试用期；签订没有合同期而只有试用期的协议；试用期满才补签正式合同，均须支付“双倍工资”（八十三）。2.2同一劳动者在如下情形下，均不能二次约定试用期——（1）员工离职后又重新入职的（六个月内）；（2）岗位调整（含晋升等）；（3）劳动合同续签；（4）法定代表人变更；（5）股权的转让等。3.用人单位试用期间解除劳动合同的风险及其应对第二十一条…用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。3.1明确录用条件。3.2设定录用条件的准则（1）合法；（2）合理；（3）精准；（4）易行。3.3“不符合录用条件”的范围及界定。3.4创制、搜集、保留有关劳动者不符合录用条件的静态/动态证据材料。4.应订立无固定期限劳动合同而未订立的风险及其应对第十四条…有下列情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同——（一）…同一用人单位连续工作满十年；（二）…同一用人单位工作满十年且距法定退休年龄不足十年；（三）…连续订立二次固定期限劳动合同，且无第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的。4.1“应当”即为“必须”，否则两倍工资（八十二）。4.2若员工在二次固定期限合同到期时，仍未提出续签的，单位可不续签。4.3二次合同到期前，应对其是否存在第（三）种情形进行梳理、评估和处理。5.告知/送达的风险及其应对第四条…用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。5.1公示或告知乃程序合法的必要步骤；5.2公示或告知可同时进行；5.3告知以签名确认为最妥，以电子邮件、手机信息通知为最不可取；5.4对于未能签收者，将送达视为告知——故须对有效送达地址进行书面确认。6.1合同期内由甲方出资培训并签订协议的，如合同期满而服务期尚未到期的，应进行约定；6.培训服务期、保密协议、竞业限制、竞业禁止及违约金的风险及其应对6.2保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系；6.3违约金支付（培训服务期&竞业限制）；6.4保密与竞业限制实操。7.N+1的风险及其应对第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。7.N+1的风险及其应对7.1“+1”部分为劳动者上个月工资标准（《劳动合同法实施条例》）；7.2特殊群体原则上不能解除（四十二），但协商一致，仍可参照处理；7.3用人单位应充分运用第二项，以规避无固定期限劳动合同风险。7.4相关法条——不胜任工作：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。客观情况：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、资产转移等（排除裁员条款）所列的客观情况。8.无工会企业在程序合法上的风险及其应对第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。8.1有工会参与规章制度的制定，其合法性将不可动摇；8.2即算理据充分，如不通知/咨询工会，便意味着程序不合法，视为违法解除；8.3无工会企业处理员工时，可通知/咨询企业所在地工会，以弥补缺陷；8.4近年来，强调工会参与权/建议权的趋势，在广东地区已呈明显加强势头。9.出具/不出具“解除/终止劳动合同证明”的风险及其应对9.1正常且已完成解除/终止合同手续的员工，应当出具9.3实操建议：有理有据，应出具、可出具；无理无据，应谨慎、要小心。9.2对于解除证据不充分的，出具就意味着单位承担违法解除的赔偿金的风险大大增加；不出具则尚有回旋余地。10.《劳动合同法》第八十五条的风险及其应对第八十五条用人单位有下列情形之一的，除需支付劳动报酬（及差额部分）、加班费或经济补偿外，还应加付应付金额50%-100%的赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动合同管理的三道防线（问题员工是怎样炼成的？）“不胜任”的界定与处理（操作流程是什么？）“营私舞弊”的界定与处理（如何预防核心员工营私舞弊？）“严重失职”的界定与处理（未造成重大损害的，能解除合同吗？）“违纪违规”的界定与处理（处理员工的最佳时段是什么？）第三章问题员工（调皮捣蛋、窝工怠工、大错不犯、小错不断）的处理技巧1.劳动合同管理的三道防线1.1利用试用期不合格予以解除，从源头和根本上降低续签成本及风险（三十九条，第一道防线：零成本）；1.2初次合同期满前三个月，应对劳动者进行全面及综合评估，决定是否续签（第二道防线：低成本）；1.3第二次合同期满前三个月，应全面评估、慎重考虑，决定是否续签（四十条；第三道防线：中度成本）；2.“不胜任”的界定与处理2.1不能胜任工作：不能按要求完成任务或工作量。2.2实操建议——（1）设定岗位职责/绩效目标/工作量；（2）劳动者明了、认可及签收上述内容；（3）部门做好上述记录工作。2.4操作流程：不能胜任工作→经过培训或调整岗位后仍不能胜任→N+1处理。2.3劳动者拒绝签署岗位职责/绩效目标/工作量考核结果，怎么办？（1）建立评估考核申诉制度；（2）确保员工本人参与或知晓；（3）对考核结果进行公示，并送达劳动者本人。3.“营私舞弊”的界定与处理3.1营私舞弊：劳动者未忠于职守、维护用人单位利益，利用职务之便谋取私利的故意行为。3.2法律后果：给单位造成重大损害的，可解除合同；未造成重大损害的，不得解除合同。3.3如何认定重大损害？法律有无具体规定？实践中有无统一标准可供参考？（1）由企业内部规章来规定（损失金额；无形资产损害）；（2）法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考；（3）由此发生争议，可通过仲裁委对单位的重大损害定义进行认定。3.“营私舞弊”的界定与处理3.4如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？（1）政策约束；（2）制度约束；（3）机制约束；（4）其他措施。4.“严重失职”的界定与处理4.1劳动者未