心理契约

周情情090242095李涌泉090242096刘欢090242097钟文090242098小组成员9条鲜活的生命，以死来祭奠与公司的“心理契约”。除了个人因素外，许多人将员工自杀事件更多地归咎于富士康管理存在极大的问题，某门户网站的有关调查也显示，88.7%的网友持这一观点。事实上，每一个员工加盟公司，除了能获得一份稳定的工资收入以保障生活外，更多地希望能与公司之间达成一种“心理契约”，能与公司共同成长。那么，什么是”心理契约“呢？目录Contents一、心理契约的概念、特点、类型三、心理契约的破坏及防范措施二、心理契约的内容及其发展四、心理契约在人力资源管理及企业管理中的运用五、总结一、心理契约的概念、特点、类型过渡页（一）、心理契约概述•“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）广义的心理契约广义心理契约的感知主体组织雇员责任主体组织组织感知的组织责任雇员感知的组织责任雇员组织感知的雇员责任雇员感知的雇员责任狭义的心理契约狭义心理契约感知主体雇员责任主体雇员雇员感知的组织责任雇员感知的雇员责任前言图1：员工和企业的运作模型在上图所表示的员工和企业的运作模型中，以员工和工作职务的特点为起点，进而显示了那些导致工作满意度和企业认同感的各个环节的关联方式。同时，企业的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、质量和服务）可在一定程度上反映企业总体目标的实现情况。（资料来源：百度百科）企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。•交易—关系结构模型1•现实—发展结构模型2（二）、心理契约的模型交易—关系结构研究表Theresearchaboutthetransaction-relationstructuralmodel组织交易责任晋升、高薪、绩效工资、高额报酬、绩效奖励、提升发展组织关系责任职业发展培训、长期工作保障、对个人问题的支持员工交易责任辞职前打招呼、不支持竞争对手、保护企业机密、至少在企业工作两年员工关系责任工作加班加点、忠诚、自觉去做非要求的任务现实一发展结构研究表Theresearchaboutthepresent-developmentstructuralmodel组织现实责任工作条件、奖金物品、安全环境、尊重员工、听取建议、沟通交流组织发展责任稳定工作、福利待遇、加薪调资、文化娱乐、参与决策、绩效奖励员工现实责任争创效益、提高技能、遵守章程、忠诚单位、树立形象、恪尽职守员工发展责任长期工作、接受转岗、关系和谐、同舟共济、合理化建议首先，心理契约具有主观性的特点。其次，心理契约具有内隐性的特点。第三，心理契约具有动态性的特点。第四，心理契约具有双向性的特点。心理契约的特点（四）、心理契约的类型“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；变动型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。心理契约的类型交易型特点:低工作模糊性高流动率低员工承诺例:销售旺季时临时雇佣的售货人员。变动型特点:高工作不确定性高不稳定性高流动率例:处于组织减员或公司购并过程中的员工。平衡型特点:高员工承诺高身份感不断开发相互支持动态性例:高参与性工作团队中的成员。关系型特点：高员工承诺高身份感高情感投入稳定性例:家族企业中的成员。具体明确的不具体明确的短时的长久的二、心理契约的内容及其发展过渡页（一）、心理契约的七个期望良好的工作环境任务与职业取向的吻合安全与归属感报酬价值认同培训与发展的机会晋升（二）、心理契约的EAR循环管理心理契约的EAR循环，是指其建立（establishing）、调整（adjusting）和实现（realization）的过程，当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，雇员又会对组织产生新的期望，这样又建立了一个心理契约，继而在实现心理契约的过程中，根据环境的变化对心理契约做出调整，直至其再次实现。建立establishing实现realization调整adjustingE阶段心理契约的建立11（1）招聘过程中传递的信息：创建和授信心理契约的基础（2）导新员工：修正和巩固心理契约A阶段心理契约的调整2(1)跟踪员工心理变化轨迹：适时管理心理契约(2)注重人力资源管理实践中员工公平心理影响(3)公开交流和沟通：消除对心理契约的误解信息R阶段心理契约的实现3工作保障、员工忠诚的心理契约逐渐被交易型心理契约取代新环境下心理契约的变化取代新工作形式差异侧重点注意力员工的注意力——快速升迁,合理的工作安排或者富有挑战性的工作违反这些条件——感到心理契约遭到破坏新一代员工对雇佣关系的“现实态度”新一代员工对新经济背景下劳动力市场的变化有更清醒的认识新经济环境冲击,许多老员工认为心理契约遭到了破坏弹性工作制——核心内容年轻一代——弹性工作制有小孩的员工——长期雇用员工——奉献心力,保持忠诚。组织——工作,待遇以及升迁。新一代的员工——重视工作与生活平衡,更喜欢弹性工作,技能培训及职业发展（三）、新环境下心理契约的变化三、心理契约的破坏及防范措施案例A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。A公司2001年3月份招聘到的15名新员工在2001年8月份就有10名离开了A公司。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面对这样尴尬的局面呢?通过访问几位从A公司离开的新员工，发现了此问题的真正原因。据从A公司出走的X先生说，他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给A公司的人中被通知进行面试的时候都很激动，通过面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在A公司发展自己。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是让他和其他几个新员工随机性地安排到几个公司老员工办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境。然而每位老员工又都有自己每天的工作，他们中大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。偶尔有些老员工觉得应该让这些新员工做点什么的时候无非是帮助整理一下过期的文件或擦洗一下办公桌。转眼间已经过去两个多月了，等在第3个月底的时候X先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去，公司毫无意识到这些新员工的情绪和做出相应反映。实在忍无可忍了，X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令X先生等人非常失望：你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了！你们还有什么牢骚可言？被公司主管给奚落了一顿，X先生很不服气，就径直找招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是：“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等待一下！说不定，下个月的某个时候你们就可以正常上班了！”听完公司副总经理的解释后，这些员工都很气愤，用X先生的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了！而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了！”充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。分析新招聘的员工与A公司之间的心理契约的是什么？•招聘时的承诺•A公司的显赫地位给新员工的期望新招聘的员工与A公司之间的心理契约是如何遭到破坏的?•公司过于乐观的预测•员工与公司的认知信息不对称（前者：承诺后者：利好信息）•承诺未被实现，并不给予解释•被询问时未能解除猜忌，导致最终破坏一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有55％表示公司曾违背了他们的心理契约。雇员心理契约破坏组织通常其被定义为个人认识到他（她）的组织没能或者拒绝履行一项或多项责任（一）、心理契约破裂的产生原因及过程•关于心理契约出现差异并最终破裂的原因，Morrison等人(1997)认为可以基本归结为三类，即理解歧义、有意违约和无力兑现。他们在此基础上提出了一个心理契约破裂形成的过程模型(如图1所示)。资料来源：Morrison与Robinson(1997)[13]的心理契约违背形成过程模型资料来源：2010年7月8日14:40..Zxe(Talk|贡献)..569x176(25,766字节)(Category:人力资源管理图像)心理契约违背的食言模型Turnley&Feldman(1999)提出了心理契约违背的食言模型。认为心理契约违背的影响因素主要有三个:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质;心理契约违背还受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征的影响。（二）、心理契约对员工绩效的影响•研究表明，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意感越大；反之，消极的员工反应明显增强（如图1）。•资料来源：兰洪元张怀胜《员工绩效的隐形杀手》（三）、防范心理契约破裂的措施1．建立有效的沟通机制2．以个性化的方式对待员工3．提高员工的组织公平感4．构建员工与组织之间的信任关系5．加强归因干预。四、心理契约在人力资源管理及企业管理中的运用过渡页招聘与心理契约A培训与心理契约B激励与心理契约C点击添加标题人力资源管理中的心理契约（一）招聘与心理契约组织——不能过分吹嘘工作的好处和价值，实事求是的对工作的现实情况加以介绍。个人——适度把握好心理期望。A招聘的心理契约过程招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍求职者对自己未来的工作范围存在许多期望期望构成雇佣双方心理契约的一部分满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致（二）培训与心理契约B组织希望从提供培训中获得的收益和员工的个人认知没有达到一致。办法是将要接受培训的人可以提出自己的需求双方的心理契约确定彼此的期望是什么（三）激励与心理契约A.高层次的需求得到满足，人才会感到最大满足。B.有效的激励——首先要分析人为什么要工作，希望从工作或职业生涯中得到些什么。5C心理契约——员工积极性薪酬激励文化激励工作激励员工积极性——薪酬激励锐普PPT论坛chinakui首发：有竞争力的薪酬——心理契约底线良好的福利——契约人性化职业培训——心理契约保质期延长奖惩结合——心理契约的天枰文化激励精神激励个人尊重的满足坚持“实用为主”的原则，将业务流程再造和管理模式的设计作为首要任务，灵活运用ERP技术平台服务于生产经营。广泛的认同感坚持“实用为主”的原则，将业务流程再造和管理模式的设计作为首要任务，灵活运用ERP技术平台服务于生产经营。平等的工作化境文化激励精神激励个人尊重的满足平等的工作化境广泛的认同感文化激励精神激励个人尊重的满足平等的工作化境文化激励员工积极性——工作激励A.目标激励B.工作过程激励C.成果激励摩托罗拉心理契约管理--以绩效管理为例公司简介摩托罗拉公司成立于1928年,总部位于芝加哥。世界财富百强之一,是全球芯片制造,电子通讯的领导者。摩托罗拉因在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。在无缝移动通信愿景的激励下，摩托罗拉员工致力于帮助你与所想和所需的