职业测评精华资料(学习版本)

1职业测评精华资料职业测评精华资料职业测评精华资料职业测评精华资料（（（（学习版本学习版本学习版本学习版本））））0.前言前言前言前言..................................................................................1一一一一、、、、职业测评职业测评职业测评职业测评≠≠≠≠职业规划职业规划职业规划职业规划....................................................7二二二二、、、、““““正打正打正打正打””””可能可能可能可能““““歪着歪着歪着歪着””””的胜任力分析的胜任力分析的胜任力分析的胜任力分析...........................10三三三三、、、、办公桌会折射出你的职场个性办公桌会折射出你的职场个性办公桌会折射出你的职场个性办公桌会折射出你的职场个性....................................13四四四四、、、、心理测量在人才素质测评中的应用心理测量在人才素质测评中的应用心理测量在人才素质测评中的应用心理测量在人才素质测评中的应用............................16五五五五、、、、继任人才开发管理中的五大继任人才开发管理中的五大继任人才开发管理中的五大继任人才开发管理中的五大误区误区误区误区................................17六六六六、、、、如何规划如何规划如何规划如何规划EHR系统构建系统构建系统构建系统构建？？？？...........................................24七七七七、、、、招聘重头戏招聘重头戏招聘重头戏招聘重头戏：：：：准确界定核心人才准确界定核心人才准确界定核心人才准确界定核心人才................................25八八八八、、、、构建人才招聘方略构建人才招聘方略构建人才招聘方略构建人才招聘方略，，，，提升招聘效提升招聘效提升招聘效提升招聘效度度度度............................27九九九九、、、、在招聘中如何真正做到在招聘中如何真正做到在招聘中如何真正做到在招聘中如何真正做到““““匹配匹配匹配匹配””””................................30十十十十、、、、招聘官的六件要事招聘官的六件要事招聘官的六件要事招聘官的六件要事......................................................32十一十一十一十一、、、、4个技巧提升个技巧提升个技巧提升个技巧提升10倍的招聘效率倍的招聘效率倍的招聘效率倍的招聘效率...............................33十二十二十二十二、、、、从坐车习惯看职业生涯从坐车习惯看职业生涯从坐车习惯看职业生涯从坐车习惯看职业生涯...........................................36十三十三十三十三、、、、分析你的职场性格魅力分析你的职场性格魅力分析你的职场性格魅力分析你的职场性格魅力...........................................37十四十四十四十四、、、、测试你适合哪类工作测试你适合哪类工作测试你适合哪类工作测试你适合哪类工作？？？？...........................................38十五十五十五十五、、、、人才测评人才测评人才测评人才测评：：：：关键素质在招聘选拔中关键素质在招聘选拔中关键素质在招聘选拔中关键素质在招聘选拔中的运用的运用的运用的运用..............40十六十六十六十六、、、、职场快乐指数测试职场快乐指数测试职场快乐指数测试职场快乐指数测试...................................................44十七十七十七十七、、、、个性特质自测个性特质自测个性特质自测个性特质自测..........................................................472十八十八十八十八、、、、HRVS咨询顾问咨询顾问咨询顾问咨询顾问，，，，探究最强探究最强探究最强探究最强““““识人术识人术识人术识人术””””..................51十九十九十九十九、、、、猎头顾问与咨询顾问不同之我见猎头顾问与咨询顾问不同之我见猎头顾问与咨询顾问不同之我见猎头顾问与咨询顾问不同之我见............................54二十二十二十二十、、、、五招提升面试精准度十倍五招提升面试精准度十倍五招提升面试精准度十倍五招提升面试精准度十倍........................................56二十一二十一二十一二十一、、、、企业企业企业企业HR管理体系诊断的方法体系探究管理体系诊断的方法体系探究管理体系诊断的方法体系探究管理体系诊断的方法体系探究...............58二十二二十二二十二二十二、、、、向曾国藩学习如何打造企业智力资源向曾国藩学习如何打造企业智力资源向曾国藩学习如何打造企业智力资源向曾国藩学习如何打造企业智力资源库库库库..............6410.前言前言前言前言人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少。这是我国人才测评最早的雏形。自隋始至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。在长期的用人实践中，我们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴研究的宝贵思想。遗憾的是，古代人才测评思想只是散见于他们的著作或文章中，对人才测评的论述遍见于经史子集。而三国时魏人刘劭所著《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是中国心理学经典、魔书。1937年，美国学者将其译成英文，书名为《人类能力的研究》。中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。一是当时的经济发展水平较低，经济形态是以小农经济或自然经济为主，生产方式较为原始落后。自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础。二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙2夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计”、“奇技淫巧”。由于这种文化心理的影响，人才测评技术没有受到足够的重视，即使有，也只能在乡野民间使用。人才测评技术成熟的重要标志是注重定量测评，尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才测评技术就无从谈起。现代人才测评技术是建立在近代心理学（特别是心理测量学）、统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人才测评就成了无源之水，无本之木。至于人才测评技术重要基础的行为科学、计算机更是最近的事了。现代人才测评技术的真正兴起，是西方工业革命以后的事。工业革命的发生推动了西方社会生产方式的深刻变革，劳动者在生产力体系中的作用日益突出，各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键在于科学的测评。由此，社会的需要为人才测评事业发展提供了广阔的空间和坚实的土壤。1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。本世纪五六十年代以来西方人才3测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。这些技术客观科学，在西方社会得到广泛应用。现在无论政府机关选拔公务员，还是公司企业录用新员工，抑或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50%的企业通过人才测评选拔应聘者。早在50年代，美国电话电报公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测之内。根据调查分析，各种选拔方式的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅有15%；经过经理部门提名的正确性为35%；采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%.可见人才测评确有其他评价手段难以企及的成效。由以上我们不难看出，现代意义上的人才测评技术产生于西方，清末，随着心理学这门科学从西方传入中国。我国师范学院的学者在本世纪20年代相继建立心理学实验室，开始运用心理测试方法，测量评鉴考生，标志着我国科学心理测验的奠基。由著名社会工作者邹韬奋等人在上海、南京、武汉、济南等地开展“一星期职业指导运动”，他编译了《职业智能测验法》、《职业指导》，刘湛恩编译了《职业自审表》，曾轰动一时。随后，西方心理测验的著述及心理测量量表陆续译介过来，部分学者着手编制本土化的心理测验。4新中国成立后，我国学术界正准确大力引进西方的人才测评技术和理论，但由于左倾思潮的影响，人才测评心理测量研究工作很快受到压制，心理学被视为伪科学横遭批判，心理测量一直成为禁区，一批学术成果被打入冷宫，有关人员受到不公正待遇。可以说，在传统的人事管理体制下，由于计划经济体制及其观念的影响，人才测评工作没有也不可能得到应有的重视，相关科学研究也只能是一片空白。改革开放以来，迎来人才测评事业的春天，特别是随着社会主义市场经济的建立和发展，人才测评事业更是大有可为。市场经济是竞争经济，社会领域的一切竞争，归根到底是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。时下，只要人们稍加注意，就会发现社会上各种各样的招聘考试、职称考试、晋升考试、机关人员录用考试等令人目不暇接；仔细思量一下，当代社会人一生不知要参加多少次考试。难怪有人说，现代社会是考试的社会、测评的社会。经过建国50年来的探索研究，我国的人才选拔已从过去单一的政治考核（政治审查），逐步走向科学全面的测评。80年代初，我国着手改革传统的人才选拔制度，在继承传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采用知识测试、面谈答辩、情景模拟和心理（个性）测量等多种现代技术手段，如劳动部开发职业技能鉴定技术，人事部人事考试中心组织开发企业管理人才测评系统，中国人民大学研究《职业设计与择业指导》课题，建立了符合国人特点的《个性与职业适应性测5量表》，取得了较好的社会效益。但总的讲，我国的人才测评工作尚处在起步阶段或者说粗放发展阶段，一是人才测评市场发育迟滞。据有关部门的统计，到1997年底，我国才有不足18%的企业采用人才测评方法选拔员工。二是本土化技术开发不够彻底。总之，由于中西方风土人情差异，文化修养差异，民族心理不同，人才测评的标准和解释有区别。所以，西方的测评技术并不完全适用中国国情。要发展中国的人才测评事业，必须密切结合国家机关、企事业单位等用人单位实际，要“洋为中用”，借鉴他山之石，又要因地因势制宜，以逐步开发中国的人才测评技术。可以断言，无论中国还是外国，人才测评技术都会影响综合化、网络化、电脑化和产业化方向发展。随着近年来人们职业规划意识的提升，职业测评得到了越来越广泛的运用，不少杂志、网站、电视上也出现了形形色色的职业测评。随着近年来人们职业规划意识的提升，职业测