女职工权益保护

+女职工劳动保护的涵义+《保护规定》与《特别保护规定》+为什么要对女职工进行特殊保护+对女职工进行保护的规定+侵犯女职工权益的现象+案例+为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，对女职工的权益做特别的保护。+《特别保护规定》的明显进步之处1.扩大了适用范围2.延长了产假假期3.划定了女性职工禁忌从事的劳动范围4.对哺乳期女职工作出了详尽的规定5.明确提出不得对女性职工进行性骚扰+一、女职工的生理结构的特殊性+二、女职工除从事社会劳动外还承担着社会再生产的使命+三、现实生活中性别歧视比较严重+相关法律法规+一、《劳动法》+第二十九条劳动者有下列情形之一（女职工在孕期、产期、哺乳期内的）的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：+二、《妇女权益保护法》+第二十五条任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。+第二十六条任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。+三、《女职工劳动保护规定》+第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。+四、《女职工禁忌劳动范围的规定》+第三条女职工禁忌从事的劳动范围：１．矿山井下作业；２．森林业伐木、归楞及流放作业；３．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业４．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；５．连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。+五、《工厂安全卫生规程》、《乡镇企业劳动卫生管理办法》等法规+1、劳动强度超负荷，加班不发工资。+2、“四期”期间停发工资、奖励等，甚至被辞退。+3、被“性骚扰”取证难。+孕期请假遭解职法院判决须恢复+魏某是上海某电子设备公司职工，2008年4月22日，魏某因孕期不适，以手机短信形式告知经理：“我身体不舒服，明天请假到医院看看。”经理未回复。+次日上午魏某又电话向经理请假，并说明妇幼保健院已出具建议休息一月的医疗证明单。4月24日，公司以魏某“擅自连续旷工三天、严重违反公司管理制度”为由，决定自4月27日起解除劳动关系。后法院判决，公司须在10日内恢复与魏小姐的劳动关系。++员工在紧急情况下即使未严格履行规定的请假手续，也可事后补交病假证明，单位动辄以严重违纪为由解除劳动关系缺乏依据。但如果员工存在假造病假证明等情形，则可能构成严重违纪。“三期”女工确实构成严重违纪的，单位也可解除劳动关系。+退工以后才知有孕可否恢复劳动关系+窦女士是外地某汽车4S店客服部员工，原来签订的劳动合同将在2008年4月底到期。但就在合同到期的前一天，窦女士发现自己已有40天身孕了。+于是她第一时间打电话通知单位。哪知道单位不买账，声称终止合同通知发出时已经生效，那时窦女士没有提出来就不算。窦女士多次找单位协商都没有谈拢。无奈之下，窦女士只得到劳动部门投诉，要求公司继续履行劳动合同。+按《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到“三期”结束，才可终止劳动合同。但如劳动者在终止劳动合同时不知道自己已经怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系?+对此法律没有明文规定，在实践中也有不同意见，但确有支持职工请求的司法判例。一种意见认为，当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至“三期”期满。