人力资源管理制度大全

1XXX集团有限公司人力资源管理制度（办法）第一章总则第一条为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据《劳动合同法》和公司章程的相关规定制定本管理制度。第二条本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。第三条集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。第二章管理原则及职责划分第四条人力资源管理应当遵循以下原则：（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。2第五条人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。第六条董事会在人力资源管理方面承担以下职责：（一）审批人力资源方面的战略规划；（二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名，决定副总经理的任免；（三）审批公司各单位定编方案；（四）审批高层管理人员年薪方案。第七条总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：（一）审批审核人力资源方面的战略规划；（二）审批年度人力资源需求计划；（三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设置及调整；（四）审批中层管理人员年薪方案；（五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案；（六）人力资源方面的管理办法。第八条人力资源部（行政办公室）承担以下职责：（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；（三）起草人力资源战略规划；（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；（五）组织实施相关岗位的绩效考核；（六）人力资源管理制度的检查、落实；（七）定期对人力资源状况进行调研；（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；3（九）薪酬、福利政策的拟定与实施；（十）岗位设置及人员配制、工资审核；（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传。第九条各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：（一）编制本部门人力资源需求计划；（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；（三）参与本部门员工的招聘与录用工作；（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核；（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。第十条人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；（三）人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。第三章招聘与录用第十一条各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。第十二条每年12月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。4在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。第十三条招聘录用员工时按以下程序执行：（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。（六）试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。（七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。第十四条人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。5人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。第十五条公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。第十六条用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：（一）经考核不合格者；（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；（四）发生打架斗殴，负主要责任的；（五）工作失误，造成重大损失或安全事故的；（六）违法乱纪，受到治安行政处罚的；（七）严重违反公司规章制度的。第十七条公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。第十八条新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。其中，关键岗位（甲类）是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处置重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等。6重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。第十九条人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。第四章劳动合同第二十条公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。第二十一条公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；2、劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；3、工作内容和工作地点；4、工作时间和休息休假；5、劳动报酬及保险福利待遇；6、教育培训和劳动纪律；7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；8、劳动合同变更、解除、终止、续订；9、经济补偿及劳动纠纷。第二十二条员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。7第二十三条试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。第二十四条员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。第二十五条公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订；第二十六条劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：（一）关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议；（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。第二十七条劳动合同的续签：（一）根据国家相关法律法规的规定，无固定期限劳动合同不用续签；（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签；（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；82、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。第二十八条劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。第五章绩效考核与培训第二十九条公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。第三十条对员工进行考核时，应当遵循以下原则：（一）公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准；（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标40％，定量化指标60