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企业员工发展管理规范化的技术和方法有人说太阳神与娃哈哈一衰一荣，与其人事政策相关，二者人事政策的差异在何处？“空降兵”在华人文化圈想取得理想的效果似乎是很难的，企业发展后，高层人才补充的最佳途径是什么？都说人力资源是企业发展的瓶颈，如何才能突破这一瓶颈？员工发展管理不是一般的人力资源开发，那么，员工发展管理该管些什么？员工发展管理的具体方法有哪些？7—1、员工发展管理问题的提出7—2、员工发展管理的内容7—3、员工发展管理的十个方法7—4、员工发展管理规范化的标准和实施程序7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性太阳神的辉煌历程1987成立19902.4亿1991中国五百家最大利税总额企业199313亿CI道路成功太阳神走低的深层原因有它的大老板怀汉新的市场决策失误。但更深层的原因，直接是他的才俊人事政策。太阳神的人事政策败笔赶走九位元老聘来青年才俊1990总裁宝座交给洋经理人王哲1997感到危害才俊降职1995没有带来希望“空降兵”洋统帅的失败原因高薪大量换血不懂汉语其它管理人员的不平不合作不协调赶走本已有归属感的管理人凝聚力下降无法沟通管理实现不了人事政策用熟而不用生；用专才而不用通才；用执行型人才，而不用才俊型人才。娃哈哈太阳神两位世界级经营大师在人事政策上的忠告在一个企业中，不要每个人都精干，这样容易造成排斥对立，破坏企业内部的融洽。聪明人不能随便启用。聪明人大多因为自己聪明而骄傲自大，不愿踏踏实实地从事具体工作；聪明人常常目中无人，看不起周围的同事；聪明人往往过于心高气傲，甚至以权谋私和越权谋私；聪明人常常自以为是，往往很容易从企业的经营者，蜕变成企业公众利益的破坏者。堤义明松下幸之助7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性两个瓶颈之间的关系及其突破途径可以使企业员工保持相对稳定，避免用“空降兵”而带来的员工心理振荡和情感失落。可以提升企业凝聚力，稳定企业发展。按照企业发展所需，从已有员工中发展起来的人才，会对企业有更多的感情，更高的忠诚度，进而会对企业更负责任。孪生兄弟员工实施发展管理作用7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性劳资关系走向依存的原因市场经济的格局由卖方市场转向了买方市场。从而改变了企业与员工关系的性质。员工的工作需求需求发生了变化。现代社会的员工又不再仅仅是为了温饱而工作。——由对立走向依存7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性企业对所需人才资源的培训开发，没有让员工成为一个积极活动的主体，而是被动地接受企业的培训。培训的内容选择，不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要。人才培训开发的途径简单而狭窄。人才培训开发没有深入到如何增强所开发培养人才对企业的忠诚度这一层次。企业投入多，收效远不理想。变企业一个积极性为企业、员工两个方面的积极性，并让员工对自身发展的要求上升为企业人才开发培训的主导力量。由企业提供机遇，员工自主设计自我发展计划，自我实施以实现自我发展。7—1、员工发展管理问题的提出7—1—1、“太阳神”不神的才俊人事政策7—1—2、新经济时代企业发展的两大瓶颈7—1—3、企业发展与员工发展的关系7—1—4、企业现有人力资源开发方式的局限7—1—5、员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性员工发展上的四个惰性意志方向不稳定意志努力程度不稳定意志方向选择刚性机会主义的心理和行为使员工发展管理成为可能使员工发展管理成为必要从而7—1、员工发展管理问题的提出7—2、员工发展管理的内容7—3、员工发展管理的十个方法7—4、员工发展管理规范化的标准和实施程序7—2、员工发展管理的内容7—2—1、如何进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望的发展管理7—2—3、员工兴趣偏好的发展管理7—2—4、员工知识技能的发展管理7—2—5、员工事业的发展管理意志和欲望兴趣偏好知识技能事业四个方面进行7—2、员工发展管理的内容7—2—1、如何进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望的发展管理7—2—3、员工兴趣偏好的发展管理7—2—4、员工知识技能的发展管理7—2—5、员工事业的发展管理方向管理强度管理7—2、员工发展管理的内容7—2—1、如何进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望的发展管理7—2—3、员工兴趣偏好的发展管理7—2—4、员工知识技能的发展管理7—2—5、员工事业的发展管理兴趣偏好意志和欲望它是周围社会所传输给它的价值信息在他意识中形成的一种稳固的，甚至是一种很难改变的联系。当一个人对某件事形成独特的兴趣偏好，他就会不知疲劳，只有兴奋和快乐，自觉自愿地投入他所能投入的精力和时间。这就可以强化人的行为动机，使人在休闲中创造出奇迹。而人的兴趣偏好，本身是可以通过输入价值信息来诱导的。7—2、员工发展管理的内容7—2—1、如何进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望的发展管理7—2—3、员工兴趣偏好的发展管理7—2—4、员工知识技能的发展管理7—2—5、员工事业的发展管理这类为语言所表达的意志和欲望本身没有足够的强度。他所具备的知识和技能，不足以把他所寻求的目标变成现实。为了使员工的意志欲望所寻求的目标成为现实。言语的巨人，行动的矮子。为什么否则原因知识技能的发展管理7—2、员工发展管理的内容7—2—1、如何进行员工发展管理7—2—2、员工意志和欲望的发展管理7—2—3、员工兴趣偏好的发展管理7—2—4、员工知识技能的发展管理7—2—5、员工事业的发展管理在事业成败的界定上引入多元化途径，避免单一独木桥上的恶性竞争。不断强化人们对事业的追求，使员工能够持续不断地为自己事业的成功做不懈的努力。对员工在事业发展上的需求强度管理。7—1、员工发展管理问题的提出7—2、员工发展管理的内容7—3、员工发展管理的十个方法7—4、员工发展管理规范化的标准和实施程序7—3、员工发展管理的十个方法7—3—1、员工发展的十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业鼓励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法员工简历管理法；岗位关联轮换管理法；人力规划对应法；时尚营造法；价值强化法；比赛竞技法；创业鼓励法；职业生涯设计法；金手铐控制法；目标强化法。7—3、员工发展管理的十个方法7—3—1、员工发展的十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业鼓励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法员工简历管理法实施的七个要点根据自己的实际在上一年末，对下一年自己在知识积累、技能提升和工作业绩刷新上，做出详细的计划，并填写表7-1《员工发展自我管理计划表》。年底对照年初关于知识积累、技能提升和工作业绩刷新计划，进行总结，填写表7-2《员工发展自我管理简历更新表》，并报上司签署意见后交人力资源部归档，作为企业用人的重要参考资料。在一年的12个月中，对应于每个月的绩效考核作自我发展总结回顾，不断提示自己在这三个方面的发展目标和发展实施进展情况，并填写表7-3《员工发展自我管理过程总结表》，并向同事公开，以相互激励。表7-1《员工发展自我管理计划表》表7-2《员工发展自我管理简历更新表》续上表表7-3《员工发展自我管理第年度到第月发展过程总结表》简历管理工作强调都由员工自己自主进行，上司只是负责进行督导提示，让员工有计划、有步骤地进行自我设计和自我发展。员工简历管理并不与任何形式的奖惩形式挂钩，但它却可提供自己和自己比较，以及自己和同事比较这两种让人的行为动机受到激励的力量。简历管理强调个人的计划设想和总结都要具体明确，以使自己能够通过对比发现差距。员工简历管理强调在总结时，要深入进行原因分析。员工简历管理法的四个作用帮助员工树立自己的发展目标，理清发展思路，起到对员工的意志和欲望方向的管理作用。把员工自我设定的发展计划公开化。通过对员工自我设定的发展目标进行跟踪管理，使企业能够准确地把握员工在业绩记录、知识结构、技能水平和观念更新上的发展状况，使企业选人、用人有了准确信息依据。充分体现员工自我发展的主动性，并且又可以通过上下左右同事的影响诱导作用，使这种主动性能控制在企业发展的需要范围内。7—3、员工发展管理的十个方法7—3—1、员工发展的十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业鼓励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法岗位关联轮换管理法实施的七个要点在轮岗之前必须有规范的工作岗位分析，并通过这种岗位要求的相近性和差距性分析，建立岗位之间的关联。强调整个企业统筹规划，统一组织，并在自愿的基础上实现统一要求。每轮换到下一个同级岗位之前，必须在现有岗位上达到业绩限额最低要求标准。把自主选择轮岗和统一协调进行的职位晋升结合起来。并由本人填写7-4《关联岗位轮换个人申请表》。关联岗位轮换管理的一个基础是科学而严格的绩效考核。在实施这种管理之前，必须建立起关联岗位联系的平面图并对员工公开，从而使员工自己设计、实施职业发展。明确划分岗位的等级序列。岗位关联轮换管理法的七个作用使员工四个方面的发展管理都得到体现，但其最大的价值是在员工的事业发展管理上。把意志和欲望更多地吸引到对事业的追求上来。增加企业对员工的凝聚力的作用。直接为企业的发展储备了人才。可为每个员工在工作上的新鲜感提供充分的满足，不断拓展员工的知识面，以增加他们进行创新，提升工作效率，改进工作方法的能力。增强相互之间的团结和工作之间的相互协调、配合。7—3、员工发展管理的十个方法7—3—1、员工发展的十种方法7—3—2、员工简历管理法7—3—3、岗位关联轮换管理法7—3—4、人力规划对应法7—3—5、时尚营造法7—3—6、价值强化法7—3—7、比赛竞技法7—3—8、创业鼓励法7—3—9、职业生涯设计法7—3—10、金手铐控制法7—3—11、目标强化法根据企业发展的战略规划，分阶段制定出详细的人力资源需求计划。在自主自愿基础上，通过对员工的自我发展的指导，实现员工的发展与企业发展的吻合。并由员工个人填写表7-5《员工个人职业发展分期规划表》把员工自我发展规划与企业人力资源梯队建设融为一体，把员工的自我发展选择融入到企业人力资源发展梯队之中。人力规划对应法的实施要点表7—5《员工个人职业发展分期规划表》企业人力资源发展梯队建设透明化。对员工的发展进行跟踪管理。并填写表7-6《员工职业发展规划总结表》梯队候选人至少需要按照一比一点五的比例进行配置，让进入梯队的员工产生一种自我加压的外部竞争机制，从而最大限度地实现每个人的发展。表7—