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人力资源管理师好友5薪酬管理玉长文人力资源管理师好友5薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵（重点）（P209）二、薪酬的实质（P210）三、影响员工薪酬的主要因素（P211）（重点）四、薪酬管理的基本目标（P212）五、制定薪酬管理的原则（P212）六、薪酬管理的主要内容（P213）七、企业薪酬制度设计的基本要求（P214）八、衡量薪酬制度的三项标准（P214）九、制定薪酬管理制度的基本依据（P214－215）一、薪酬的内涵（重点）（P209）1.薪酬——是员工获得的一切形式的报酬。为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。2.薪资——即薪金、工资的简称。（薪金通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如年薪月薪。3.工资——通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资、计件工资等。二、薪酬的实质（P210）•·薪酬的本质——薪酬实质上是一种交换或交易。是雇佣利用所占有的人力资源或人力资本开放劳动力市条件下，获取企业回报的博弈结果。•·从广义上讲：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。•外部回报——是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利，包括各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。•内部回报——指员工自身心上感受到的回报。•·薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报三、影响员工薪酬的主要因素（P211）（重点）•博弈的两个主体：劳动者所占有的人力资源或人力资本+企业•由影响薪酬的因素会引出薪酬制定的原则，也就是通常所说的三个平衡：外部平衡、内部平衡、员工自我平衡四、薪酬管理的基本目标（P212）•薪酬管理是从企业的角度出发，如何将薪酬作为人力资本一项有效的管理工具对人力资本进行开发，最终促进企业发展。对象是人力资本，因此要充分考虑占有人力资本的劳动者的特性与规律。1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；（是吸引人才的条件之一，当薪酬到达一定程度之后，将选择其他形式的回报）2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；3.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力；4.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。（目前熟悉的方法期权、股权等属于中、长期激励）五、制定薪酬管理的原则（P212）1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制原则：在考虑以上三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制5.实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。六、薪酬管理的主要内容（P213）1、工资总额的管理（人工成本的有效控制）2、企业内部各类员工薪酬水平的控制（外部平衡和内部平衡）3、企业薪酬制度设计与完善（薪酬具体项目构成的设计，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度）4、日常薪酬管理工作–开展薪酬的市场调查；–制定薪酬激励计划；–员工薪酬满意度调查–人工成本核算；–薪酬调整七、企业薪酬制度设计的基本要求（P214）从三个平衡的角度来解释7个基本要求；从目标-原则-要求1.体现保障、激励、调节三大职能2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3.体现岗位的差别：技能、责任、强度、条件4.建立劳动力市场的决定机制5.合理确定薪资水平6.确立科学合理的薪酬结构7.构建相应的支持系统八、衡量薪酬制度的三项标准（P214）（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则（３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则九、制定薪酬管理制度的基本依据（P214－215）从内外部平衡的基础上说明薪酬管理制度的制定依据1.薪酬调查（外部平衡：了解外部市场薪酬水平.了解市场薪酬水平25%点处50%、75%。薪酬水平高的注意75%、90%，一般企业注意50%）2.岗位分析与评价（内部平衡：岗位评价建立在岗位分析基础上，是第二节详细讲解的内容）3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（外部：企业所需人才的市场供给状况）4.明确掌握竞争对手的人工成本状况（外部）5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（根据企业的生命周期理论来说明，初创期、成长期、成熟期、衰退期。企业战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核心竞争力、如何激励员工实现战略）6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价值观和经营理念与薪酬策略匹配，例如国营大企业，指责是分担社会责任，多就业维持社会稳定，在金融危机时刻，采用降薪不减员策略；外资企业则不同!）7.掌握企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观）8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）第二单元薪酬管理制度的制定程序一、最低工资、最长工作时间（P216）二、单项工资管理制度制定的工作程序（P217）三、常用工资管理制度制定的基本程序（P217）最低工资（P216）《劳动法》——“国家施行最低工资保障制度”同时也明确规定制定最低工资的方法:1、最低工资的具体标准由省级人民政府规定，报国务院备案2、用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准上海市,2008年4月1日起，最低工资标准960元，每小时8元。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异广西2008广西最低工资标准广西壮族自治区人民政府关于调整全区职工最低工资标准的通知桂政发[2008]30号颁布时间：2008-8-8发文单位：广西壮族自治区人民政府各市、县人民政府，自治区农垦局，自治区人民政府各组成部门，各直属机构：为维护劳动者合法权益，按照《最低工资规定》（劳动和社会保障部令2004年第21号）和《广西壮族自治区职工最低工资办法》（广西壮族自治区人民政府令1995年第3号）规定，结合当前实际情况，现对全区职工最低工资标准及适用地区进行调整。调整后的最低工资标准自发文之月起执行。附件：广西壮族自治区职工最低工资标准及适用地区广西壮族自治区人民政府二○○八年八月八日广西壮族自治区职工最低工资标准及适用地区类别最低工资标准（元）适用地区月小时一类6705南宁市、柳州市、桂林市、梧州市、北海市二类5804.5防城港市、钦州市、贵港市、玉林市、百色市、贺州市、河池市、来宾市、崇左市三类5204各县级市四类4603.5各县、自治县最长工作时间（P216）•《劳动法》——“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。•安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。•休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。•法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。中国法定节假日11天元旦除夕初一初二清明五一端午中秋十一十二十三全年休假：双休52天×2=104天+元旦+中秋+端午+清明+五一+国庆3+春节3=115天。365-115=250二、单项工资管理制度制定的工作程序（P217）1、准确标明制度的名称。如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确薪酬支付与计算标准。4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如：支付原则、等级划分、过渡办法等。三、常用工资管理制度制定的基本程序（P217）（一）岗位工资或能力工资的制定程序：1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4．根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5．薪酬调查与结果分析；6．了解企业财务支付能力；7．根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度；10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11．确定具体计算办法。（二）奖金制度的制定程序：1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象和范围4、确定个人奖金计算办法第三单元工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的几种方式（P218）1、奖励性调整：主要方式是依功行赏。2、生活指数调整：使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。3、工龄工资调整4、特殊调整：对那些对企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。二、工资奖金调整方案的设计方法（P218）1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；3、如果员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。4、如果员工薪酬等级没有低，工资水平降低，则应分析原因，以便重新调整方案5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善第一单元工作岗位评价的基本步骤一、岗位评价（P222）二、工作岗位评价的基本理论（重点是基本功能）（P222）三、工作岗位评价的信息来源（P223）四、工作岗位评价与薪酬等级的关系（P224）五、工作岗位评价的步骤：（P224—P225）一、岗位评价（P222）•岗位评价：是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。•岗位评价的目的：是为改进管理和合理确定薪酬提供依据。二、工作岗位评价的基本理论（重点是基本功能）（P222）（一）工作岗位评价的特点1工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。对事不对人2工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。相对衡量3工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不断为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。同类不同级评价（二）工作岗位评价的原则（1）对岗不对人；（2）参与原则；（3）结果公开。（三）工作岗位评价的基本功能（重点）：1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2对岗位工作任务的简繁难以程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。定性到定量提供依据3由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。为岗位归级提供依据工作岗位评价结果可以是分值形式也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。可以是线性的，也可以是非线性的。三、工作岗位评价的信息来源（P223）1.直接的信息来源：通过组织现场调查。2.间接的信息来源：通过现有的人力资源管理文件。3.工作说明书、岗位规范、规章制度等四、工作岗位评价与薪酬等级的关系（P224）1、可以是线性的直线:A比B岗位之间薪酬差距大，激励作用强。2、也可以是非线性的。曲线M反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的，ABM工作岗位评价与薪酬的比例关系岗位评价分数薪