搜索
★★★文档资源★★★摘要：中国的民营企业已成为新的经济增长点，越来越显示出强大的活力。但是由于家族化管理，缺少系统的人力资源规划等原因，在发展中遇到了“倒U曲线”问题——即成长的极限。民营企业必须建立现代企业制度，搞好人力资源规划，实行科学合理的激励体制，以吸纳更多更优秀的人才，这样才能做大做强。关键词：民营企业；倒U曲线；人力资源规划“倒U曲线”（invertedv-shapedcurve）在经济学中又称“库兹涅茨曲线”。“倒U曲线”现象主要是企业在经历了原始积累和原始创业阶段，其业绩与规模呈现正常的发展态势，企业发展到一定规模，产品和利润达到一定的临界值时，会出现停滞不前甚至于衰退的趋势，直到消亡这样一种轨迹。改革开放以来，中国的民营经济得到了迅猛的发展，一些地方民营经济的总量已超过半壁江山。民营经济经过20多年的发展，已成为中国经济的新的显著增长点，在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、创造社会财富等方面发挥了积极的作用。但是由于先天不足、业主素质不高等内外方面的原因，一些企业后劲不足，难以做大做强。目前许多民营企业都感到要在原有基础上进一步发展十分困难，即遇到了成长极限的问题。这是因为，在企业的原始积累阶段，我国的民营企业主要重视物质资本（如：资金、技术等）的积累，关心的重点也在于物质利益，而对人力资本这一软资本投入很少，对人力资源的管理也仅局限于简单的物质激励与惩罚，但随着企业的不断壮大，人的因素成为企业发展的重要推动力量之后，人力资源的吸引与利用问题也日益突出，人力资本已成为制约民营企业发展的瓶颈。中国加入WTO后，虽然给民营企业带来很多机遇，但也面临着更严峻的形势。本文尝试从人力资源规划的角度，剖析民营企业存在的问题，并提出对策。一、民营企业的“倒U曲线”形成的原因1．家族化管理是形成民营企业人力资源短缺的重要原因。民营企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源都极其匮乏，家庭成员的参与常常是创业需要的低成本组织资源，有共同的利益和目标，容易形成较强的凝聚力。它在创业阶段的优势在于企业内部资源成本最小化。但是随着企业的发展壮大，出现了很多问题。家族制企业在人力资源使用上的局限性，即任人唯亲，在要害部门的领导职位通常都是企业家的亲属。在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性的问题上，家族企业容易出现企业家亲属权力大约束小的情况，产生赏罚因人而异，内部人不受企业制度约束的问题。2．在人才方面，民营企业观念落后，人才的激励机制不健全。在知识经济时代，资本、原材料和机器设备等传统竞争手段的重要性正在减弱，人才成为竞争的制高点。但有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，实际上从灵魂深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。他们认为企业是自己独自打下来的天下，企业的发展壮大是自己和家族单方面的努力，而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果。这必然影响民营企业的持续发展。而且民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带的，家族关系决定了财产继承关系。民营企业试图用血缘关系建立一种天然的信任关系，以保证企业资产的安全性。但是一个人、一个家族的能力毕竟有限，民营企业发展到一定规模后，仅仅依靠自己、依靠家族的力量是远远不够的，这很容易导致企业暴起暴跌的命运。３．缺少系统的人力资源规划。民营企业把人力资源部门等同于传统的人事部门，只是收收发发，管管档案。对人才重引进，少培养；重使用，少关怀；重物质奖励，少精神沟通，导致人力资源跟不上企业的发展战略，不能保证有合格的人才做重要的工作，难以保证公司战略的实现。由于企业面临的最大问题是生存问题，利润最大化是其目标导向，忽略了企业文化的建设。一旦企业出现问题，人心涣散，导致企业迅速垮台。二、解决民营企业“倒U曲线”问题的途径１．大力引进职业经理人。民营企业者在掌握几百万、几千万资产，管理数百人时，还感到游刃有余，但当管理数亿、几十亿资产，上千员工时，由于缺少现代化的管理方式，就感到力不从心。这时引进职业经理人是必要的。职业经理是指一个所有权、法人财产权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业的经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。他们以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，把企业经营管理秩序打造成一座精确的时钟。２．建立科学的绩效测评制度，实行股权激励，使薪酬激励与绩效挂钩。随着民营企业不断发展和企业规模的扩大，由于个人能力的****，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业管理。股权激励可以有效地解决经营者和企业所有者的利益不一致的问题，能够减少委托代理成本，促进企业的发展。股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排，如：一定方式授予一定的数量的公司股份，或给员工在一定时期内以一定价格购买公司股份的权力等，其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面给予激励，从而实现对员工的长期激励。其形式有：一是期股，是指经营者在一定期限内，有条件地以约定价格取得或获奖所得适当比例的企业股份的一种激励方式。二是股票期权，是指根据特定的约定条件，赋予企业经营者在一定时间内按照某个约定价格购买一定数量公司股票的权利，这种激励制度兼有“报酬激励”和“所有权激励”。三是员工持股计划，它作为一种员工福利计划，在运作中先成立一个信托基金会，并由该机构从公司那里得到享受税收减免的资金去购买公司股票，也可以通过借款来购买公司股票，然后使用公司捐献给持股会的资金去偿还贷款，所购公司股票将分配给信托基金会的参加者。员工持股会既可以获得现有股票，也可以购买新增股票。当员工离开公司时，他们会获得实际股票，并能够按照一个相当公平的市场价格卖回给公司。３．重视人才学习、教育，为职工做长远的职业设计，让员工与企业一起成长。21世纪将是人力资源竞争的时代，建立学习型组织，开展有效培训，积极倡导学习。新经济的实践证明，人才的教育、培养是最有效的投资，可以是企业以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升使他们感到自我发展有奔头，有所贡献也有所及时补充，从而更加忠实于企业。因而越来越多的企业注重人才和员工的培训：一方面把员工送到高校甚至国外去培训，另一方面请专家来讲课，这样大大提高了企业的素质，使自己的组织变得更加精英，精英团队的出现，可以让优秀的人彼此留恋，产生一种和谐环境留人的效果。随着学习型组织的推广与普及，人们认识到单纯的培训仍不足以解决问题，建立集体学习制度，使学习成为每个人的自觉行为，主动地按照企业发展需要而学习提高。让人才感受到在精英团队中自我学习的机会与可能，可以在工作中与同事交流思想和新的知识与观念，产生工作是自豪的、快乐的感觉，达到好的工作环境产生激励效应的状态。这是对人才最有吸引力的。民营企业要有这样一种理念：相信每个员工到企业来就是为了实现自己的梦想，人才的成长就是企业的成长。高薪不是唯一，要靠事业留人，环境留人，制度留人，待遇留人。在人才方面，要树立“以人为本”的现代管理思想，转变观念，强化人才意识，注重对人才的尊重，培养和激励，想法设法提高员工的满意度，并利用企业自身的环境优势，帮助员工认识自己，发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，实现人才发展与企业发展的共赢。４．建立平等关系，设立共同远景，树立社会化意识。现代企业应当了解它所面对的人才是知识经济时代创造财富的宝贵的人力资源，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者。企业与人才之间不仅仅是雇佣关系、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等合作的关系。企业不仅是企业家的企业，更是员工的企业，是社会的企业，企业要走向壮大，企业家要自始至终具有这种意识—社会化，是企业走向长寿的必然。民营企业家要认识到人才在信息时代的价值，把人才当作平等的资本所有者对待，需求彼此的协调一致，有着共同的经营理念与发展远景。同时，人才作为职业社会的优秀者，谋求与企业的共赢发展是其追求。企业家有必要改变自己的思维模式，从传统的人才观里解放出来，赋予人才与企业利益均沾的权利与义务，也只有如此，人才才能真正融入到企业中来。５．建立形成自己的组织制度和企业文化建设。首先，要采取科学的管理方式，综合运用多种与企业文化建设相匹配的激励手段，制定科学合理的规章制度，建立客观公正、完备系统的评价机制，培养员工的责任感，保证企业的长期健康稳定的发展。在建立新型的科学的现代企业管理模式方面民营企业不仅要充分吸收家长式管理模式灵活高效优势，注意不断改进、总结和提高；而且要在一定阶段果断地抛弃旧的管理模式，大胆借鉴国内外先进的管理经验，结合自身情况，大步迈向股份化、规模化和集约化，建立起适应民营企业发展的新型的现代企业科学管理模式。其次，要加强企业文化建设，营造一种良好的工作氛围。民营企业必须摆脱其家庭情结的文化因素在企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，要尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，在企业内部创造一个愉快、和谐的工作环境。同时，民营企业家还必须突破传统观念的束缚，提升自身的文化素质和修养，学习现代的管理知识和方法，与时俱进，以吸引更多的有才能的人。