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1在多数人看来，一家成功的百年企业必定有其不同寻常的一面。但在欧莱雅，这些“不同寻常”都显得那么平常。欧莱雅100岁了，它进入中国的时间也有了13年的历史。作为欧莱雅在中国的“家长”，盖保罗担任欧莱雅（中国）总裁的时间和其进入中国市场的时间一样长。在担任中国区总裁以前，盖保罗还曾在欧莱雅的意大利、巴西公司任职近10年。相对于欧莱雅集团100年的历史，有接近1/4的发展阶段盖保罗都经历、参与过。所以，他对欧莱雅的成长“秘密”有着深刻理解。100年只经历了5位CEO《首席人才官》：今年是欧莱雅创立100周年，在你看来，是什么使得欧莱雅历经百年风雨依然屹立不倒？盖保罗：有很多人都问过我这个问题，说起来没有什么新奇特的“秘诀”，靠的是基本功，无论什么时候，练好四大基本功，就不容易被击垮。过去的这些年里，不管“非典”危局还是金融海啸，欧莱雅（中国）始终保持超过两位数的增长率。任何成功或者是任何失败，原因都不是单纯的，我们能走到今天，是因为抓住了企业经营的本真：第一，拥有持续的创新能力。前提是有经费保障，欧莱雅集团每年投入销售额的3.3%用于研发和创新，这看似不大，但2008年集团研发经费达5.8亿欧元，而行业平均仅为1.5%～2%.欧莱雅集团每年要更新20%的产品，大约有500件专利诞生。第二，要很好地培养和激励团队。对于人力资本，我们愿意从招聘大学生起步，花10～20年的时间培养一批忠诚的中高层骨干。在中国，有很多中高层管理者都是从最基层的员工培养起来的。在去年的金融危机中都照样给员工分发红利，利润分享数额不一定很大，但这给员工传递的信息非常重要，并且能激发他们像对待自家的生意一样，尽心尽责。第三，对消费者重视到无以复加的地步。对消费者研究，我们建立了一整套流程：倾听需求—实验室开发—产品测试—最终上市。我们的集团高层领导人还会亲自到一线，到消费者家中，去观察其产品使用过程。对于我们而言，上市一款不是比现有产品或竞争产品更好的产品是没有任何意义的，是对资源的浪费。第四，遵守法律，注重环保和社会责任。危机时刻，有企业可能会觉得，为了生存，这些方面可以放松一些。但对一个有志于基业常青的公司来说，忽视这三方面，或者试图投机取巧，无疑是灾难性的。这往往导致，为蝇头小利，为短期利益，毁坏了公司良好的外部生存环境。《首席人才官》：做百年企业是很多企业领导者的夙愿，但真正坚持下来却很难。盖保罗：坚持、回归本质很重要。本质是什么？对我们来说就是美，欧莱雅100年来所有的精力，所有的能力、人力、财力都投入到了美的事业当中，100年就做这一件事，这个可能就是最本质的东西。对于欧莱雅（中国）来说也是如此，很难说哪一个是它唯一的成功元素，其实有很多因素的，比如高质量、悠久的产品、非常有创意的广告，以及欧莱雅员工的激情和热情，这些都是非常重要的。另外中国本身处于非常蓬勃的发展阶段，中国的年轻人非常活跃，中国的市场也是一个欣欣向荣、蓬勃向上的，这些也使得欧莱雅在中国能够发展的非常顺利。总而言之，在中国的成功应该说很难有唯一的一个东西使得欧莱雅（中国）成功，是刚才所有这些因素的综合。2《首席人才官》：拥有一支强大且稳定的管理团队也很重要。盖保罗：是的，欧莱雅有一支稳定的管理团队。从集团层面讲，100年来欧莱雅集团仅仅经历了5位CEO，这在百年老店中是比较少见的。这种内生式、稳定的CEO培养机制，保证了欧莱雅商业模式的可持续发展和战略的连贯性。尊重每一位员工《首席人才官》：你也提到欧莱雅在中国的发展速度非常快，在快速发展的阶段尤其需要人才的补充与供应，你们是如何快速找到所需人才的？是以外部招聘为主还是内部培养为主？盖保罗：这确实是个重要的问题。这么多年来，我们招聘了不少员工，他们从加入欧莱雅的第一天起，逐步地成长。当他们第一天来上班时，我看见他们带着满腔的希望。对我而言，有责任让他们发展好，因为他们背后都承担抚养一个家庭的责任。在此期间，我看到一些员工从初出茅庐到成为公司的骨干、家庭的顶梁柱时，作为公司总裁的我非常骄傲。对很多跨国公司而言，如何保证人才的供应以实现业务发展，是一个不小的挑战。在欧莱雅，我们实施的是一个360度的人才招聘和开发计划，每年都会在高校招聘40～50位应聘的优秀毕业生，他们会作为管理培训生加入我们的“幼苗计划”。我们也会面向社会招聘人才。当然，随着公司的发展，有人会离开，但更多的人留下来，与公司一起发展，并分享公司发展带来的良好结果，其中很多人已经成为公司的高层管理者。另外，我们也会利用网络关系来寻找人才，比如我们在亚洲甚至全球寻找优秀的人才，欧莱雅在亚洲可以实现人才的互相补充和调剂。从某种意义上说，我们每个人都是猎头，随时关注有没有人希望加入欧莱雅。人才招聘只是一个方面，更重要的是如何保留、培养和开发人才。在欧莱雅，我们有良好的培训和职业规划，让员工与公司一起成长。当然，像生活一样，工作永远也不可能是完美无缺的，因此招聘和开发人才是我们每天都在进行的工作。《首席人才官》：能具体谈谈欧莱雅在保留、培养和发展人才方面的一些做法吗？盖保罗：简单说来，欧莱雅提供“Y世代”所要求的工作环境：创业精神、具有创新性、灵活、要求严格、以美德为出发点、表现优异、注重个人发展等。具体在保留和培养人才方面，我想就欧莱雅被评为“2007年度理想工作场所”说起。首先我们会给员工发展、晋升的机会，欧莱雅（中国）的员工在职业发展的早期就可以承担责任，公司在这方面也提供众多充满激情活力的管理职位，从市场营销到财务，从工程到制造，从人力资源到部门管理等等，我们非常重视职业发展、提供广泛的培训、进行国际交流以及升迁机会；其次是以人为本，以人为本在我们这里具体体现为尊重每一位员工。2005年，欧莱雅与法国的非政府组织PlanèteUrgence建立了伙伴关系，向雇员提供机会，允许雇员因为人道主义原因而请假，去帮助当地居民发展或从事环境保护工作；第三是自由平等，我们鼓励员工充分表达自己的想法，这样可以让我们的组织、产品保持创新活力。比如此前欧莱雅的“睫毛刷发明人”Jean-LouisGuéret，自从加入公司以来，Guéret先生在睫毛刷方面获得了超过400项专利，它们使睫毛膏的效果获得了最大的展示，对于员工来说，这是一项很重要的成就。注重人才方面的投入3《首席人才官》：简单来说，你的管理风格是什么？盖保罗：在具体的规章制度下，持小心谨慎、脚踏实地的态度。《首席人才官》：作为一家大型跨国公司的中国区总裁，怎么才能把钱花在该花的地方？盖保罗：管理公司就像管理一个家庭，在不同的时候要用不同的花钱方式来照顾家庭成员。比如手头松的时候，可能家庭成员每天都可以去餐馆，但手头紧张时需要规定每个星期只能去三次，以前每个星期要去电影院看电影，现在是否考虑一个月去一次，以前一年有几次旅行，经济紧张时也要缩减……在经济紧张的时候，管理者不能过分渲染气氛如何紧张，但需要缩减不必要的开支，将谨慎的态度从思想到具体措施都展示出来。《首席人才官》：你领导下的欧莱雅（中国），注重哪些方面的投入？盖保罗：首先，欧莱雅是一家由科学家创立的企业，我们一直坚持在研发上的投入，所以在金融海啸时期，你看到我们尽管处在危机之中，但欧莱雅（中国）一如既往地扩大上海浦东的研发中心；其次，人力资源也一直在不断地投入，我们不希望盲目扩张，特别是招聘时必须确保新雇员将来每天都有事可做，千万不能人浮于事，否则在遭遇经营困境时，公司将不得不面临裁员的压力。迫不得已的裁员不是好事，将会导致公司上下人心惶惶。做“美丽行业”的领导者《首席人才官》：化妆品行业的竞争性很强，内外部竞争都很激烈，你们是如何避免竞争的？盖保罗：我们从来也不避免内部的竞争，因为竞争有时候是能够激励人的，竞争可以锻炼我们的团队，能力从竞争中学到东西。所以要说到竞争，不可能没有竞争的。但我们更希望有内部的竞争而不要有外部的竞争，所以品牌之间的竞争我们是无从避免的。相反，从积极的角度来看，外部竞争也能刺激我们的团队，鼓励团队发展，可以学到更多的东西，从而锻炼我们的团队。所以我们觉得这个竞争是很正常的，而且内部的竞争远远要好过外部的竞争。《首席人才官》：相对于欧莱雅集团的百年历程，你个人作为中国区掌门人也已经10多年了，那么在这一过程中你个人收获到了什么？盖保罗：我当初来中国的时候，从来没想过会在中国待这么久。不知不觉，12年过去了。中国如此之大，而且地域差别明显，中国文化与我的祖国意大利很不一样，我当年去巴西的时候这种感觉并不强烈，在巴西工作半年后，我就觉得自己像个巴西人了。而在中国，就算6年甚至更长的时间，你也不可能学会像中国人那样去思维、去做事。因此，中国给我提供了一个很好的学习机会，学习中国的文化、思考、做事的方式。《首席人才官》：你最终要将欧莱雅（中国）做成一家怎样的企业？盖保罗：作为欧莱雅中国区的总裁，我们的目标就像公司在全球的目标一样，要在中国成为市场领导者。而且，我们也拥有成为市场领导者的条件和元素，比如我们与中国有非常深入的接触，以我们力所能及的方式支持公益慈善事业，等等。另外，中国的销售渠道非常丰富，消费群体也非常多样化，购买力在不断地增强。但是，成为市场第一还不够，我们还有其他很多方面的努力目标，其中包括欧莱雅在中国提供了近万个就业机会，其中有的是直接的，有的是间接的。当我们说成为市场领袖时，不仅仅是商业上的成功和市场份额的增加，还包括怎么关心员工的发展。4欧莱雅的首席执行官们在刚刚过去的一个世纪，欧莱雅只有过5位首席执行官：欧仁。舒莱尔（1909年～1957年在任）、佛朗索瓦。达勒（1957年～1984年在任）、CharlesZviak（1984年～1988年在任）、欧文中爵士（1988年～2006年在任）和让。保罗。安巩（2006年起在任）。对于一个大型的国际化公司来说，这实在非比寻常，正是这种稳定的领导力让集团保持着目标和信心，在变化莫测的市场中拥有了竞争的利器。自1909年成立以来，欧莱雅的历任CEO为公司的方方面面贡献了杰出的领导力、驱动力和洞察力。他们因献身的职业精神和创新的前瞻观点走到一起，成为欧莱雅前100年的核心。这种始终如一的领导理念为集团的历史带来了良好的可持续性，促进了连贯、互补的品牌发展，以及统一整体观念的形成。这5位CEO的长期任职反映了集团商业模式的两个方面：成功的可持续性业务和欧莱雅的理想工作环境。在公司发展中，欧莱雅的几任领导者们通过他们的倾情投入，对集团的成功产生了根本性影响。欧莱雅集团创立于1909年，总部设在法国巴黎，是《财富》全球500强之一和《财富》“全球50家最受赞赏公司”之一，也是世界上最大的化妆品公司。2008年，欧莱雅集团的销售额达175亿欧元。作为全球化妆品行业的领袖，欧莱雅集团的业务活动遍及全球130多个国家和地区，在世界各地拥有63000多名员工和40家工厂。欧仁。舒莱尔（EugèneSchueller1909年～1957年在任）“我不喜欢下命令——我喜欢说服。”欧莱雅的创始人舒莱尔是一名化学家、研究员，同时是一位在工作中追求尽善尽美的投资者。舒莱尔放弃在药房工作，开始研究自己的染发剂配方，并于1909年以“法国无害染发剂公司”的名字创办了欧莱雅。舒莱尔的公司最早成立于其在巴黎的小公寓，他将起居室改成了展示区，将厨房改成了实验室。舒莱尔创立了一个产业，对这个产业中最小的细节和最大的变化同样着迷。他在欧莱雅创立了卓越的文化，他提出的工作准则至今仍是集团DNA的核心。标志性时刻1907年：推出Auréole，第一款安全染发剂。1909年：成立欧莱雅。1928年：欧莱雅通向多样性的第一步：收购梦皂（Monsavon）公司。1934年：推出DOP，第一款无皂香波。1945年：推出第一款持久冷烫产品Oréol.1953年：欧莱雅因其创新性的推广活动获得了广告界的奥斯卡奖。佛朗索瓦。达勒（Fran.oisDalle1957年～1984年在任）“我们的研究人员富有想像力，并且意志坚定，他们对取得成功有着无比的热情。我一直都相信，我们的发展主要依靠的就是他们的才干。”1957年成为公司CEO的佛