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企业招聘中的问题及对策--以D公司为例目录摘要............................................................41绪论..............................................................42D公司人员招聘现状................................................52.1公司组织结构概况............................................52.2公司人力资源结构现状........................................52.3员工年龄结构分析............................................62.4员工学历结构分析............................................72.5员工工龄结构分析............................................82.6员工招聘流程分析............................................93D公司当前招聘中存在的主要问题....................................93.1缺乏科学合理的人力资源规划..................................93.2招聘渠道和范围局限.........................................103.3招聘的流程和标准不够规范...................................103.4人岗匹配度低...............................................104D公司招聘问题存在的原因分析.....................................114.1企业对员工招聘工作不够重视..............................114.2招聘工作缺乏科学性和规范性...............................114.3未做好人岗匹配分析.......................................114.4胜任力分析不到位.........................................115D对策与建议......................................------------125.1制定科学合理的人力资源规划...............................125.2规范招聘工作流程.......................................125.3合理优化公司招聘渠道.....................................125.4建立胜任力模型...........................................13参考文献.......................................................12企业招聘中的问题及对策研究--以D公司为例摘要：招聘作为企业人力资源管理的第一个环节，在整个人力资源管理系统中尤为重要，在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而，当前许多企业在招聘实践中还存在这着诸多问题，以致招聘效率低下、效果不佳。本文以D公司作为研究对象，首先介绍了D公司的背景以及其人力资源管理现状，通过对D公司人员招聘现状的统计分析，找出目前D公司在招聘工作中存在的问题，深入分析了问题存在的原因，提出了相应的对策和建议。本课题的研究希望能够在一定程度上解决D公司目前存在的人员招聘问题，进一步提高D公司招聘工作的效率和效果。关键词：企业招聘问题对策研究1绪论当今国际竞争力归根结底是人才的竞争，对于一个企业来说同样如此。企业的最终目标是实现利润最大化，要实现这一目标，就必须依靠人力资源来创造和提高竞争优势，因此，人力资源已经成为企业核心竞争力的关键性战略资源。招聘工作作为人力资源管理的第一步，是决定企业人力资源投入质量的重要因素，对企业人员的配置有着直接的影响，并会影响整个企业的活动，所有人员招聘对于企业来说是决定成败的重要一环。2D公司招聘工作现状2.1公司组织结构概况D公司是某国有企业下属地市级分公司，从事全市范围基础设置的运维工作。公司现有组织结构主要分四个层次，第一层是总经理，主持公司全面工作；第二层是营销副经理、生产副经理，负责协助总经理开展各项业务工作，分管生产管理、市场营销等业务；第三层是6个业务部门，分别是人力资源部、市场营销部、生产管理部、物资采购部、财务部、综合管理部，每个部门设1名部门主任，全面负责相应部门事务；第四层是基层业务人员，负责日常具体的事务。2.2公司人力资源结构现状D公司人力资源结构现状如表2.2所示。表2.2D公司人力资源结构现状部门部门人数说明总经理1总经理1人副经理2生产、营销副经理各1人人力资源部4主任1人，专责3人财务部3主任1人，出纳1人，会计1人市场营销部80主任1人，专责1人，职员78人生产管理部50主任1人，专责1人，职员48人综合管理部3主任1人，专责2人计划发展部4主任1人，专责3人合计147从表2.2可以看出，D企业现有员工总人数为147人。其中，高层管理人员（总经理、副经理）3人；中层管理人员（部门主任）6人；一般管理人员（部门专责）11人；基层人员127人。2.3员工年龄结构分析D公司员工年龄结构如表2.3、图2.3所示。表2.3D企业员工年龄结构分析表20-30岁30-40岁40-50岁50岁以上高层管理人员21中层管理人员114一般管理人员254基层人员17504615总计20585515图2.3员工年龄结构分析图从表2.3和图2.3中可以看出，在D公司中人员的年龄结构，高层管理人员的年龄均在30岁以上，中层管理人员的年龄40岁以上的占比66%，普通管理人员和基层人员主要分布均在30-50岁之间，占比75%以上。从全公司来看，20-30岁之间的员工占13.60%，30-40岁之间的员工占39.46%，40-50岁之间的员工占37.41%，50岁以上的员工占10.20%。2.4员工学历结构分析D公司员工学历结构如表2.4、图2.4所示。表2.4D公司员工学历结构分析表本科及以上所占比例大专所占比例中专及以下所占比例高层管理人员3100%中层管理人员6100%一般管理人员873%19%218%基层人员2419%2923%7458%总计4128%3020%7652%图2.4D公司员工学历结果分析图从表2.4和图2.4中可以看出，在D公司中，本科及以上学历员工占28%，大专学历员工占20%，中专及以下学历员工占52%。其中，中、高层管理人员均达到本科学历，一般管理人员学历在本科及以上的占73%，基层人员本科学历占比只有19%，基层人员有58%学历在中专及以下。这说明，基层人员的整体学历还偏低。2.5员工工龄结构分析D公司员工工龄结构如表2.5、图2.5所示。表2.5D公司员工工龄结构分析表1-5年5-10年10-20年20年以上高层管理人员21中层管理人员114一般管理人员1352基层人员7810111总计81210918所占比例5.44%8.16%74.15%12.24%图2.5员工工龄结果分析图从表2.5和图2.5中看出，在D公司中，高层管理人员、一般管理人员以及基层人员的工龄集中在10到20年之间，中层管理人员的工龄集中在20年以上，1到10年工龄的员工只占13.6%。这说明D公司人员流动率较低。2.6员工招聘流程分析D公司招聘流程如图2.6所示。图2.6.1D公司招聘流程图发布公告（人力资源部发布）网投简历简历筛选(人力资源部负责)初试（笔试和一面）复试（二面）信息复核(人力资源部负责)人选推荐(人力资源部负责)会议审定结果公布从图2.6中可以看出，D公司整个招聘流程基本由公司人力资源部全权负责，其他职能部门并没有参与招聘工作过程，甚至在人员需求方面也缺乏明确的工作指引，导致的结果有可能应聘上岗的人员并不是职能部门真正需要的人员。3D公司当前招聘中存在的主要问题为了深入了解D公司目前招聘工作存在的问题，通过对公司各部门的部门主任进行访谈，可以归结出以下几个问题：3.1缺乏科学合理的人力资源规划。对于招聘来说，完善的工作分析至关重要。D公司的招聘都由人力资源部单独进行，缺乏与其他职能部门的内部协同沟通。由于人力资源部门专业的限制，对招聘岗位的任职条件并不能做出精准的明确界定，工作分析做不到位，组织就不能设计出合理的职位说明书，从而导致招聘的标准和方向出现偏差，结果就会出现两种情况，一是公司找不到合适的人选，浪费招聘的时间和公司的招聘成本，一是招进了不合适的员工进入公司，员工不能在岗位上履行相应的工作职责，造成企业人力资源的浪费，在一定程度上影响企业的整体效益。3.2招聘渠道和范围局限。从D公司的招聘流程可以看到，该公司以网上招聘为主，招聘范围主要集中在应届毕业生，即校园招聘为主。应聘者只能通过公司门户网站投递简历才能有机会获得应聘的机会，单一的招聘渠道和狭窄的招聘范围使得公司难以网罗不同层次的人才。此外，通过实地调查了解，D公司还存在偏重外部招聘，忽视内部招聘的现象，导致招聘工作耗时长、效果差，新进入公司的员工适应岗位需要的时间长，内部员工的工作积极性受到打击，影响企业的稳定发展。而且，从公司员工工龄统计情况看，公司的人员流动性较差，86.4%的员工工龄超过十年，新招聘员工进入公司发展空间有限，间接造成公司难招人的现象。3.3招聘的流程和标准不够规范。从图2.6以及对公司网站招聘信息的分析发现，D公司招聘工作的流程和标准都存在一些问题。由于招聘工作由人力资源部全权负责，在设定招聘标准方面存在片面性，比如应聘的条件写得不够有针对性，没有根据招聘岗位的工作特点拟定相应的招聘条件；把学历、教育背景作为重要的选拨标准，不分任何岗位均要求本科或者本科以上学历，盲目的认为高学历的员工才能具备优秀的工作能力。这些笼统简单化的招聘标准使得招聘到的员工未必是合适岗位要求的员工。3.4人岗匹配度低。对于企业来说，员工与其任职的工作岗位是否匹配十分重要。将合适的人放在合适的位置上，才能发挥人力资源的最大效用，反之则会影响企业的整体绩效。从对近几年新入职员工访谈中发现，大部分新员工对目前任职的工作岗位不满意，大多认为现在的工作体现不了自己的价值，觉得在公司未来发展空间有限，甚至有申请调岗或者打算跳槽的计划。这部分员工的共同特点是均为本科或者本科以上学历，进入公司都被安排在最基层班组，日常的工作主要是负责录各种系统资料、报送工作报表等等，现场业务实操机会比较少。大部分人反映公司的用人机制不够科学、系统，哪里员工紧缺、人手不够就安排哪里，欠缺考虑员工的性格特征、工作能力。4D公司招聘问题存在的原因分析4.1企业对员工招聘工作不够重视。D公司没有根据企业的整体战略规划制定相应的人力资源战略规划，对于招聘工作也没有制定相应合理的员工招聘计划和用人规划，招聘计划跟实际需求不不一致。企业高层管理者对员工招聘的主观偏好对企业招聘的渠道和方式有关键性影响，容易造成企业在招聘方式上欠缺灵活性，不够科学合理。4.2招聘工作缺乏科学性和规范性。D公司在进行招聘工作前未对招聘岗位进行细致的工作分析。对于招聘而言，只有通过岗位分析，组织才能设计相应合理的职位说明书，确定需要招聘的职位在组织架构的位置，明确担任此岗位应该履行的工作职责，工作内容及工作要求，明确履行该岗位所需要具备的资格条件，才能确定招聘标准，才能给为下一步的选拨和筛选工作提供标准和依据。明确了岗位要求和资格条件才能让企业清楚招聘的岗位需要怎样的人才，才能让应聘者知道自