海氏岗位评估方法

小议海氏岗位评估方法人力资源资料：岗位评估，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。本文结合笔者曾经操作过的项目，主要介绍一种国际著名的岗位评估方法，即海氏(HayGroup)岗位评估法。1.海氏岗位评估方法海氏岗位评估方法由艾德华·海开发，有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。海氏岗位评估方法实质上是一种评分法，它将付酬因素进一步抽象为三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，并据此设计了三套评价量表，最后将所得分值根据计算公式加以综合，就可算出各个工作岗位的相对价值。海氏岗位评估要素之一——技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及相应的实际操作技能。具体包含三个维度：——有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。这三个维度的每一种组合分值如表1所示。表1：海氏岗位评估要素之一——技能水平管理诀窍人际技能起码的相关的多样的广博的全面的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的专业理论知识基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等业务的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等业务的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等业务的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本专门技术152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟练专门技术2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通专门技术2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400权威专门技术3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800海氏岗位评估要素之二——解决问题能力，是指工作岗位要求岗位承担者拥有的应对环境的变化和问题的复杂的能力。以技能水平利用率（%）来测量。解决问题能力进一步分为两个维度：——环境因素，按环境对职位承担着紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级；——问题难度，按解决问题所须的创造性，分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。这两个维度的每一种组合分值如表2所示。表2：海氏岗位评估要素之二——解决问题能力思维难度重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的思维环境高度常规性的10-1214-1619-2225-2933-38常规性的12-1416-1922-2529-3338-43半常规性的14-1619-2225-2933-3843-50标准化的16-1922-2529-3338-4350-57明确规定的19-2225-2933-3843-5057-66广泛规定的22-2529-3338-4350-5766-76一般规定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象规定的29-3338-4350-5766-7687-100海氏岗位评估要素之三——风险责任，是指工作岗位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。——行动自由度是工作岗位承担者受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个等级；——行为后果影响分为间接辅助作用和直接影响作用两大类。间接辅助作用分为后勤性和咨询性两级别，直接影响作用分为分摊性和主要性两级别；——风险责任分为微小、少量、中级和大量四个等级。根据企业实际情况，可设定相应的金额范围。这三个维度的每一种组合分值如表3所示。表3：海氏岗位评估要素之三——风险责任职务责任大小等级微小少量中量大量金额范围职务对后果形成的作用间接直接间接直接间接直接间接直接后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要行动的自由度有规定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115标准化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性规范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指导的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指导的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608广泛性指导的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920战略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性无指引的304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112技能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面：——技能水平与解决问题能力的乘积，反映的是人力资本存量使用性价值，即该工作岗位承担者所拥有的技能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；——而风险责任则反映的是人力资本增量创新性价值，即该工作岗位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。海氏根据技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任的对比值，将职位形态分为上山型、平路型、下山型。（如图1所示）技能与解决职务责任上山型问题能力平路型下山型图1职务的形态构成海氏根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素不同的权重。即分别向三种职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。综合加总时，可以根据企业不同工作岗位的具体情况赋予二者以权重。职务评价的最终结果可用以下计算公式可一般地表示为：Wi=γ[fi(T，M，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]式中，Wi表示第i种工作岗位的相对价值；fi(T，M，H)·Q为第i种工作岗位人力资本存量使用性价值；fi（F，I，R）为第i种工作岗位人力资本增量创新性价值；γ、β分别表示第i种工作岗位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，γ+β=1。一般情况下，γ、β的取值大致有三种情况：1）γ=β，如会计、技工等工作岗位（平路型）；2）γβ，如工程师、营销员等工作岗位（下山型）；3）γβ，如总裁、副总裁、经理人员等工作岗位（上山型）。T---专业理论知识（科学知识、专门技术及操作方法）M---管理诀窍（计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍）H---人际技能（有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧）Q---解决问题能力F---行动自由度I---职务对后果形成的作用（行为后果影响）R---职务责任（风险责任）2.海氏岗位评估方法实操案例下面结合笔者在项目中的实际操作经验，对营销副总这个岗位进行评价，以全面了解和运用海氏岗位评估方法。技能评价方面，营销副总需要精通营销管理知识，并且需要在部门内树立起良好的权威。因此，专业知识理论这一维度，营销副总被评为权威专门等级；营销副总需管理各种营销人员，需要具备很高的管理技巧。因此，管理技巧这一维度，营销副总被评为全面等级；营销副总对内对外开展工作，都需要熟练的人际技能。因此，人际技巧这一维度，营销副总被评为关键等级。因此，从表1可以得出，营销副总的技能因素价值为1400。解决问题能力评