搜索
培训体系的建立目录第一章、目的意义第二章、建立依据第三章、课程模型第四章、师资队伍第五章、课程开发第六章、培训管理第一章：建立培训体系目的和意义商业界，企业与企业之间，最终极的竞争还是“人”的竞争。在激烈的市场竞争中，为了提升企业的核心竞争力、提高员工的职业素质、工作能力和工作绩效，改善员工的工作方法、工作态度及价值观，推动组织和个人的不断进步，实现全体员工的物质富足和精神幸福，企业需要有计划、有系统性地对全体员工开展培训工作。这就是建立培训体系的目的和意义。第二章：培训体系建立的依据•经营理念和企业文化•战略发展的需要•人才成长模型•成功方程式•长期目的•短期目的•培训需求调研第三章：课程模型知识技能胜任力模型第四章：师资队伍培训的核心结构：讲理念、教方法、做训练培训师专业化的素养表现：外在形象、互动技巧、精准表达。形象：职业风范、着装、眼神、手势、坐姿、站姿、肢体语言：手、语音、语速、语调、停顿心理素质：如何克服紧张1、充分的备课，课前大量的准备工作是基础，要给别人一桶水，自己要有一片海。包括知识面、实践经验、课件、素材、演练等等。2、深呼吸3、别把自己当成全知万能的人，接受不完美的自己。4、不把自己当神，只是个分享者、引领者，同时还是个学习者。第四章：师资队伍培训师要把握的三个原则1、针对性原则：直导问题的诱因，对症下药。业绩不好就激励员工，不一定正确。分析后知道是目标不清晰，方法不明确。2、综合性原则：面对高手的员工，培训师就要明智的做一个培训的组织者，让高手员工给其他员工培训。培训师总结、点评就可以了。3、超越性原则：在某些方面要超越学员，获得尊重。比如，经验方面、见解方面、表达方面、行为上专业礼貌、专业的点评。开发出可复制的课程，需要以下文件：1、课程大纲2、讲师手册3、学员手册4、试题答案5、PPT讲义第五章：课程开发第一节、课程开发模型第二节、课程开发流程第三节、课程开发方法第四节、确立课题表单第一节：课程开发模型•ISD模型•HPT模型•CBET模型•ADDIE模型•DACUM模型课程开发模型•ISD模型:InstructionalSystemDesign即教学系统设计，以传播理论、学习理论、教学理论为基础。•包括五个环节：分析、设计、开发、实施、评价。•HPT模型：HumanPerformanceTechnologyModel即人员绩效技术模型。1992年，国际绩效促进会发布了HPT模型。它涉及心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多学科的理论，是绩效改进的一种策略。通过确定绩效差距，设计出具有效益和效率的干预措施，获得期望的人员绩效。•包括五个环节：绩效分析、原因分析、干预选择或设计、干预措施执行、评估。•CBET模型：CompetencyBasedEducationandTrainingModel即能力本位教育培训模型。以岗位所需的能力作为课程开发标准。是履行职责所需的素质准备，一般由1-12项综合能力构成，综合能力又由专项能力构成，专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成。•应用流程：成立课程开发小组-课程调研与分析-确定综合能力-分解综合能力（借助DACUM表分解）-分析专项能力（必备的知识、技巧、态度、工具、注意事项）-开发培训课程-实施培训-能力评价课程开发模型•ADDIE模型：该模型是一种交互式的课程设计程序，任何一处的形成性评价都将引起课程开发者回到前面的阶段，每一阶段的结果都是另一阶段开始新内容的条件。•包括五个环节：Analysis分析、Design设计、Development开放、Implementation实施、Evaluation评价•DACUM模型：通过职务分析或任务分析从而确定某一职位应具备的各种综合能力及专项技能的系统方法。是20世纪60年代加拿大皇家经济开发中心和美国通用学习公司合作开发的。该模型的主要精髓是从社会需要出发，通过与用人单位合作，以能力培育为中心来设计课程、实施课程与评价课程。•应用流程：•成立DACUM小组-成立课程开发小组•工作分析-分析被培训人员职务内的工作职责•任务分析-工作职责每项任务中应达到的最终绩效目标和能力目标，使每项任务成为可以实现的目标•培训分析-根据“任务分析”，DACUM小组确认最终绩效目标和能力目标，确定培训内容，然后制定培训途径和设置课程。•课程开发：根据“培训分析”制定培训途径和课程设置，编写每门课程的目标和大纲，并确定绩效目标的评价方法•培训实施：实施培训，在培训过程中进一步总结经验，及时修订培训大纲和培训方法，对培训对象的学习结果进行评估第二节：课程开发流程4、进行课程整体设计5、进行课程单元设计6、阶段性评价与修订7、实施培训课程8、进行课程总体评价3、确立培训课程目标1、确立培训课程目的2、进行培训需求分析二、培训需求分析1、普遍培训需求：2、个别培训需求：3、短期培训需求：4、长期培训需求：二、培训需求分析1、培训需求分析的内容、方法、目的内容：环境分析、学员分析、职务分析方法：面谈法、观察法、问卷法、测试法、小组讨论法、记录报告法目的：理想状态——现有状态，差距存在的原因、解决方案。四、课程整体设计一、确定基本信息1、课程代码2、课程名称3、课程类别:见表2-44、受训学员5、选修课程6、授课时间7、课程开发人员8、课程批准人员二、确定课程进度三、设计课程内容四、设计考核方法五、分析课程资源六、编制课程大纲第一节：课程设计要素第三节：设计培训课程体系新员工入职培训体系按组织层级划分的培训体系按部门职能划分的培训体系课程体系构造图四、课程整体设计全员必须课课程名称介绍时间管理沟通技巧培训团队管理销售技巧客服服务技巧薪酬设计培训项目管理培训高效培训战略人力资源管理领导力及战略培训七、实施培训一、编制培训课件二、编制讲师手册三、编制学员手册一、编制培训课件PPT的三个作用1、提示，利于讲师把握训练节奏2、承接，帮助学员梳理学习框架3、调动，调动学员视觉感知能力封面学习目标目录正文备注1课程标题和副标题2课程讲师姓名或增加联系方式3讲授时间阐述通过本课程的学习，学员要达到的目标。包括知识要求、技能要求和态度要求提炼授课内容的各个构成部分的主题，明确重点部分，包括总目录和分目录正文标题和正文内容，正文内容是对正文标题的细化说明，包括理论内容、案例及其他资料等备注页对幻灯片的相关内容进行解释、提示或说明培训课件内容构成表二、编制讲师手册讲师手册是培训师在上课时的顺序、内容的指引。它属于培训师备课的一部分。内容包括开场、气氛调节、要教授的主要理论或技能。培训方式、案例分析、游戏编排、互动讨论、相关测试及测试结果分析、所提问题及问题答案、可能遇到的困难及对策等所有和课程相关的内容。因此，编辑品、讲师手册是整个备课过程中最艰巨、最具创造性的工作。在制作手册过程中，最重要的是按照课程大纲的思路，依照时间表的时间分配，进行资料的收集和编排工作。1、讲师手册构成要素：开场、主体、收尾开场要点要点说明1、塑造良好的第一形象1注重仪容仪表2表现出热情和自信2、进行恰到好处的介绍1培训师介绍。培训师可采取书面介绍、请人介绍和自我介绍的方式，让学员了解自己、认识自己2学员的介绍。包括学员自我介绍和互动介绍两种方法。对于新员工等课程的讲授而言，可考虑留出一定的世界进行学员介绍。学员介绍能活跃气氛，打破僵局，营造轻松的培训氛围。三、编制学员手册学员手册是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。内容和形式可以多样化的选择。可以选择教材、培训材料的某些部分或讲义的某些资料等。在开展培训过程中，培训组织者也会发放补充资料，包括参考资料、讲义、案例分析资料、角色扮演资料及游戏说明资料等。编写要求要求说明准确性只有确保内容的准确无误，才能保持课程在学员心中的可信度针对性要紧紧围绕学习目标来组织，在满足学习目标要求的基础上增加内容趣味性难易适中充分考虑学员的接受程度和理解能力，以免给学员造成压力留出适当空白留出空白，便于学员在手册上记录排版的适宜性设计合适的字体和字号学员手册编写要求及说明八、课程评价（一）、目标评价模型（二）、差距评价模型（三）、柯氏评价模型第一节：评价方法柯氏四级评估模式示意图这是应用最广的一种评估模式，分为四个级别：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。这四个层级间层层递进，反应评估学习评估行为评估结果评估（三）、柯氏四级评估模式第六章：培训管理•目的•范围•组织架构•培训师制度：课时费、最佳培训师奖金•受训者制度：受训课时与考核、晋升关联•培训体系管理制度END