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目录一、2015年度个人工作回顾总结二、2015年度工作中的不足与建议三、2016年度工作展望与计划仔细想想这一年俺都干了些啥？部门工作人员招聘配置人员培训开发员工关系管理薪酬福利管理开展情况四人忙于招聘，奔波于各地专场招聘会组织了一次新员工培训入离职手续办理无系统考勤依据，保证每月工资发放部门工作人员招聘配置人员培训开发员工关系管理薪酬福利管理开展情况成立招聘组细化招聘流程，量化招聘任务至周成立培训组定期开展新员工、组织各部年度培训成立员工关系组，定期进行新、老员工、中高层，访谈、调研、发现解决公司问题，审核各部工作成果细化考勤流程，工资有依有据，定期进行北上广、周边薪酬调研推行周例会、周报、周考核工作流程并进行周评分制度关于招聘—招聘统计系统录用人数离职人数中副级及以上助理级干事以下离职率营销系统2100250%工程系统111471810251%研发体系2510061940%招标采购600240%资源整合200020%人力系统200110%行政系统100100%成本中心7401657%总计1566211913625%1-7月各团队人员流动比较表注：工程系统含工人招聘统计：1-7月共实现招聘156人；其中离职62人，离职率25%；实现人员净增94人，净增率：21%。附表：关于招聘—招聘统计系统录用人数离职人数中副级及以上助理级干事以下离职率营销系统2824212586%工程系统9994598595%研发体系4224283257%招标采购136011246%资源整合5202340%人力系统207151135%行政系统10301930%成本中心146021243%总计231166102918954%3-12月各团队人员流动比较表注：工程系统含工人招聘统计：8-12月共实现招聘231人；其中离职166人，离职率54%(因总裁22%淘汰任务）实现人员净增65人，净增率：15%。附表：对比分析：关于培训—1-7月/8-12月比较培训次数培训人数与上上半年比较，2015年的下半年培训次数、类型和人数均大量增加：1-7月份新员工培训1次（20人）7-12月份新员工培训19次（312人）1-7月组织各部门培训0场7-12月组织各部门培训83场（2445人）1-7月中高层培训0场7-12月中高层培训1场（152人）1-7月制度流程培训0场7-12月月制度流程培训12场（431人）月份培训类型场次人数VS月份培训类型场次人数1-7新员工培训120VS8-12新员工培训193121-7组织各部门培训00VS8-12组织各部门培训8324451-7中高层培训00VS8-12中高层培训11521-7制度流程培训00VS8-12制度流程培训12431关于员工关系:1-7月未开展工作，8-12月份开展工作如下18月策略性人员访谈面谈部门17个，共访谈170人，其中老员工118人，新员工52人；发现的部门问题、员工、工作开展问题、已形成解决方案上报B29月指导各部门架构、工作流程、岗位说明书梳理报件全部完成，无罚款、垃圾件。配合报件16个督办单28个报件，共44个报件B310月员工访谈、各部门制度汇编报告体系的预警性，问题反馈及时A411月中高层调研各部门制度装订各部门阅读计划收集、整理新员工调研1.53名新员调研报告2.完成中高层360度调研报告，并进行评分上报总经理B512月第四季度考核各部门360度调研支持300人招聘22%各部门淘汰在访谈中，加强对“活力工厂”的宣导，提高劳动生产率C1-12月员工关系访谈人次、入、转、离人数A员工关系1.完成各部360度满意度调研并形成报表上报总经理2.完成人力资源管里中心第四季度考核成果汇总上报3.完成人力资源管理中心15年总结及2016年工作计划访谈面谈合计5期，新员工共164人，老员工访谈118人，离职面谈54次，并形成每期报告上报。入职共423人、转正196人、离职201、现在职429人。总结1入职27人(工人9人）；离职18人（工程7人-含工人4人、营销7人、研发3人、人力资源1人）；转岗10人。2完成6-7月份27人的转正审批表的整理、上报;完成8月份2试用期满25人拟转正人员的转正审批表整理3.完成培训体系方案的拟定工作并上报审核（共80页37400字）1完善所有二公司所有岗位梳理，全员321人按实际工作岗位、部门进行了完善更新。2.入职20人，离职20人，调岗89人。3.9月份办理转正人员共计68人，完成二公司绩效考核办法1.完成335人访谈并形成报告汇总2.已完成39分报批制度（含总部）各部门审批中制度13个及各部门所有岗位说明书整合排版3.根据10月22日总裁指示，将各部工作落实到个人，进行月度、周个人任务分解，并整理审核上报4.成本部转入89人合同重新签订审核，并进行（外派、社保、等问题的汇总上报工作）5、共办理新员工入职29人，其中干事22人，助理4人，工人3人，离职22人1.各部门制度、岗位说明书已排版打印并装订发至各部门，人力资源中心存档2份。2.制定11月签字版个人月度考核规范并已回收落实3.完成公司8月份以后纸质档案梳理、完善共178份4.转岗员工19人，离职办理15人薪酬与激励11-8月一直处于被动工作中：工资、社保、OA办理无较大争议A29月工资、社保、OA流程化管理A310月梳理1-8月，遗留问题1-8月份，郎新系统工资，转正、提职未调整人员。A411月薪酬福利制度制订二公司薪酬福利制度B512月薪酬调查管理系统现有薪酬制度调查，为薪资调整提供依据。A1-12月薪酬统计1-12月工资总额1-12月保险总额A完成二公司薪酬福利制度并上报总经理审批通过1、工资总额26109724.04元，共4025人，平均工资6487元/月2、保险总额499477.88元，共1718人次制定考勤提报时间，社保申请、办理时间，OA、企业邮箱申请、开通及注销时间等系统工作流程合计薪酬与激励1-8月份，装岗员工社保统计、补缴。薪酬调研（北，上，广，山东及山东地区主要建筑公司）考勤较为混乱，工作滞后，维持正常工作开展制度建设与流程改造《招聘流程》《招聘渠道管理》《面试管理》《培训资源建设与管理》《年度培训计划与实施》《岗位技能培训》《新员工岗前培训》《劳动合同管理》《组织活性化活动》《内部沟通管理》《离职访谈提纲》《员工申诉管理》《员工关系短、长期规划》总裁报件：60总部任务：45合计：105其他《招聘管理体系》招聘培训员工关系《员工关系体系》《空缺岗位竞聘管理办法》《二公司淘汰管理办法》《培训管理体系》报件及总裁督办任务完成率100%，产生罚款无补充存在的问题1.现有招聘渠道不足以支撑用人部门现有的招聘需求；2.不可预见的招聘任务量3.网络传播中公司的负面信息影响整体招聘进展4．组织各项员工大型活动、拓展培训需要经费问题5．薪资梳理，提高薪资公平性，提供员工对薪资的满意度；6．薪酬调研可获得的数据不足，尤其是对山东省内主要建筑公司的薪酬数据样本较少，数据的准确度不够。如果通过网络获得一些数据，一般都会收取费用；7．只能完成本公司内部的薪资分析，与其他分公司薪酬对比较难完成保障措施及改进之处1.招聘团队建设；通过营造和谐向上的团队气氛，提升招聘人员归属感；通过搭建良好的晋升通道来提高团队的稳定性；通过加强内部的培训学习提升招聘人员的业务能力2.招聘渠道开发；围绕《新材建设集团二公司招聘方案》开发和维护新老渠道，保证招聘渠道的通畅3．对于网络评价发动全体员工不去理会，查看，谎言长不了我们不予理会，不去看自然帖子慢慢就沉下去，影响就会逐步缩小至无，加强内部管理、培训工作禁止员工私下议论，避免新入职员工进入公司听到的都是负面信息而离职4.建议2016年后增加人力资源管理中心的月度预算计划，给与活动经费支持，并建立费用台账5.制定合理的岗位薪级表，缩小相同及类似岗位的工资差距，梳理现有在职员工工资，对不合理工资及时调整6.通过更多的招聘等相关网站收集更大量数据，增加数据的准确性，对于个别有价格的分析数据，依据性价比购买7.与总部薪酬福利组对接，进行各分公司同职位薪酬比例对比1、完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；2、建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度；3、在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合4、完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成部门员工勤于思考，善于思考的良好工作习惯。5、加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例。需改进之处人才的选育留用-打造核心人才团队选才（如何看人不走眼）：根据部门不同，职位不同制定人才标准、要求，坚持三分挑选（与公司要求匹配的人）、三分试用（实践是检验能力的唯一标准）、四分考验（坚持日久见人心），育才（培训与职涯规划）：育才三层次；1、初级人才的培训：心态、知识、技能，2、中级人才的培育：理性、悟性、韧性，3、高级人才的培育：志向、胸怀、境界。育才三重点；1、满负荷工作，才干是干出来的“闲才”不可能成为贤才，要让员工有活干，2、挫折教育：水平是磨出来的一次挫折胜过10次成功，3、有效监督：没有监督的信任是脆弱的。用才（绩效考核与绩效管理）：1、适合的才是最好的，把最有用的人放在最适合的岗位，2、有人之长，避人之短，用90%的精力用人之长，用10%的精力改人之短，3、高效激励：人的潜能可以放大50倍。人才的选育留用-打造核心人才团队留才：人才流失三情况：1、去待遇更好或利于升职的企业；2、暂时性的下岗，寻找新的工作机会或者改行；3、是个人创业。其他原因：1、对薪资待遇不满意、2、对承担的工作失去热情、缺乏兴趣，3、对部门管理不满、4、个人成就感的缺乏。留住员工的方法：一、感性留人：我用真心换真情。二、待遇留人：对于不同的员工运用“不同的薪酬待遇”。三、事业留人：让“打工者”的角色转变成“职业人”的角色四、文化留人：优秀企业的成功一定是文化的成功，2016年建设集团重点的工作就是打造特色企业文化，让员工有家的感觉有归属感。五、制度留人：规范的管理制度可以为员提供安全的“心理保障”，员工的付出与回报必须有一套相对客观、准确、公平的价值评价系统，企业管理制度在客观上也是企业文化的体现，2016年建设集团重重之重的工作就是建立专业化的企业管理制度及各部门标准化工作流程。2016年度工作计划序号工作项目计划时间考核认定指标/结果/程度1-4月内容的工具性5-6月版面整洁、错误率低于0.5%1-4月分析力度和时间进度、职能的全面性与衔接性1-6月岗位职责的全面性与衔接性1-12月及时性、有效性1-6月流程制度的完整性与具体性1-12月沟通的有效性、及时性3-6月介绍的清晰性类别年度计划工作目标主要内容员工手册结合岗位职责对是否从事本职工作进行核定基础流程与制度的贯彻实施结合公司新的组织结构对部门职责进行全面分析、与各部门长共同明确部门职责2对部门职责与岗位说明书的修订对部门的流程与制度进行梳理3流程与制度的沟通结合新年度的组织变化，编制员工手册定稿印刷在信息化管理的基础上，加强沟通1部门职能和岗位职责的划分以培训的形式，开展部门职责讲解介绍2016年度工作计划1人力资源管理软件梳理1-10月按最新架构梳理3-5月人力资源的数量、质量、结构及分布状况5-6月问题的准确性6-8月路径的有效性、可行性8-11月全面性，可操作性6-7月办法的有效性、可操作性3-12月上级人员对办法的接受程度9-12月档案资料的全面性、可参考性3-5月空缺岗位内部晋升管理办法6-7月操作的公平性1-4月调查分析的准确性、预见性2-12月落实绩效工资考核1-6月每期评估，指导3-12月激励性、凝聚力类培训郎新系统全面梳理调整分析现有人才开发使用情况及对现有人力资源进行盘点完善竞岗机制6年度培训43完善公司管理人员的梯队建设空缺岗位试行竞争上岗战略人力资源管理结合公司发展计划，规划管理人员晋升管理办法开发、组织全员培训建立