基于双素质模型的面试官培养与认证体系

基于双素质模型的面试官培养与认证体系上海德至锐泽企业管理咨询有限公司合伙人/高级咨询顾问-刘玖锋帮助高潜力企业成为行业标杆传播管理智慧成就客户价值HelpChineseHigh-potentialCompaniestoBeIndustryBenchmarkCommunicationmanagementwisdomtocreatcustomervalue帮助高潜力企业成为行业标杆目录1人才招聘重要性及现实挑战2解决招聘难题的根本之道3德至锐泽面试官培养与认证方案4面试官选拔培养与认证项目操作流程帮助高潜力企业成为行业标杆人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化，人力资源价值体现在业务绩效提升上，而业务绩效直接来源于优秀的个人。业务绩效优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人人力资源管理定位帮助高潜力企业成为行业标杆德至锐泽观点：精心选择人才比耐心培养人才更符合这个激流竞争的世界，只有合适的人才值得培养选好人才就象选好种子，好的人才才会的有好的业绩劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收对于优质的种子，浇水、培土、施肥才是有意义的“农夫种子理论”“社会达尔文主义”人是能随着环境的发展而变化的，人的能力是的经过培训是能够提高的在工作中学习，在锻炼中成长相信人才的自然选择，认为时间可以证明一切；该理论相信优胜劣汰，认为剩到最后的自然就是“优秀的”对企业来说，选人和育人，哪个更重要？哪个回报率更高？青稞（亩产200斤）超级杂交水稻（亩产900斤）种子选择的好坏直接决定了结果帮助高潜力企业成为行业标杆吸引、发现有潜力的人评估有潜力的人卓越的团队发展有潜力的人激励有潜力的人公司发展人才动力链如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。---杰克·韦尔奇《赢》商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。---《从优秀到卓越》的作者吉姆•柯林斯帮助高潜力企业成为行业标杆费用项目占工资比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）464600同事帮助新员工的费用（12个月）333300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3300招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用101000寻找新的合适员工的费用（49小时）8800重新安置该员工的费用00总费用15800总费用相对于平均工资的倍数1.58选人决策错误的代价1万/年薪此数据来自美国人力资源协会企业选人中的实际风险帮助高潜力企业成为行业标杆ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝选人决策帮助高潜力企业成为行业标杆ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝错误的选人决策帮助高潜力企业成为行业标杆ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝良好的人事决策帮助高潜力企业成为行业标杆总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。彼得.德鲁克选人决策的正确性有多高帮助高潜力企业成为行业标杆11世界知名的高绩效的公司中，在人员招聘工作上，普遍强调招聘非常的重要且要出色的加以落实“50％的成功是由初始阶段的原材料决定的”“我们最大的优势是在招聘人员上比其他人做得好”“伟大的人不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功”通用：持续高达18％以上的股东回报联邦快递：北美乃至世界最大的快递公司百事可乐：26％的持续回报率惠普：15％以上的持续回报率爱默生：35年连续19％以上的回报率知名企业招聘成果帮助高潜力企业成为行业标杆为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去•对集团最重要的120人的招聘和提升拥有否决权,批准或增加提名，亲自面试进入最后一轮的候选人•强调在招聘中寻找具有成功习惯的人LARRYBOSSIDY–联合通讯集团JACKWETCH–通用电器•负责批准最重要的600个工作岗位的候选人•亲自参与面试前125名的管理人员候选人•坚信战略始于你所拥有的人才•以直接下属是否重视人员招聘和发展作为绩效评估重要指标•在年度人员评估会议时，他会观察哪位经理具有包容的特点，哪位善于吸引和开发人才ANDREAPEARLSON－百事可乐•面试申请前500个最重要岗位的申请人•我所作的工作中，没有什么比人员管理更重要WAYNECALLOWAY－百事可乐知名企业招聘成果帮助高潜力企业成为行业标杆差距=目标-现状帮助高潜力企业成为行业标杆目录1人才招聘重要性及现实挑战2解决招聘难题的根本之道3德至锐泽面试官培养与认证方案4面试官选拔培养与认证项目操作流程帮助高潜力企业成为行业标杆50应聘者10421面谈和模拟测评简历初筛心理测验体检从人才招聘到人才吸引的转变传统的招聘思路和模式：漏斗原理传统招聘模式带来的困境6个突出现象人才招聘成为制约企业发展的瓶颈无人投简历简历大多不合适候选人爽约面试用了很多猎头仍然满足不了人才需求试用期离职比例大意向候选人流失帮助高潜力企业成为行业标杆从人才招聘到人才吸引的转变企业要从根本上解决招聘问题必须从漏斗效应到磁铁效应的转变，建立基于雇主品牌形象的有吸引力的内部管理体系、企业文化、薪酬激励体系等以形成对人才的吸引磁铁效应，选取卓越人才，打造卓越团队，建立能发挥人才潜力的土壤，才能使人才招的来、用的好、留的住！帮助高潜力企业成为行业标杆从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人高效的甄选流程和方法熟练掌握流程、方法的人：负责和参与招聘面试工作的人员对招聘重要性的充分认识德至锐泽招聘质量指数系统RQI企业如果缺乏科学系统的评价方法和评估标准，同时又没有经过专业培训的各级面试官，不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，而后又很快地大量流失，带来更大的直接和间接的经济损失帮助高潜力企业成为行业标杆靠完善的招聘面试流程来保证选人过程，避免招聘风险靠具备选人素质与面试能力的人去选人德至锐泽招聘质量指数系统RQI招聘全面解决方案：德至锐泽招聘质量指数系统RQI雇主品牌建设面试官培养与认证基于招聘价值链流程基于素质模型的选才标准把握正确清晰的选人标准帮助高潜力企业成为行业标杆个性特征与个人动机可以预测长期成功，长期积累形成，人员筛选重点对绩效优异者是必要的,但不能保证高绩效，可通过培训和学习获得McClelland把人所拥有的“能力”划分为多个层次。不同层面的能力基于素质模型的选才标准技能知识价值观自我定位需求人格特质会做能做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为越来越能通过学习获得帮助高潜力企业成为行业标杆素质模型就是“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯”素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作知识技能行为习惯动力/动机/价值观个人特质/性格特征容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆企业核心竞争力创新产品市场领先低成本优质服务所需能力研究精神创新精神技术知识和技能市场敏锐度市场调研能力持续改进能力精益求精团队合作持续学习灵活性企业核心竞争力与能力素质模型素质能力将企业核心竞争力与人员能力有机地联系在一起基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆招聘成功的第一步是要明确要找到什么样的人正像打靶一样，目标越清晰，命中率就越高。用人的第一步是弄清人才标准，即素质要求。素质素质模型就是一个企业的人才标准，只有明确了取得优秀业绩所要求的核心素质以及相应的有效行为规范，才能指导企业开展人才选拔、能力培养、接班人计划等重要人力资源管理工作人员招聘依据和标准岗位成功所需具备的关键素质岗位描述素质模型岗位所需要的专业知识和技能•市场•营销•研发•财务•尽职敬业•逻辑分析判断•学习及专业能力•创造性执行•团队协作•有效沟通•客户导向……基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆素质模型在人员招聘中的应用•根据能力素质制定人员招聘选拔评估指标体系，区分核心项和参考项，并制定评估计分表•依据评估指标，对候选人员进行类关键事件法面谈，并作出记录•整理面试记录，并参照评估指标的不同级别关键事件描述，对候选人在各指标上进行打分，并得出总分和评语•结合前期履历评审、技术水平测试和资格审查结果，作出是否录用决定基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆招聘流程中将主要通过比较应聘人现有素质和素质能力要求来作出是否录用的决策人力资源总监的素质要求应聘者具有的素质•领导技能•社交技能•解决问题的技能•组织技能•创新技能•行业的市场知识•产品的知识•行业新技术的知识•行业的竞争对手知识•行业的政策、法规知识•谈判技能•演讲技能•作提案能力•客户所在行业的知识•客户关系管理•财务•IT第一次面试评分第二次面试评分第三次面试评分总体评价：意见：签名：签名：签名：通过淘汰通过淘汰通过淘汰面试人：要求的等级34433333333333333基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆管理人员素质要求应聘者目前所具有的素质吻合程度招聘空缺职位招聘广告包括：-岗位说明书-管理人员素质模型录用或拒绝应聘人招聘流程中将主要通过比较应聘人现有素质和公司人员素质要求来作出是否录用的决策基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆基于素质模型来选人和用人最终实现：人才结构更优Page26业绩优秀业绩良好业绩一般业绩优秀业绩良好业绩一般通过优秀行为的不断强化和普及，使人才结构从金字塔型最终转变为橄榄型基于素质模型的选才系统结果帮助高潜力企业成为行业标杆某行业全球前五名企业“4331-1”人才招聘策略模型案例：基于素质模型的选才体系案例-优化人才结构策略一：激活内部人才招聘，打通内部人才流动渠道、形成内部人才市场，未来中高层的人才40%来源于内部策略二：加大社会人才招聘，提高成熟人才猎寻力度、借力外部人才价值，未来中高层的人才30%来源于社会招聘策略三：优化校园招聘管理，校园人才招聘是解决企业用人的长期策略，人才需求将有30%的比例来源于校园招聘策略四：整合关联人才资源，均衡组织人才结构，有效利用外部智力资源，弥补公司发展的短板，这部分的人才比例将控制在10%以内。策略五：用好人才退出机制，通过竞争淘汰来发挥人的极限能力，我们应该发挥负激励鲇鱼效应，让不符合公司发展要求和业绩排名靠后的10%的员工退出企业，补充适合公司发展的人才，保持企业活力，支撑公司战略目标的实现。帮助高潜力企业成为行业标杆优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量“我们最大的优势是在人员招聘上比其他公司做得好”“公司50％的成功取决于我们招到了什么人”“优秀的员工不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功”最初级的职位总是在寻找好的人才，总是能为好的人才提供空缺市场经理的招聘要求－优秀的MBA－10－15年的消费品、营销公司的经验－没有快餐业的经验，所以也就没有“坏习惯”清晰定义的标准（如成就导向，忠诚自律等等）人才来源：4－5个地方性规模中等的猎头公司；通过更有声望的猎头公司来招聘高级职位的经理；所有的高级管理人员都有为公司招聘和推荐候选人的责任筛选：大量的面试