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高级人力资源管理师培训讲义2020/5/141招聘与配置岗位胜任特征模型的构建与应用人事测评技术的应用企业招聘规划与人才选拔人力资源流动管理高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1421、什么是岗位胜任特征和胜任特征模型？2、研究岗位胜任特征的意义和作用？3、构建胜任特征模型的程序和方法岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/143传统的性向测验和知识测验并不能预测人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”——Competence麦克利兰1973年的提出了胜任素质（或胜任能力、胜任特征）的概念。胜任特征概念的提出岗位胜任特征模型的构建与应用什么是胜任特征高级人力资源管理师培训讲义2020/5/144胜任特征的概念和内涵对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；是深层次的、潜在的特征，即水面下的冰山；必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论；可以是单个特征指标，也可是一组特征指标。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/145动机决定外显行为、自然稳定思想自身特质自身特有的典型行为方式自我概念自我评估、自我认识、自我教育社会角色在他人面前自我形象的表现欲技能将事情做好的能力知识基本、专业、相关可见表象深藏内涵胜任特征的冰山模型岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/146表象的潜在的特质社会角色自我概念动机知识技能岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/147岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/148定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成或达到目标，并能区分出绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。三层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/149其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有衡量性和可比较性。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。广义的胜任特征：泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特征和自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1410胜任特征模型的概念和内涵采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式；几层含义：1、胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准模式基础之上的结构模式。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/14112、胜任特征模型时在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的；3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，其中各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1412岗位胜任特征的分类按运用情境不同，可以分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征（Yukl，1989）。技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1413概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性，认识机遇和潜在问题的能力。Pavett和Lau（1983）将胜任特征分为概念、技术、人际和政治四种类型，前两个与Yukl的相同，人际技能涉及同他人一起工作、理解和激励等胜任特征，政治技能则包括构建权力基础等。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1414按主体的不同，可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。岗位胜任特征模型的构建与应用按主体的不同个人胜任特征组织胜任特征国家胜任特征高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1415个人胜任特征是微观层面的，是指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的、令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征；国家胜任特征是指一个国家综合显示的、令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化和人才等。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1416按内涵的大小，可以分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种。岗位胜任特征模型的构建与应用按内涵的大小元胜任特征行业通用胜任特征组织内部胜任特征标准技术胜任特征行业技术胜任特征特殊技术胜任特征高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1417元胜任胜任特征：低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，如读写、学习、分析、创造、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件、容纳和掌握不确定性、与他人沟通和合作、谈判和适应变化等能力。行业通用型胜任特征：低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司合作的能力等。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1418组织内部胜任特征：低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括组织文化知识，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。标准技术胜任特征：高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1419行业技术胜任特征：高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并企业仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、立法和酒吧服务等。特殊技术胜任特征：高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧之作相关的技能等。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1420按区分标准的不同，可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。前者即狭义的胜任特征概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机；后者指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机。岗位胜任特征模型的构建与应用鉴别性胜任特征基准性胜任特征卓越绩效合格绩效高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1421岗位胜任特征模型分类按结构形式的不同，可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。岗位胜任特征模型的构建与应用按结构形式的不同指标集合式模型结构方程式模型高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1422指标集合式模型是指胜任特征模型有一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成；包含两大类：一类是带权重，另一类是不带权重。结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1423按建立思路的不同，可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。岗位胜任特征模型的构建与应用按建立思路的不同层级式模型簇型模型盒型模型锚型模型高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1424层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征；然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作更好地匹配。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1425簇型模型。在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1426盒型模型。针对某个胜任特征，左侧注明该特征的内涵，右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述，主要用于绩效管理。锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。岗位胜任特征模型的构建与应用高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1427岗位胜任特征模型的构建与应用研究岗位胜任特征的意义和作用岗位说明书胜任能力模型招聘面试问题选择决定发展发展需求评估发展计划培训课程培训与发展薪酬管理岗位目标、测量方法绩效考评工资、奖金决策升迁升迁标准续任计划续任计划高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1428岗位胜任特征模型的构建与应用在人员规划（主要体现在工作分析上）中的意义可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的；总是与企业文化和经营目标相联系，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；将优秀员工的行业作为衡量标准，使工作分析更为具体更为目标性。高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1429岗位胜任特征模型的构建与应用在人员招聘中的意义改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；解决了测评小组或面试官择人导向不一，保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；基于胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展远景、价值观和工作分析基础上，注重人员、岗位和组织的动态匹配，兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1430岗位胜任特征模型的构建与应用在培训开发中的意义改变以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多效益。有利于员工职业生涯的发展。表现在：可以根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1431岗位胜任特征模型的构建与应用在绩效管理中的意义为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；绩效是多种要素交互作用的结果，具有多因性、多维性和动态性，需要从潜力、过程和成果三个方面进行系统的考评；外部环境内部条件态度行为能力素质员工业绩全程监控KPI实施过程高级人力资源管理师培训讲义2020/5/1432岗位胜任特征模型的构建与应用为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。从更深层面挖掘了员工获得事业成功的奥