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我的工作展望Myjobperspective企业用工法律风险与防范山东汉顿律师事务所山东汉顿律师事务所王黎明律师我的工作展望Myjobperspective目录劳动合同签订前试用期管理④劳动合同履行变更劳动合同⑥劳动合同的终止和解除一、劳动主体山东汉顿律师事务所劳动者和用人单位。劳动法律关系主体法定年龄劳动行为能力合法的劳动者特殊劳动主体军人、保姆、公务员实习学生、退休返聘、外国人案例1：2006年2月，应届大学毕业生小王与公司签订了《劳动合同书》，合同期限一年。合同订立后，小王即在公司上班。不久，小王在上班途中发生交通事故受伤，未再到公司上班。2006年7月1日小王正式毕业。伤愈后，小王向公司主张工伤待遇。公司则认为，以小王在签订劳动合同时属于在校大学生，不具备建立劳动关系的主体资格，所签合同无效。问题：如何看待双方的争议？山东汉顿律师事务所案例2：王颖是某职专酒店管理专业在校学生，被学校安排在某酒店实习。因对压面机设备操作不熟练，导致右手被压面机碾伤，经鉴定，被确诊为9级伤残。伤愈后，王颖找到酒店要求按工伤待遇赔偿，酒店则认为王颖不是合格劳动主体，不能主张工伤待遇，且受伤是自己违规操作造成的，应自己承担责任，酒店不承担责任。问题：如何看待双方的争议？二、劳动合同签订前的风险山东汉顿律师事务所山东汉顿律师事务所风险一：就业歧视风险二：录用条件风险案例3：张先生经朋友介绍进入某葡萄酒有限公司。由于是熟人介绍，公司未向张先生说明招聘条件。2008年4月1日与张先生签订为期四年的劳动合同，其中试用期六个月，职位是销售经理，但对该岗位的工作要求没有作具体描述，仅在规章制度中规定了职位考核标准。2008年6月15日，公司以张先生试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。张先生不服，提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。问题：张先生的主张是否成立？理由？风险三：入职审查风险山东汉顿律师事务所山东汉顿律师事务所案例4：2009年7月，张某入职到青岛一家食品公司，负责产品销售和货款的回收。为了避免货款收到后，张某私吞货款，公司要求张某提供青岛本地的亲友王某作担保。之后，公司发现张某私吞货款，并卷款潜逃，于是将担保人王某告上法庭要求担保人王某赔偿公司损失。风险四：如实告知的风险山东汉顿律师事务所劳动者如实告知义务劳动合同无效或解除违反公司如实告知义务违反合同解除•案例5：为了谋取高薪，李某就编造了曾经在德国西门子公司实习工作的经历，从而顺利与某公司签订了月薪3万元的聘用合同。在李某进入公司工作之后，公司发现李某并无实际工作经验，李某也承认自己的简历是伪造的。于是公司以李某存在欺诈为由向人民法院起诉，要求解除与李某的劳动合同。案例6：2010年7月张女士入职北京某公司，在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和《员工入职登记表》均为未婚。但2010年11月，张女士称自己已怀孕，向公司请假2周，并提交了医院的诊断证明。公司人事主管找她谈话，认为她现在这种情况不适合在公司里继续工作，希望她主动辞职。如她不辞职，公司将以欺诈为由开除她。二、劳动合同订立阶段的风险管理与防范山东汉顿律师事务所风险一：订立劳动合同的风险山东汉顿律师事务所劳动者可以在用工前，也可以在用工开始的同时，也可以在用工开始后一个月内签订劳动合同。订立合同的时间法律后果：1、解除合同，支付双倍工资；2、签订无固定期限合同，双倍工资劳动者可以在用工前，也可以在用工开始的同时，也可以在用工开始后一个月内签订劳动合同。订立合同的时间风险二：劳动关系建立的时间山东汉顿律师事务所劳动关系的建立时间：自用工之日起。用工：是指用人单位实际使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督下提供劳动。案例7：2009年6月，张某应聘某房地产公司担任销售人员，在上岗之前，公司告知张某，新员工山岗前应参加为期一个月的岗前培训，培训期间不算正式工作，只发放500元的生活费。张某有异议，认为劳动关系应从到用工之日起建立，而不是培训之后。公司则认为：岗前培训不是正式参加工作，劳动关系没有建立。焦点问题：参加岗前培训能否认定是建立劳动关系？风险三：不订立劳动合同的法律风险山东汉顿律师事务所案例8：王某自2005年4月24日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。2009年4月1日，王某与校领导因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求学校支付双倍工资22000元。职校不服，认为双倍工资的计算和诉讼时效存在问题。问题1：双倍工资的计算期间？问题2：双倍工资的诉讼时效？风险四：应对员工不签订合同风险•1、用工之前或同时签订合同；•2、规章制度约束；•3、员工书面声明，不签订合同时本人原因造成。三、试用期的风险与防范山东汉顿律师事务所试用期延长问题试用期缴纳社会保险问题试用期工资确定的问题试用期期限和次数问题风险一：试用期期限3个月1年3年01个月2个月6个月山东汉顿律师事务所案例9：张某与某房产公司2009年签订一年期限的劳动合同，试用期为1个月。合同期满后，张某到电器公司工作，并与电器公司签订了合同，2011年在与电器公司合同期满后，张某又回到了房产公司，并签订了合同，约定了1个月的试用期。案例10：2009年王某到某公司上班，并与公司签订了劳动合同，约定试用期。试用期满后，因王某工作能力出色，2011年公司领导提拔王某做部门经理，并约定一个月的试用期。风险二：试用期次数的风险山东汉顿律师事务所问题：1、房产公司是否可以与张某约定试用期？2、员工转岗，用人单位是否可以再次约定约定试用期？山东汉顿律师事务所风险三：试用期延长的风险山东汉顿律师事务所答复：满足以下三个条件试用期可以延长①双方协商一致；②延长的试用期不超过法定上限；③须在之前约定的试用期届满前延长。风险四：试用期缴纳保险的风险山东汉顿律师事务所建议：劳动者应在入职开始后就应当交纳社会保险，企业未缴纳的，应及时与企业沟通并要求其补交后果：①劳动者主张解除合同，补交保险，支付经济补偿金；②劳动者发生工伤、意外伤亡、疾病等事故，所收到的损失由企业全部承担。试用期是包含在劳动合同期限内的，用人单位应依法为劳动者交纳社会保险。试用期工资一般由劳动者与用人单位协商确定，不得低于用人单位相同岗位最低档工资的80%或者合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。风险五：试用期工资的约定山东汉顿律师事务所四、劳动合同履行期间的风险与防范四、劳动合同履行期间的风险和防范山东汉顿律师事务所1、薪酬管理存在的问题2、工作时间存在的问题与风险3、劳动合同期限存在的问题4、休息休假5、保密与竞业禁止6、培训与服务期存在的问题风险一、薪酬管理存在的问题山东汉顿律师事务所（一）工资组成：正常劳动时间工资1、房补、车补、交通费、误餐费、节日费、通讯费2、后果：保险、经济补偿金、赔偿金计算基数变化。3、不属于工资的项目：《关于工资总额组成的规定》11（二）工资要求1、约定明确；2、不得低于最低工资和集体工资；3、双方一致可调整（三）业务提成1、业务提成的性质：工资。2、提成工资：底薪+业务提成≥最低标准工资。（四）最低工资1、定义：劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。2、最低工资不包含的项目：加班费3、最低工资是否包含员工的社会保险项目、餐补、交通费？4、月收入低于最低工资，但年终平均收入高于最低收入，是否合法？案例9青岛某房产公司对业务员实行提成制，规定基本工资800元，业务提成为销售额的3%，该规定是否合法？案例10：王某于2011年1月进入某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定月工资为950元，但该公司每月发给王某的工资为791.5元。王某不解，到公司劳资科咨询，劳资科负责人解释说，因扣了个人应承担的养老保险费。7月8日，王某以其工资低于最低工资标准为由向公司提出解除劳动合同，第二天便未再到公司上班。后来，王某多次到公司要求支付解除劳动合同经济补偿、低于最低工资标准的差额部分未果，于是申请仲裁。问题：你是如何看待王某观点的？（五）加班工资山东汉顿律师事务所2、加班时间的确定加班工资基数的确定山东汉顿律师事务所风险二：工作时间方式一个周期超过标准时一个周期超过标准时间属于加班；节假日间属于加班；节假日安排工作也是加班。安排工作也是加班。劳动部的规定：劳动部的规定：不定时不定时工时制不存在加班问题工时制不存在加班问题工作时超过时工作时超过时间就是加班；间就是加班；休息日、节假休息日、节假日安排劳动也日安排劳动也是加班是加班加班加班需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准不需要批准不需要批准要求要求一个周期内平均一个周期内平均8小小时时//天、天、40小时小时//周周无固定时间要求无固定时间要求8小时小时//天天40小时小时//周周内容内容特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员一般劳动者一般劳动者范围范围工作时间定工作量工作时间定工作量直接确定工作量直接确定工作量工作时间定工工作时间定工作量作量性质性质综合计算工时制综合计算工时制不定时工时制不定时工时制标准工时制标准工时制一个周期超过标准时一个周期超过标准时间属于加班；节假日间属于加班；节假日安排工作也是加班。安排工作也是加班。劳动部的规定：劳动部的规定：不定时不定时工时制不存在加班问题工时制不存在加班问题工作时超过时工作时超过时间就是加班；间就是加班；休息日、节假休息日、节假日安排劳动也日安排劳动也是加班是加班加班加班需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准不需要批准不需要批准要求要求一个周期内平均一个周期内平均8小小时时//天、天、40小时小时//周周无固定时间要求无固定时间要求8小时小时//天天40小时小时//周周内容内容特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员一般劳动者一般劳动者范围范围工作时间定工作量工作时间定工作量直接确定工作量直接确定工作量工作时间定工工作时间定工作量作量性质性质综合计算工时制综合计算工时制不定时工时制不定时工时制标准工时制标准工时制风险三：劳动合同期限存在的问题劳动合同期限的分类固定期限合同无固定限期合同完成一定工作任务为限期山东汉顿律师事务所①协商确立；②法定订立；③视为订立；∆连续订立两次合同后，是否必须订立无固定期限合同？山东汉顿律师事务所第二种意见认为，二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。目前从审判实务上看，第一意见占主导地位。第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同两种意见律师建议避免短期化的劳动合同终止还是续订，慎重选择注意证据保留1、劳动者享有的休假类型：工作间隙休息、日休息、公休日、法定节日休假、年休假、其他假期如探亲假、婚丧假等。山东汉顿律师事务所风险四：休息休假员工小病大养、恶意请病假的问题。非因工患病或受伤，医疗期满后如何处理与员工的劳动关系。（一）病假问题案例12：某B公司的员工王某去年11月因为身体不适，请了3个月的病假期。在此期间公司按照医疗期的待遇（他有3个月的医疗期）发放工资。今年3月21日他与公司的劳动合同将会到期，公司提前一个月通知他不再与其续约。没过几天，该员工就拿着医院开的证明，要求再休息三个月的医疗期，公司当然不会同意，他居然以医疗期内不得辞退员工为由，将公司告到了仲裁。山东汉顿律师事务所问题：1、员工有病假证明就能休假？2、如享受了医疗期，王某能否再次享受这种待遇？3、王某主张能否成立？律师建议：1、规范请假手续，员工申请病假，应填写病假申请单，提交二级医院