实践与发展趋势

实践与发展趋势1第八讲其他国家人力资源开发与管理的实践及人力资源管理的发展趋势实践与发展趋势2本讲主要内容•美国的人力资源开发与管理实践•日本的人力资源开发与管理实践•德国的人力资源开发与管理实践•韩国的人力资源开发与管理实践•当前欧洲人力资源开发与管理的特点与做法•人力资源开发与管理的发展趋势•战略人力资源管理实践与发展趋势3一、美国的人力资源开发与管理实践•美国的人力资源管理经历了四个发展阶段（以WayneF.Casicio为代表的观点）–第一阶段—档案管理阶段，20世纪60年代–第二阶段—政府职责阶段，20世纪70年代前后–第三阶段—组织职责阶段，20世纪70年代末和80年代–第四阶段—战略伙伴阶段，20世纪90年代实践与发展趋势4•美国开发人力资源的途径–重视教育，不断增加对教育的投入。公立大学的教育经费来自政府拨款、学生学费、捐款等。美国中学适龄人口入学率达到95%以上。大学适龄人口入学率达到50%。1983年教育经费为2265亿美元，1990年增加至3530亿美元，人均比日本高出42%。–重视在职职工培训。通过立法来保证。第一部立法定于1962年，《人力发展训练法案》，1966年颁布了《成人教育法案》（帮助成人克服英语方面的障碍，增进其学习能力，增加其就业与发展机会；达标学员授予高中毕业同等学历或成人教育高中文凭；建立全国成人基本教育咨询委员会），至1984年共修订了13次。实践与发展趋势5–新员工培训(newemployeeorientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。–在职培训(on-the-jobtraining)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。–继续教育工程(continueeducation)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。–职业发展(professionaldevelopment)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。–特殊培训(specialtraining)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。实践与发展趋势6–重视现职科技人员的“继续教育”–注重引进和吸收外国科技人才。一是以立法形式为达到此目的铺平道路；二是把在世界范围内争夺科技人才作为国策。•1900年以后的360名最杰出的科学家中，从国外引进的有65人，占18%•114名诺贝尔奖获得者中，引进的有40名，占总数的35%•631名科学院院士中，外来者有141人，占22%•美国每引进一位科学家或工程师可以为其节省4万美元的教育经费实践与发展趋势7–企业重视员工的培训与教育•大型企业自办高等教育。如美国通用汽车学院创办于1919年，1926年通用汽车公司正式接管该校，1982年独立出来，但后台仍是企业。1987年，可以授予硕士以上学位的企业办高效达到21所，其中可以授予博士学位的有4所。•与学校签订供需契约，以保障学校毕业生就业。1982年波士顿地区近200家企业与波士顿公立学校签订了著名的“波士顿契约”，以解决学生因就业困难而产生的厌学情绪。•收办学校。企业为学校提供财政援助，建立密切的校企关系，目的是让直接为公司输送合格工人。•委托培训。美国企业附近的大学、社区学院、专科学校受企业之托，为其专门开课，教授与该企业生产专业技术相关的课程。课程设计双方共同制定。内部培训。分类分级培训实践与发展趋势8国家与企业共筹培训经费。克林顿政府规定，向每一个100名以上雇员的企业承受工人工资的1.5%作为培训费用，成立一个全国培训基金会，重新分配培训基金。实践与发展趋势9•美国开发人力资源的配置方式•人才流动特点。美国已基本形成了“教育-从政-科研-产业”等多位一体的流动模式–大学教师向企业流动：合作研究、企业资助、兼职、研究休假、自己创办公司、通过人才交流机构重新就业–政府研究机构人员向企业流动：开放专利与许可证（使得政府研究机构人员向企业流动）、兼职（假期参加企业的技术咨询）、短期流动（有组织地借一部分科技人员到企业参加科研）、自己创办公司•美国的雇员租赁业务。1998年，应急工作者占美国雇员总数的25%实践与发展趋势10•美国企业管理与人力资源管理的特点–以追求利润最大化为企业终极价值目标–奉行个人主义与能力主义–重视法律与契约–评估注重实绩，分配根据成绩。注重创业者及高级经理的报酬。1991年CEO的报酬是工人工资的119倍。1998年则为209倍。–开始注意“软”性管理。开始注重“以人为中心”，发挥员工的积极性与自主性。近30年，400多家公司设“家庭事务副总经理”实践与发展趋势11–企业人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴–美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显。–企业人力资源管理制度化、规范化–美国人力资源管理专业人员的素质较高。•能力要求。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。实践与发展趋势12•专业资格要求。人力资源管理从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。•“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构。它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。•“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。•人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。实践与发展趋势13二、日本的人力资源开发与管理实践美国得益于“聚才”，而日本的优势则是“激励”，善于使一般员工人才化、团队化，形成高度的劳动热情、团队精神、敬业风气，发挥人力资源整体的竞争优势。实践与发展趋势14•日本企业管理与人力资源管理的特点–具有追求经济效益与报效国家的双重价值目标–企业相互持股，注重长期业绩考核•20世纪90年代之前的人力资源管理特点–实行“终身雇佣制”，强化归属意识–实行“年功序列工资制”，稳定员工队伍40岁以前，工资增长慢，低于劳动生产率的增长幅度。50岁以后则相反。55—60岁增长最快。–组织以企业为单位的工会，结成企业与员工的“命运共同体”实践与发展趋势15–推行内部提拔制度：“按部就班，社内提拔”–长期重视对员工的教育培训。“经营=教育”理念。•新雇员接受3个月或半年甚至更长时间的培训再被分配到具体的岗位上。•员工上岗后还可以申请到教育训练中心去学习。•培训内容很丰富，包括业务技术、经营理念、价值观念、行为规范等。–倡导员工参与管理，主张自下而上的集团决策–重视软环境建设，尤其注重对员工的“感情投入”–重视建立福利制度及其设施建设，企业尽力实现员工利益，用利益诱导员工将精力与时间投入企业实践与发展趋势16•20世纪90年代以后日本企业人力资源管理的新特点•改革终身雇佣制、年功序列工资制，实施并突出早期退职优待制、能力工资制–早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工,如果在退休前主动向企业提出退职,企业从福利(如养老保险、补助)到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。–能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力、让员工为企业多作贡献而设的工资制,其强调论功行赏,按能力、业绩付给报酬,弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。一方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力,提高企业人力资源的效能,另一方面有利于使劳动力市场充满活力,促进人力资源适度流动,增强劳动力市场的流动性。实践与发展趋势17•实施“人才复兴”计划,强化创新与激励机制:给中层以上的管理者更多时间,对自己进行冷静反思;尊重人的个性,主动培育良好的文化氛围以鼓励创新;鼓励员工发展多种能力;鼓励并促进人才合理流动;促进企业进一步与大中专学校实行多方面合作。与此相配套,推出了三大措施。实践与发展趋势18•一是实行新的人才制度–一改过去每年春秋两次从新毕业生中招聘员工以及内部职务轮流的传统做法,实行全年社内社外长期招聘制和中途雇佣制度,广泛进行人才交流,提倡企业间员工流动;–打破论资排辈提拔的做法,提倡“适才适用”,人人都可以申请调动、改变岗位;–从满足员工自我实现、成就感、职业发展等出发,为员工规划“职业生涯”,制定个人人生目标与企业目标相适应的“人生舞台计划”,尽量为员工提供实现人生价值的工作环境。实践与发展趋势19•二是引入更科学严密的培训制度:一改过去的员工训练方式,以培养富有创造力、适应新时代要求的国际型人才为目标重新拟订员工培养制度。–树立这样一种学习培训观念:即使员工的学习与业务无关,但这会有助于员工成长,其可达到员工自我启发、进而回馈企业之效果。–进一步完善学习培训机制和培训内容。开始重视海外留学制度,除向欧美各国派遣留学生外,还向我国的北大、复旦等大学派遣留学生;许多企业纷纷兴办企业内大学,鼓励员工加入企业内大学学生行列。如日产就投入大量资金用于人才培养,在日产“科技学院”的两年课程培训中,除了技术知识与科技前沿教育外,还有针对性地开设课程,以培养能适应全球化、多岗位,有理解力、创造力、行动力的人才。–重视对组织的凝聚力培养。在每年定期组织的员工学习中,由公司高层领导直接传达和分析经营计划和市场趋势以及社会热点问题。实践与发展趋势20•三是进一步完善精神管理–重视缓和劳资关系的教育。向员工灌输“和为贵”思想,宣传“劳资一家”,以消除对抗心理;强调员工也是企业的主人,提出全员管理思想;经常用民族自尊心、爱国心来调动员工的积极性;企业用创造宽松、愉快、和谐默契的团体气氛以及良好的人际关系来促进员工心身健康,激发员工工作活力,维持饱满的精神状态。–重视员工的思想活动。企业经常用调查、分析、预测手段把握员工的思想动态,并针对具体情况采取相应措施予以解决,尽可能不让员工的思想问题冲击企业的经营活动。–把在职教育列为精神管理的重要内容。–重视精神激励,注重荣誉的价值,倡导集体主义价值观。实践与发展趋势21•日本新旧人力资源管理制度比较*中途选用人才、定期契约人员、定时工制**业务型工资、工作地型工资、职务性工资，推行职务能力工资，引入年薪制旧制度新制度雇佣制度终身雇佣制无终身雇佣制*薪酬支付按年功序列按个人能力**劳资关系按企业建立工会按企业建立工会配置调控重学校背景重个人能力员工招募来源以大学毕业生为主到其他企业挖人实践与发展趋势22三、韩国的人力资源开发与管理实践韩国的人力资源管理制度是美、日管理制度的混合物，同时受儒家文化的影响。•增加教育经费，普及初等中等教育，提高国民素质；•建立多层职业技术教育系统；•大力发展高等教育，培养高层次科技人才。实践与发展趋势23•企业的人力资源管理招聘：经营者的重要生成机制是转职及内部提拔，学历要求是重要条件。劳动力主要来自于外部劳动力市场。决策：决策权集中于创业者及其家族。有辅助机构如“秘书室”、“企划室”“综合调整室”。分配：以“能力主义”为主要的分配原则，认为职务是能力的反映，其工资结构为工龄工资家职务工资。劳资关系：比较稳定。原因在于劳资双方力量对比比较悬殊，员工不能结成强有力的联盟来与资方抗衡。•企业重视人力资源开发实践与发展趋势24四、德国的人力资源开发与管理实践•雇佣制度：“自由择业”政策，劳动局提供就业指导。•劳资协调体制：劳资协议、职工参与决策制——董事会中的工人代表、联合管理、职工会议。•职业培训制度：企业与学校相结合的“双轨制”培训；企业办大学；跨企业的再培训中心；市场模拟训练公司。实践与发展趋势25五、当前欧洲人力资源开发与管理的特点