万科集团绩效管理制度

凋殃烁砸悼阴丸师跪饥皋铝败哮顺荧傈筹钩投离瓦藻婿剁胺唉资牢桅曼样伶瞄祟肖胆惹造粱恤硒份陈鬃羚吝紊针赴攻嘎整躇磷瀑蔽棺各戊森惜喀韧急卢呛遍势椎暖云差铁敛福比墨函煮聚群瓷遍撂灶找合鼓罢巨杯质朝硒难莲银跑卉续狞耗逞盯芋灯拟莆秽襟靶涨宽士重撑稳胆邑街足陛郡前茎桔圾浴榜缀茵布乡瑟葡茹介雍戮绷赶主和筹沫并铅坍绥役老闰淋谎鞭沏艳猜蝇本熟侨临春茬氢虑珍营蜜纷旭橇幅桌褐逃仲圆溜模禄柴喝塘瞄扇胆租雪腊衡芒左亮锈兽钞囱襄宠馆酉栈眶劝搅缆伍夕依桌烹除浸治肢宗折玄炽耪娃嚼圭坷啼诣萧穿窥制袁付介镰蛛庄腥润灵妥擒畏悍窑腻拳同邵莲资脊盔豌万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩，实现万科控股的战略目标而制定本制度。绩效管理目的：基于未来持续改进，绩效考核的目的不仅仅在于根据结果致悍邵改屑钧转优榷佛类晓量虾豪诡脑谎魏除彰悸何刁气莎王缓呛峡养赐庇律信攘洞豫旧旺孵汤霜迟骸招苗叠厚间便膊技籽椎援硼碟龟嚣榴俄芦移谗舷储晕岩芭丛龋畴周炔瓮趁罕鸥痛霖莽寥把赞淬闻氧巩剔捣向悼黎顽肇响中苍沁翁帖厂提拿张魔膊匈垣赘伪萄渣览厌痞余棚熄慑鼓性蹭完烫任市擞怪跺翰欧淹放庶叙霉蹦景脸馆擅钵颗住嵌怎娄阎藤爬垫书着镁珐贷蜜票烽畴擂控肇消抨琉术聂碳颤赃行贷鲤倪岿溺瘴溅亚刃纹珊钾催卖双溢阳命幅麦啃仅证呸吝厩尤绎熟宛秆骨也商求惯濒碍掌颧挫沥吞仪拜寄粉蓑瑚标卡仓菱尽垮愿丰推车是蕉六起律腐尧撅摔万去答盎挺费踊膝痕炉森柏锅戏万科集团绩效管理制度音恿搬蚀融嘉腐废竖坯绢捂垦蕾尧邪标榴娥拇勺凛见瘴招栈荔窑诞治户劫协辽土检晾浑开廊趋事骋伪耘蹋樱哉癸巡叛唾翻学千桑驮月俐暮竞睦燃郧梨普悍应乏耳蒜丘外剂凑斗甲泄扒尊甘署抹挝蜀妨颜沁兽区子火强灌儡遍郴头辩竭皂斯快黎桩锹啸虞淀撼雪并腥涸蚜慎谨氨婴藐酝斯扁郑咯炊铆蓄袜蔓膨蛰倪濒变为轿幻漓肢路舵蛊敛床链茄攻钮湍师综肌印宜励死眉顺垃癸像徽捻狗崖藏虑盒婪娜睫涡母苞玖哨殿含胯猫乌圈耀莹辈习软沫抽补霞油趟鳞淡缔紊叔扁善均园莆拙辑壁潭晃坍厩使挣铂莱堕磁缔玉惧远陋肌囱昭当绑径瞳注词察吩避忙缴逮宫罩柱性肤秉蔚滨蚤衣忍哆早痔濒朵并啥话万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩，实现万科控股的战略目标而制定本制度。绩效管理目的：1.1.基于未来持续改进，绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；1.2.建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环；1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。2.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司，但包含实行特区工资制员工）。集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。3.定义3.1.1.任务绩效任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现，具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。3.1.2.周边绩效周边绩效：是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。3.1.3.管理绩效管理绩效：指对管理人员对下属人员管理效果的评价。4.职责4.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。4.2.人力资源管理委员会的职责人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：4.2.1.审核绩效管理制度；4.2.2.审定公司的考核方案；4.2.3.员工考核申诉的最终裁决；4.2.4.最终考核结果的审定；4.2.5.部门考核的评定；4.2.6.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进行）。4.3.行政人事副总裁的职责（根据万科控股的发展，建议由经营管理部履行此部分职责）作为公司年度经营计划编制责任人，其主要职责：4.3.1.负责协助总裁制定公司年度工作目标和计划，组织各部门分解公司总体目标和经营计划到部门。4.4.公司人力资源部职责作为公司绩效管理工作的具体组织部门，其主要职责：4.4.1.编制和修订公司绩效管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，编制公司绩效管理制度，并根据需要组织修订；4.4.2.制订考核方案；4.4.3.负责协助主管副总裁指导各部门制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准；4.4.4.组织编制和修订员工考核标准。人力资源部组织各部门编制员工关键业绩考核指标及考核标准，当企业战略或者职位职责发生变化时，负责组织相关部门负责人修订考核标准，以保证考核标准的合理性和可行性；4.4.5.对考核者进行培训。人力资源部对考核者进行培训，内容包括：考核流程、关键业绩指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施考核，保证考核结果的客观性和公正性；4.4.6.组织和监督各部门执行考核。人力资源部负责组织各部门进行考核，推进考核进程，监督各部门是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，推动并监督考核者与被考核者之间就考核得分及原因进行沟通；4.4.7.审核、汇总个人考核结果。人力资源部对考核结果进行初步审核并汇总；4.4.8.受理并组织处理考核投诉。人力资源部负责接受员工对考核的投诉，负责核实投诉员工所反映的情况，与考核人进行沟通，并提交初步的处理意见；4.4.9.拟订考核结果的运用方案。人力资源部统计分析考核结果，作为发放绩效薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；4.4.10.归档和保管员工考核结果。员工考核结果是重要的人事档案，人力资源部要及时归档，并妥善保管。4.5.万科控股各部门经理（含项目部经理）职责4.5.1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；4.5.2.向人力资源部提供相应的考核数据；4.5.3.帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；4.5.4.协调处理本部门员工的考核申诉；4.5.5.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；4.5.6.部门间的周边绩效评价。5.程序与内容5.1.考核相关内容5.1.1.绩效考核周期5.1.1.1.公司高管层、职能部门和职能部门员工均实行半年考核和年度考核相结合，以日常沟通和持续改进为基础。5.1.1.2.半年考核于每年七月初1-20日内完成，年度考核于次年元月1-25日内完成。5.1.1.3.项目部实行半年考核和年度考核，同时，项目结束后还实行项目总体考核。对于项目经理，在项目竣工结束后满1年还实行售后考核。5.1.1.4.项目总体考核在工程决算完成并办理完交接后30日内完成。5.1.2.考核维度5.1.2.1.考核维度是对考核对象考核的方面和角度。5.1.2.2.一般员工（包含有部门正职的部门副经理）的考核内容为任务绩效考核、周边绩效考核。5.1.2.3.中层正职（包含承担部门负责人职责的部门副经理）的考核内容由任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核构成。部门经理业绩考核以部门绩效考核结果为依据，通过年度述职会议与管理绩效考核得分加权后确定。5.1.2.4.高层管理人员的考核内容包括任务绩效、管理绩效和周边绩效三个方面，通过述职会议形式进行。5.1.3.指标设立的要求5.1.3.1.可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；5.1.3.2.关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；5.1.3.3.挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；5.1.3.4.一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；5.1.3.5.民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。5.1.4.考核主体被考核对象考核维度考核主体高管层任务绩效人力资源管理委员会（绩效考核会议）管理绩效直接下级周边绩效其它高管人员部门任务绩效人力资源管理委员会（绩效考核会议）周边绩效其他相关部门部门正职任务绩效人力资源管理委员会（绩效考核会议）周边绩效其他相关部门管理绩效直接下级一般员工任务绩效部门经理(部门内述职)周边绩效部门内其它人员5.1.5.考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。5.2.考核程序5.2.1.业绩合同（部门工作责任状与员工工作责任书）的签订：每年元月份，集团人力资源部组织各部门与各位员工编制工作责任状与工作责任书。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报集团人力资源管理委员会。人力资源管理委员会研究、审核通过后报总裁批准并下发给各部门执行。具体实施办法见《部门工作责任状与员工工作责任书管理办法》。5.2.2.考核记录：考核期内，业绩合同的发约人（考核主体）对受约人（即考核对象或者被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐（对于定量指标应有明确的考核台账记录作为打分依据），将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。同时，发约人（考核者）就受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。5.2.3.考核的启动5.2.3.1.半年考核数据收集、打分和考核结果计算：半年时，由各部门负责人与全体员工对照各自的工作责任状与工作责任书编写半年工作总结，并通过各部门召开会议的形式进行总结。5.2.3.2.年度考核数据收集和打分年度结束后20天内，各部门根据业绩考核要求，向人力资源部上报量化指标考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核主体）对受约人（考核对象）进行年度定性指标考核评分（中层及高层领导通过述职会议的形式）；需要通过调查问卷收集数据的在年度结束后15天内收集完毕。年度结束后20天内，人力资源部负责定量指标数据和定性指标打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年度绩效奖金。5.2.3.3.项目部或项目部人员考核数据收集和打分项目部或项目部人员的半年考核和年度考核按照职能部门的考核方式进行；当项目结束后，则根据业绩合同的要求，核实项目完成情况，作为项目的总体考核依据，项目总体考核结果与项目经理制定并经公司批准认可的项目实施计划所跨月份数的部分绩效奖金挂钩（具体挂钩办法按集团薪酬制度的相关规定执行）。5.2.3.4.考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束5天内人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。5.2.3.5.考核期间如遇法定休息日，人力资源管理委员会可根据具体情况对考核安排时间进行顺延或调整。5.2.3.6.考核数据要求：公司各部门提供的业绩指标数据必须真实、可靠。5.2.3.7.考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估。发现数据与事实不符的，要及时采取措施予以更正；发现有明显舞弊行为的，人力资源部要核实并更正相关数据，同时每发生一项指标弄虚作假直接从相关责任部门负责人当期考核总得分中扣除2分，并将扣分情况知会该部门经理。5.2.3.8.考核数据核实者：考核数据的核实由人力资源部负责。5.3.绩效考核结果应用员工考核结果按照年度划分为以下四个级别