如何建立能力素质模型

如何建立能力素质模型如何建立能力素质模型主讲涂满章主讲涂满章教学目标通过对能力素质模型概念、目的、方法的系统讲解，使学员能了解能力素质模型的概念掌握建立能力素质模型的方法能了解能力素质模型的概念，掌握建立能力素质模型的方法。课程收益了解能力素质模型的概念和目的掌握建立能力素质模型的方法掌握建立能力素质模型的方法了解能力素质模型在企业中的应用讲师介绍涂满章仝博咨询总经理仝博咨询总经理2004中国百佳管理创新专家中国人力资源开发研究会研究员中国人力资源开发研究会研究员国家职业经理人资格认证专家委员会委员人力资源管理全国理事会理事10多年企业及咨询经历，200多家企业的人力资源管理咨询经验，3000多家企业的3.5万人次接受过涂老师的专业培训，是实战派人力资源管理专家课程大纲一、为什么需要胜任素质模型二什么叫胜任素质模型二、什么叫胜任素质模型三、如何建立胜任素质模型如何应用胜任素质模型四、如何应用胜任素质模型课程引入故事：屠宰场的故事。屠宰场有岗位叫屠夫岗位有天岗位缺人屠宰场屠宰场有一岗位叫屠夫岗位，有一天岗位缺人，屠宰场的人力资源部就去招人，后来招了一个红楼梦里的林妹妹林黛玉回来杀猪这个林妹妹是某个屠宰业技术学院的出身的有这回来杀猪，这个林妹妹是某个屠宰职业技术学院的出身的。有这方面的知识和来杀猪，这个林妹妹是某个屠宰职业技术学院的出身的。有这方面的知识和专业。而且毕业后在某个屠宰场历练了几年，有相关的工作经验......一、为什么需要胜任素质模型可持续生存与发展组织的绩效部门的绩效持续存与发展组织的绩效任素质部门的绩效胜任素质岗位的绩效现状1.现状（1）背景（2）举例（2）举例（3）背景延伸—成就动机（）人才高消费（4）人才高消费（5）聘用失效（1）背景1973年,DavidMcClelland证明了优秀的人才往往表现出以下特点以下特点：作出正确的判断,关注问题并采取措施去解决它们，设定挑战的目标挑战的目标。这些行为特点与一个人的知识、技能熟练程度和资历水平都有的关都没有明显的相关。（2）举例一个普通的CFO编制一张平衡收支表技能与知识一个出色的CFO拥有与CEO一起工作的能力，他们能理解商业决策能使用他们的财务敏锐感来对企商业决策，能使用他们的财务敏锐感来对企业施加影响，能寻找更好的方法以降低成本。素质是胜任素质区分了卓越的员工，而不是“知识”或“技能”。如果一个人没有欲望和动机去行使这些知识和技能，那即便这个人拥有地球上昀出众的知识和技能也是白搭！（3）背景延伸—成就动机意向表现结果个人特征行为工作绩效动机/特质职业兴趣技能经验目标设定/个人职业兴趣经验知识成就动机目标设定/个人责任/应用反馈持续的改善“做得更好”与优秀的标准竞争革新计算决策风险与优秀的标准竞争独一无二的成功（4）人才高消费显性知识/技能/业务经验/行为隐蔽:自我概念/特质/动机显性:知识/技能/业务经验/行为聘用外部聘用结果:高学历高技能低绩效隐蔽自我概念/特质/动机外部聘用结果:高学历，高技能低绩效内部聘用结果:高学历，高技能,人际取向低绩效聘用失效取向低绩效（5）聘用失效工商统计：中国企业平均寿命2.5年；80%的企业在第二年年检时消失年检时消失。可持续生存与发展组织的绩效部门的绩效胜任素质岗位的绩效技能发展/绩效评价聘用失效二、什么叫胜任素质模型什么叫胜任素质模型素质模1.胜任素质到底什么东西能够把平庸的员工和优秀的员工区分开来？如果我们能够知道这个答案那我们就可以通过测量这些东西如果我们能够知道这个答案，那我们就可以通过测量这些东西来帮助企业雇佣更好的员工、测评与评价现有的员工，并且帮助这些员工提高他们的绩效水平助这些员工提高他们的绩效水平。这些可以区分人的绩效优劣的东西我们就叫它为“胜任素质”。到目前为止，关于这个术语昀简捷、昀实用的定义就是：决定一个人工作绩效的持久的特质或特征。2.胜任素质模型70年代初由著名的组织行为研究者DavidMcClelland提出，是指在特定工作岗位组织环境和文化氛围中有优异绩效者所具行为是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异绩效者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。社会动机行为知识技能社会动机价值观态度技能个性态度社会角色品质内驱力自我形象3.胜任素质的因果联系意向表现结果个人特征行为工作绩效动机/特质职业兴趣技能经验目标设定/个人职业兴趣经验知识成就动机目标设定/个人责任/应用反馈持续的改善“做得更好”与优秀的标准竞争革新计算决策风险与优秀的标准竞争独一无二的成功4.胜任素质的特征胜任素质可客观衡量适应特定环境和工作业绩挂钩界定范围现实有效性可操作性（在某企业范围内该（直接影响业绩）（非主观判断（在某企业范围内，该企业特有；在某工作职能范围内，该职能特有）（直接影响业绩）（非主观判断，有客观依据）5.胜任素质模型的分类卓越的绩效：它被定义为优秀的员工表现出的与一般的员工完全不同的它被定义为优秀的员工表现出的与一般的员工完全不同的绩效水平。在某一个特定的工作情境中，通常10个人中有1个人能达到这种水平企业往往把卓越绩效的员工的特征作为种能达到这种水平。企业往往把卓越绩效的员工的特征作为一种“模板”或“蓝图”，用于员工选拔或发展。有效的绩效：它实际上通常是指一个“可接受的昀小的”绩效水平，低于这个绩效水平截点的员工就会被认为是无法胜任这项工作。6.胜任素质的分类（1）卓越的结果（2）高质量完成关键任务（2）高质量完成关键任务（3）出色的行为（）卓越的胜任素质（4）卓越的胜任素质（5）有效的结果（7）一般性行为（8）有效的胜任素质7.中层经理岗位胜任素质模型（节选）品质特征类别层级描述有效绩（1）与他人共事有效绩效和卓越绩效者的共（）与他人共事能合群，支持群体的决定,是一个好的团队成员,做好自己份内的事与团队其他成员保持沟通,及时告知团队的其他成员有关团队的昀新消息合作关注团队者的共同特征新消息与他人分享有关或有用的信息（2）对团队及成员抱有积极的心态（3）向他人求教团队（3）向他人求教卓越绩效者的特征（1）鼓励同伴（2）增强团队凝聚力不受个人好恶影响保持成员间的良好工作关系特征不受个人好恶影响,保持成员间的良好工作关系在团队内培养良好的士气几合作精神,以此来增加团队的凝聚力鼓励或辅助以“双赢”的解决方式化解团队的冲突三、如何建立胜任素质模型如何建立胜任素质模型素质模1.胜任素质模型建立的重点使用效标（学习标竿）样本。这个方法主要是透过比较两群在工作和生活上成功与较不成功的人从中找出导致学习标群在工作和生活上成功与较不成功的人，从中找出导致学习标竿成功的关键因素。找出导致成功有果关系以测量的考与行为找出导致成功有因果关系而且可以测量的思考与行为。2.如何建立胜任素质模型（1）确定关键绩效领域（2）选择访谈样本（2）选择访谈样本（3）用BEI或其他方法收集信息（）分析优秀绩效者的特性建立胜任素质模型（4）分析优秀绩效者的特性，建立胜任素质模型（5）使胜任素质模型生效（1）确定关键绩效领域以一个业务经理为例阶段一请业务经理写出昀主要的3项绩效结果并列出完成这阶段一：请业务经理写出昀主要的3项绩效结果，并列出完成这些绩效结果的昀主要胜任特征；阶段《岗位绩效结果与相应的胜任特征览表》阶段二：《岗位绩效结果与相应的胜任特征一览表》。阶段一首先请业务经理写出昀主要的3项绩效结果，并列出完成这些绩效结果的昀主要胜任特征这些绩效结果的昀主要胜任特征；然后，将收集到的信息整理编印成册，返回业务经理用5点量表进行评价点量表进行评价；昀后，根据平均分从中选出评价分值为4以上的绩效结果和主要胜任特征，形成《岗位绩效结果与相应的胜任特征一览表》。阶段二形成《岗位绩效结果与相应的胜任特征一览表》绩效结果主要胜任特征贯彻实施集团战略，出色完成部门业务目标计划能力、组织实施能力、战略规划能力、监督控制能力专业技能市场机会识别色完成部门业务目标监督控制能力、专业技能、市场机会识别不断提高部门工作产出对集团增长的附加值管理创新、专业技术或技能、知识管理、业务发展规划、品牌意识、客户意识、领导艺术、团队建设、管理悟性、掌握与业务相关的法律法规组建部门管理团队形团队建设激励艺术文化建设概念技能组建部门管理团队，形成核心经理序列团队建设、激励艺术、文化建设、概念技能、培训与开发技能、员工职业生涯管理（2）选择访谈样本本案例样本的选择关键是锁定昀佳绩效经理。其样本的选择标准为择标准为：超额完成部门业绩目标，保持业务持续增长任职时间在年以上任职时间在2年以上得到高层领导和下属员工的一致认可（3）用BEI或其他方法收集信息BEI（BehavioralEventInterview,行为事件访谈法）昀早是心理学家用于进行心理测评的一种方法它通过一系列问早是心理学家用于进行心理测评的种方法。它通过系列问题如“您当时是怎么想的？”“您是怎么对他说的？”“您采取了什么措施？”等收集被访者在代表性事件中的具体行为取了什么措施？等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析，可以发现优秀绩效者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质—即素发现优秀绩效者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质即素质。其他可运用的方法还有专家小组法测评中心问卷调查其他可运用的方法还有专家小组法、测评中心、问卷调查等。本案例的BEI至少应包括以下问题业务经理昀主要的3项绩效结果是什么？(或您认同业务经理昀主要的3项绩效结果吗？)理昀主要的3项绩效结果吗？)请结合工作实例，谈谈您是如何实现每项绩效结果的？(可能的追问为实现绩效您有没有其他步骤或行动是您认为(可能的追问:为实现绩效，您有没有其他步骤或行动是您认为应该采取而没有采取的？您是怎样知道这种绩效结果是以昀合理的方式实现的？您用什么标准来判断这个结果是成功的？)您认为自己的什么品质特征对取得职业成功昀为关键？（4）分析优秀绩效者的特性，建立胜任素质模型完成基本活动所需的胜任特征表层胜任特征知识、技能完成基本活动所需的胜任特征完成业务绩效所需的胜任特征深层胜任特征自我概念特质获取业务持续增长所需的胜任特征自我概念、特质、动机业务经理岗位表层胜任素质模型（节选）类别胜任特征描述完成基本计划能力:有效分解集团战略目标准确把握集团发展方向拟定部门中长期完成基本管理活动所需胜任特征计划能力:有效分解集团战略目标，准确把握集团发展方向，拟定部门中长期发展规划与年度经营目标并通过管理程序将部门目标再分解到下属员工管理沟通能力:善于选择交往的方式，建立并保持有效的关系网，能够倾听他人所谈并善于观察其他人反应；善于谈判，能够“化敌为友”，确保达到预定人所谈并善于观察其他人反应；善于谈判，能够化敌为友，确保达到预定目的；参加各种活动与应酬，并能从交往中获取有价值的信息实现业务绩效所需胜任特征客户关系管理:全力灌输客户、服务意识，形成客户关系管理平台，不断提高客户信息的附加价值，不断提高顾客满意度，为品牌建设与市场拓展服务胜任特征品牌管理:强烈的品牌意识，能有效策划实施提高品牌形象的的各种市场拓展方案，不断提高品牌知名度和美誉度，不断开发品牌价值，增加公司核心资源获取业务员工培训与开发系统管理:形成核心经理人才培训机制，建立部门内知识管理持续增长所需胜任特征平台以帮助经理提升从业能力战略性人力资源管理:根据公司业务发展需求及部门人员配置状况，有效平衡部门人员需求与发展需求，参与、实施人力资源规划业务经理岗位深层胜任素质模型（节选）品质特征胜任素质描述强烈的事业心不断进取的成就欲望，执着认定的目标；精益求精一贯的自我激励自觉学习以更新自我，持续钻研与改进工作，而不考虑有无相应回报高度的责任感眼光长远，不计较一时得失；顾全大局，注重集体利益关注人关系发展亲和力直公道信靠有原则性有关注人际关系发展亲和力，正直公道，可信可靠，既有原则性，又有灵活性偏好变化与挑战乐于尝试新方法改变惯例打破“不可能”的预言偏好变化与挑战乐于尝试新方法，改变惯例，打破不可能的预言四、如何