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1第六章人力资源管理•重难点：•人力资源管理过程•人力资源规划与职务分析•培训需求分析•绩效评估的内容、作用和方法•薪酬制度设计•职业生涯管理的内容与方法2•引导案例：S公司的管理困境思考P173，案例思考的两个问题。第六章人力资源管理3第一节人力资源管理概述•一、人性假设与人本原理•人性假设是企业管理理论展开的基本出发点，任何一种管理理论都暗含着某种人性假设前提。对管理理论的人性假设前提进行分析，可以发现管理理论发展的某种趋势。•管理的人本原理是指组织的各项管理活动，都应以调动和激发人的积极性、主动性和创造性为根本，追求人的全面发展。人本原理特别强调人在管理中的主体地位，管理的核心和动力都来自人的作用。人本原理包括以下观点：•员工是企业的主体、员工参与是有效管理的关键、使人性得到最完美的发展是现代管理的核心、服务于人是管理的根本目的。•追溯管理理论的发展历史，关于人性的假设经历了“工具人”“经济人”“社会人”的发展过程。从“工具人”到“社会人”体现了企业管理理论人本化的思想。而新兴的管理理论对“社会人”假设进行了延伸产生了“文化人”“网络人”“学习人”的概念，进一步丰富发展了人本管理的思想。4第一节人力资源管理概述•二、人力资源的含义与特点•广义的角度来看，人力资源指一个国家具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的综合。而企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。具有以下特点：•能动性、可激励性、时效性、再生性、差异性、社会性•三、人力资源管理的含义与特点•人力资源管理，就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。5第一节人力资源管理概述•三、人力资源管理的含义与特点•与传统人事管理相比，人力资源管理具有如下特点：•（一）人力资源管理把人视作资源•传统的人事管理把人视为成本，从资源的角度考虑，管理活动会重视对人力资源的开放和利用•（二）人力资源管理工作范畴更宽•人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。•（三）人力资源管理以人为中心•人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。某些企业为了留住人才，充分发挥其才能，会“因人设事”。6第一节人力资源管理概述•三、人力资源管理的含义与特点•（四）人力资源管理对工作人员的要求更高•承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。人力资源管理则要求其工作人员是通才，不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。•四、人力资源管理过程•为确保人力资源状况与企业发展战略需求相匹配，企业人力资源管理过程一般包括三大任务、八项活动。三大任务：•（1）确定并挑选能胜任工作的员工，即获取人力资源•（2）确保员工能适应企业发展的需求，及时更新技能和知识，即开发人力资源•（3）激励员工保持较高的绩效水平，保持员工队伍稳定，即维护人力资源。•围绕三项任务，企业通常要开展八项活动：人力资源规划、招聘/解聘、甄选、引导与培训、绩效评估、薪酬与福利、职业发展和员工关系。7第二节人力资源的获取•一、人力资源规划•是根据企业的战略目标，对企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况进行科学预测，制定必要的人力资源获取、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。•人力资源规划程序可归纳为三个阶段•（一）评价阶段•这一阶段的任务是对人力资源供需现状进行调查分析，调查分为外在供需和内在供需两方面。•（二）预测阶段•是较具有技术性的关键部分。在所收集的人力资源信息的基础上，采用主观经验判断、各种统计方法及预测模型进行预测。•（三）制定方案阶段•制定人力资源开发与管理的总规划，然后明确各项具体的业务计划及人力资源政策。8第二节人力资源的获取•二、职务分析•又称为工作分析，对企业中的每个职务的各项工作内容进行清除准确的描述，对职务的职责、权利、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对承担改职务所需要的行为、条件、人员提出的要求。职务分析要回答六个方面的问题。•（一）职务说明•包括：职务名称、工作内容和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件•（二）任职资格说明•明确职位所要求的技能和其他条件。指明任职者有效承担职务工作所必须具备的条件。•三、员工招聘•当出现空缺职位时，企业就要进行员工招聘。招聘是企业根据人力资源规划，从企业内部和外部寻找、吸引、吸收人力资源的过程，具体包括招募、选拔和录用三个阶段。9第二节人力资源的获取•三、员工招聘•（1）招募：是企业确定、发现和吸引有能力的应聘者的过程•（2）选拔：是企业从求职申请者中挑选出合适人选的过程•（3）录用：是企业根据选拔测试的结果，确定最终人选的过程•企业招聘员工可以通过内部招聘也可以通过外部招聘，两种渠道各有优劣，见P180表6-1•外部招聘有许多具体方式可以选择，见P180表6-210第三节人力资源的开发•一、员工培训•指对企业各类人员所进行的文化素质、专业技术水平和岗位操作技能的教育工作。•（一）培训的类型•1、按培训提供方划分有委托培训、企业内部培训和自我培训•2、按培训目的划分为一般性培训和开发性培训•3、按培训对象划分为新员工培训和在职员工培训•（二）培训的组织过程•包括确定培训需求和目标、编制培训计划、实施培训计划、实施效果评价四个环节。•确定培训需求和目标是开展培训工作的出发点，也是考察培训结果的依据，从三个方面进行分析•企业分析、任务分析、人员分析11第三节人力资源的开发•二、绩效评估•（一）绩效评估的含义和作用•1、绩效评估的含义•是企业对员工绩效进行考评的过程。绩效评估内容分为三个方面：工作业绩评估、工作能力评估、工作态度评估。•2、绩效评估的作用•为员工培训与开发提供依据、为薪酬管理与奖惩提供依据、为员工的晋升、调动或辞退提供依据、为员工的自我发展明确方向•（二）绩效评估的过程与方法•过程通常包括四个阶段：制定考评计划、设定考评标准、实施考评评价、考核结果反馈12第三节人力资源的开发•（二）绩效评估的过程与方法•几种常见绩效评估的方法•1、评级量表法•借助事先设计的等级量表来对员工进行考评，是被普遍采用的一种考评方法。见P184表6-3•2、排序考评法•是依据某一考评维度，如工作质量、工作态度或者依据员工的总体绩效，对被考评者进行排序。常见的有简单排序和交叉排序两种。•3、强制分布法•也成为强制正态分布法。•4、关键事件法•员工在工作过程中做出的对其所在部门或企业有重大积极影响或消极影响的事件。13第三节人力资源的开发•（二）绩效评估的过程与方法•几种常见绩效评估的方法•5、360度绩效考核法•又称360度绩效反馈或全方位评估，指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，依据这些信息对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。14第四节人力资源的维护•一、薪酬管理•（一）薪酬的含义与构成•1、薪酬是企业向员工提供的全部劳动报酬，用以吸引、保留和激励员工。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬，狭义的薪酬仅指经济类报酬。•经济类报酬分为直接报酬和间接报酬。直接报酬包含基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利和各种津贴等；间接报酬指组织向员工提供的各种福利，如保险、补助、服务、带薪休假等。•非经济报酬是企业为员工提供的成就感、满足感或舒适感等心理效用。15第四节人力资源的维护•（一）薪酬的含义与构成•2、企业薪酬结构•企业薪酬一般指狭义上的报酬，即经济类报酬。企业中普遍采用的薪酬结构包括工资、津贴、奖金和福利四个部分。•（1）工资•是企业付给被雇佣员工合法的货币报酬•基础工资：按一定的时间周期定期向员工发放的固定报酬•绩效工资：又称绩效提薪，是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工优良工作绩效的一种奖励。•（2）津贴•也称附加工资或者补助，是员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。16第四节人力资源的维护•（2）津贴•生活性津贴：企业为了保障员工的实际生活水平而给予的补偿•地域性津贴：企业由于员工在艰苦的环境中花费了更多的生活费用而给予的补偿•劳动性津贴：企业对员工从事特殊性工作而给予的补偿•（3）奖金•也称奖励工资，是为员工超额完成了任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，是可变工资或激励工资，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。•（4）福利•是指支付工作、奖金之外企业员工的所有待遇，分为法定福利和补充福利两大类。•法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目•补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。17第四节人力资源的维护•（二）薪酬管理的含义与重点•薪酬管理是指企业对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业薪酬管理的重点是要处理好薪酬的外部均衡和内部均衡问题。•1、薪酬的外部均衡问题•是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。•2、薪酬的内部均衡问题•内部均衡的目的是满足员工对薪酬公平性的要求。18第四节人力资源的维护•（三）薪酬制度设计•1、薪酬制度设计的程序•具体分为六大步骤：•薪酬调查、岗位评估、现状调查、确定企业薪酬总额、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式、形成工资制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。•2、工资制度的类型•企业普遍采用的工资制度（1）技术等级工资制•（2）职务等级工资制•（3）结构工资制19第四节人力资源的维护•二、职业生涯管理•（一）职业生涯及其影响因素•1、职业生涯的含义•也叫职业发展，广义的职业生涯，是从职业兴趣的培养、择业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完成的人生过程，因此，其上限从零岁人生起始，其下限到劳动力能力终止。•狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就业到退职这段时间，就是一个人从接受职业教育培训开始到寻找职业、就业、重新选择职业，直至完全脱离职业工作的整个人生职业工作历程。•2、职业生涯的影响因素•主要因素有：个人因素、环境的因素20第四节人力资源的维护•二、职业生涯管理•（二）职业发展路径•1、横向发展路径，员工在企业中进行跨职能边界的工作变换•2、纵向发展路径，员工在变换工作的同时提升在组织中的层级，表现为职务的晋升。•3、横纵向发展路径，员工的职业发展既有跨职能边界的横向变换工作，又有纵向晋升。•（三）职业生涯管理的内容与方法•是企业帮助员工制定职业生涯规划及实现职业生涯发展的一系列活动，是现代企业人力资源管理的重要内容之一。企业职业生涯管理主要有两大职责：一是帮助员工设计职业发展计划；二是帮助员工实现职业发展计划。21第六章人力资源管理真题讲解：•1．企业人力资源与技术、资本等非人力资源最重要的区别是（）（单项选择题）•A．时效性B．能动性•C．客观性D．差异性•B•2．关于人性的假设，从“工具人”到“社会人”的变化所体现的企业管理理论的发展趋势是（单项选择题）•A．整体化B.战略化C．人本化D．网络化•C•3.与传统的人事管理相比，下列对现代人力资源管理表述恰当的是（单项选择题）•A．把人看作企业负担B．以人为中心，注重人事相宜•C．因事设人，因事评人D．只做事务性工作•B•4．在做企业人力资源规划时，可能会发现企业员工供求不平衡的情况，其主要表现在（多项选择题）•A．员工富余B．员工不足•C．员工年龄差距过大D.员工结构性失衡•E．员工学历低•ABD22第六章人力资源管理真题讲解：•1．相对于外部招聘而言，企业内部招聘的优点之一是（单项选择题）•A．人才来源广泛B．可以为企业输入新鲜血液•C.可以更快适应工作D．可以避免内部出现权术斗争•C•2．某企业人力资源部以书面文件的方式对各个岗位的工作内容、工作环