集团员工绩效考核管理办法

第1页共8页**集团员工绩效管理办法第一章总则第一条目的为考核员工的工作绩效及精神、品德与潜在能力以作为育才、调薪、升迁、免职的依据,进而谋求人事管理的公平公正及经营效率的提升,特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于****集团所有员工的考核管理工作。第三条权责一、人力资源部：负责编制和修订员工绩效考核管理制度、绩效考核标准、组织和监督各部门执行考核、审核考核结果、受理并组织处理绩效考核投诉、拟定绩效考核结果运用方案以及员工绩效考核档案管理。二、各级主管：负责提取被考核者的考核指标、提出考核标准的修订建议、组织考核沟通、执行考核、分析考核结果并提出考核结果运用建议。第二章考核管理第四条考核类型考核类型考核对象考核内容高层部长、经理级管理人员经营目标、重点工作达成、总经理评价（见《高层经营绩效考核协议书》）第2页共8页中层部门主管级管理人员工作业绩、工作能力、工作态度基层其他员工(销售人员外)工作业绩、工作能力、工作态度销售类市场营销部销售人员业绩达成、网络开发、日清及时率（见《销售人员绩效管理办法》）第五条考核内容一、中层人员考核考核内容权重考核项目综合考核得分考核方式考核周期考核负责人业绩考核80%参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核业绩*80%+能力*10%+态度*10%KPI考核季度人力资源部能力考核10%针对人才培养、创新能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核180°评估季度直接上司+内部客户+直接下属态度考核10%通过日常工作表现和行为，考察工作责任感和工作态度经理评估季度部门经理二、基层人员考核考核内容权重考核项目综合考核得分考核方式考核周期考核负责人业绩考核80%根据工作目标计划内容进行考核业绩*80%+能力*10%+态度*10%KPI考核季度人力资源部能力考核10%通过工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力180°评估季度直接上司+内部客户态度考核10%通过日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度主管评估季度部门主管第六条考核程序一、业绩考核(一)每年年初，根据公司的战略目标，通过会议将战略目标分解至部门，确定部门的KPI指标，部门通过会议的方式对本部门目标进行第3页共8页再次分解，确定部门内部各岗位的考核指标，制定出各岗位的《****集团岗位KPI明细表》（见附件一）；(二)考核期初由各岗位员工制订岗位工作目标计划及《月度绩效考核表》（见附件二），经部门负责人审核后，报人力资源部备案，KPI及其权重可视客观情况而定；(三)考核周期结束后一周内，由员工及直属上级在《月度绩效考核表》中进行评估打分并提交至人力资源部。其中自评分仅作参考，实际得分以上级评分为准；(四)人力资源部根据考核结果制定《绩效考核反馈表》（见附件三），并按考核审批流程进行审批。二、能力考核：人力资源部在考核周期结束后一周内发出《能力评估表》（见附件四）由相关人员进行评估，评估结果按考核审批流程进行审批。考核类别考核得分备注中层直属上级30%+内部客户30%+直属下级40%1.自评仅作参考，不列入得分2.内部客户由被考核人自己确定，不少于3人，报人力资源部审核后即可开展评估基层直属上级60%+内部客户40%注：内部客户：指日常工作中密切联系的协作伙伴或横向部门；其中基层员工的内部客户可以是自己部门同事，中层员工的内部客户必须是横向部门。三、态度考核：人力资源部在考核周期结束后一周内发出《行为态第4页共8页度评估表》（见附件五）由直属上级评估，评估结果按考核审批流程进行审批。第三章考核结果的应用第七条考核结果等级分布一、中层考核分类考核等级SABC意义优良中差人数分布10%15%65%10%二、基层考核分类考核等级SABC意义优良中差人数分布10%15%65%10%注：考核等级按正态分布进行控制，中层人员按职类人数强制分布，基层人员按本部门人数强制分布，各级负责人必须严格控制各等级人员的比例，若部门考核人数低于4（含）人，则由人力资源部根据公司整体考核结果及正态分布原则强行分配各等级人数比例。第八条考核结果运用一、季度浮薪发放考核等级SABC中层标准*1.2标准*1.1标准*1.0标准*0.5基层标准*1.2标准*1.1标准*1.0标准*0.5注：标准为本人季度末当月的基本工资额。第5页共8页二、次年工资职级调整考核等级SABC备注工资职级升降级数1～20.5～10-1根据公司经营情况和薪资成本承受能力进行弹性调控注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核得分=四季度考核总分/4。第九条特殊处理一、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不按规定的调薪时间限制：(一)职务晋升；(二)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《调薪申请表》，按调薪审批流程审核。二、员工具有下列条件之一者，工资职级破格降级：(一)职务职级降级或解聘；(二)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；(三)多次或重复违反公司规章制度者；(四)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。第十条职务职级调整一、职务职级晋升，必须同时具备以下条件：(一)年度综合考核结果为S；(二)通过有关部门组织的综合测评；第6页共8页(三)满足以上条件者职务或职级可晋升一级。二、年度综合考核结果为C者，即降级、轮岗或解聘；三、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。第十一条培训根据员工绩效考核结果及绩效差异分析，了解员工的培训需求，制定并开展有效培训计划。第四章考核面谈与绩效改进第十二条绩效管理流程第十三条考核面谈考核期内考核者应该与被考核者就工作目标计划工作进行监督和指导，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈，就工作思路和绩效改进方面提供帮助。第十四条绩效改进考核面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：一、让被考核者了解自身工作的优、缺点；绩效计划绩效辅导信息收集绩效考核绩效改善组织/个人目标第7页共8页二、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；三、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划《绩效改进计划表》（见附件六）。第五章考核结果的管理第十五条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大指标和考核结果进行修正。第十六条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后二十个工作日内，向被考核者通知考核结果。第十七条考核结果归档考核过程资料及考核结果作为保密资料，按公司档案管理规定办理。第十八条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第六章附则第十九条本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；第二十条本办法自发布之日起开始实施。第二十一条附表：第8页共8页附件一《****集团岗位KPI明细表》附件二《月度绩效考核表》附件三《绩效考核反馈表》附件四《能力评估表》附件五《行为态度评估表》附件六《绩效改进计划表》****集团人力资源部二○一○年十一月六日送：****集团各部门拟稿人：***审稿人：