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Logo人力资源管理常熟理工学院管理学院主讲人：宋君HumanResourceManagementj2本章内容概要——第一节工作分析概述第二节工作分析的地位和作用第三节工作分析的原则、过程和方法第四节工作设计j3为什么要做工作分析？职责不清，协调工作困难部门人员多,因人设岗忽略重要职能或流程烦琐效率低员工缺乏积极性组织目标无法实现缺乏客观的业绩评价标准过多突发事件职责重叠/分散j4(1)为什么有人工作量很大，做也做不完？(2)为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？(3)为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？(4)为什么会有工作没人去做，贻误战机？(5)为什么招聘的员工，会常常不符合要求？(6)为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？(7)为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍抱怨工资太低、福利太少？(8)为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？(9)为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？(10)为什么有的员工不知道自己该做些什么？(11)为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？管理者经常遇到的困惑j51.工作分析概述1.1工作分析的概念：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从能力和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作。（Gary·Deseler,1996）工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。（Ghorpade&Atchison，1980）从广义上说，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。（Tiffin&McCormick，1965）j6工作分析相关概念1、微动作(micromotion)：构成工作的最简单单位。2、要素(element)：两个或两个以上的微动作的集合，3、任务(task)：一组要素的集合。是为了达到某个目的而结合在一起的工作要素集合，是工作分析的基本单位。4、责任(responsibility)：为取得关键成果而完成的一系列相关联的任务集合。5、职位(position)：是构成组织的基本单位。一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任。一般而言，职位是与个体一一对应的，有多少职位就有多少人，数量对等。6、职务/工作(job)：主要任务和责任相同的一组职位的集合。一种职务可以有一至多个职位。7、职业（occupation）：一组相似的职务形成一种职业。即在不同组织、不同时间、从事相似工作的一系列工作的总称。8、工作族(family)：一组相似的职业构成了工作族。工作族是以职位分类为基础的。j71.2工作分析的内容某一职位应该做什么工作分析Jobanalysis什么样的人来做最合适j8工作分析的内容（一）工作存在的原因——why每一份工作为什么存在？该项工作的使命是什么？（二）工作做什么——what该工作具体做什么事情，承担哪些任务和责任？（三）工作由谁来做——who该项工作由谁来做，应该具备什么样的资格或条件？（四）工作地点——where在哪里工作？是否有外出（出差）要求？及其他特定工作环境和条件。（五）工作时间——when工作总时间和工作进度、班次等如何安排？每周工时？如何轮班？法定假日如何安排等。（六）服务对象——forwhom任职者与哪些人存在工作上的联系、怎样的联系？（七）工作程序——how需要哪些具体的工具或设备？需要什么样的材料、数据或信息？在工作过程中需要遵循的工作步骤等。j9第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求j10第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做岗位分析？第五个问题何时做岗位分析？新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；j112.工作分析的地位和作用2.1工作分析的地位：工作分析是整个人力资源管理工作的基础。工作分析对于人力资源专家而言，就像钳子对于管道修理工。工作分析作为人力资源管理基础的地位不会动摇。工作分析仍将在人力资源管理的各项活动中扮演中心的角色，这是毫无疑问的！怀勒·卡赛欧罗纳德·阿什j122.工作分析的地位和作用是预测人员需求，制定人力资源规划的基础为招聘录用提供了标准工作分析的内容可以作为雇员培训和开发的目标为员工绩效评估确立了依据有助于确定员工的报酬有利于劳动保护工作的开展。促进和谐劳资关系的形成。j13工作分析培训与开发绩效评估劳动保护薪酬设计和谐劳资关系招聘人力资源规划图：工作分析与人力资源其他环节j143.工作分析的原则、过程与方法3.1原则重在分析而非罗列将工作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合。绝不是任务的简单列举和罗列。描述事实而非主观判断工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给工作说明书的最终用户去做。以当前工作为依据工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。工作说明书不能含糊不清。对象是工作而不是人工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心工作。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因其通常最了解工作。j153、收集各项资料4、汇总各项资料5、与任职者确认6、与其上级确认7、撰写职位说明书8、项目小组组长检查交总部管理处审核归档1、项目小组建立2、组织学习、制定计划交本单位人事部门审核归档3.2工作分析的基本程序j16工作分析的准备与设计工作分析的准备与设计：工作分析是一项技术性较强的工作，需要作周密的准备工作。（1）明确工作分析的总目标、总任务（2）设计调查方案（3）搞好职工对工作分析的接纳工作（4）学习掌握职务调查、分析的具体实施步骤和方法j172.1.2工作分析的设计（1）选择信息来源：工作执行者、管理监督者、顾客、工作分析人员等；（2）选择工作分析人员：具有一定的经验与学历，独立性；（3）选择收集信息的方法和系统：由工作分析的目的决定。j18工作信息的收集j19１、背景资料的收集组织机构图各部门职能说明书工作流程图职权体系表岗位责任制人员名单j20２、一手资料收集观察法关键事件分析法访谈法工作实践法事故分析法问卷法定性分析定量分析j21观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念j2222工作分析的访谈提纲．请简要描述组织对您所在职位的期望；．您向谁直接报告您的工作情况？是否还有其他职位的人员向您的上司直接报告工作情况？．是否有谁向您直接汇报工作情况？他们的具体职位和功能是什么？．您的职能头衔是什么？请简要描述组织结构图；．在组织内部和组织之外，与您所在职位经常发生工作联系的单位、部门和个人有哪些？．在您履行职责过程中，所必须遵守的主要规则、规定、先例有哪些？．简要描述您在该职位上的主要活动或职责并说明各个方面所占的时间比例？．选择一个能够反映您主要职责的工作日并做具体描述；．履行您的工作职责是否需要某种专长？这些专长应该如何形成？．如何测度您的工作业绩？．您能够独立完成工作任务吗？．您是否完成过任何特别的项目？请简要描述？．在这一职位上，您遇到的基本挑战是什么？．您所在职位的最大问题是什么？．您是否需要特殊的培训？j23不同工作性质的人员信息收集方法管理类人员知识型人员市场销售类人员操作类型人员结果导向结果＋能力导向结果＋行为导向行为标准导向访谈法，专项设计的问卷调查法专家访谈，团队座谈法问卷调查法，访谈法观察法，集体座谈法j24工作信息分析与综合工作名称分析（标准化）工作规范分析：工作任务分析＼工作责任分析＼工作关系分析＼工作强度分析工作环境分析：工作物理环境＼工作安全环境＼社会环境工作执行人员必备条件分析：知识＼经验＼操作能力＼心理素质j25该职位的基本资料-职位名称、职等职级、直接上级职位、直接下级职位该职位的本职工作-用一句话说明该职位工作的最终目的，20字以内。该职位的直接工作责任：（1）按照主次列出该职位各项直接责任，频率，重要程度，所占总业务量的比率。（2）直接责任是指不管级别多高，都要自己亲自完成的工作该职位的决策责任-说明该职位需要做哪些决定，以及将产生的影响。该职位的任职资格-包括学历、经历、专业程度、能力、体力、证照等。该职位的工作环境-工作地点、光线、卫生、危险性等等其他内容-和工作分析相关的其他内容，可根据实际情况填写。j2626工作说明书工作内容任职资格工作岗位特性工作描述（四）工作分析的结果表达工作分析j27工作说明书的内容基本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评j28工作说明书工作描述工作环境任职资格基本资料所属部门所辖人员工资等级工作名称直属上级定员人数工作性质工资水平工作内容工作关系工作职责工作概要有关说明工作结果年限经验个性特征一般能力学历所受培训性别年龄体能状况兴趣爱好特殊要求工作环境工作均衡性职业危害工作场所环境舒适度工作时间j29基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明工作分析的工具——工作说明书（1/2）j30任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。工作环境工作场所职业病工作的均衡性工作环境的危险性工作时间特征工作环境的舒服程度工作分析的工具——工作说明书（2/2）j31公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与岗位分析员工招聘根据岗位说明书的要求条件招聘岗位说明书岗位职责、权限、岗位内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级岗位目标设定年度岗位要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升员工开发、职业生涯规划工作分析的运用与控制j32(1)分析职位而不是分析具体个人(2)澄清任职者与其主管的不同角色(3)防止分析对象夸大自己工作的重要性(4)任职者的参与----双方同意(5)岗位分析过程中不要使用非法手段获取信息(6)岗位分析内容应避免任何歧视性条款（三）工作分析中应注意的问题:j334.工作设计4.1工作设计的主要内容１工作内容。２工