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Copyright©2006ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传高管研讨交流：丰科建薪酬管理体系2007年1月北大纵横管理咨询公司北大纵横—第2页—北大纵横目录A.薪酬体系介绍B.丰科建薪酬体系建立过程和思路C.丰科建薪酬体系关键内容研讨—第3页—北大纵横设计薪酬体系的指导原则公平性原则外部公平内部公平自我公平竞争性原则薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向激励性原则个人能力激励团队责任激励企业业绩激励经济性原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡合法性原则国家劳动法律地方法规其他相关规定薪酬设计的基本原则无论进行何种薪酬设计，都必须尽量满足如下五大基本原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则。当前丰科建薪酬体系的主要问题是解决内部公平、薪酬结构、绩效挂钩和适度的薪酬总额控制三个方面—第4页—北大纵横常见的薪酬结构及发展趋势薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利等是指员工较稳定的部分工资收入，其作用在于保障员工的基本生活条件。包括基本生活费、岗位（职务）工资、年资等。有的公司还根据具体情况有学历工资、职称工资等。根据员工的业绩（或部门及整个企业的业绩）计付的薪酬。包括月度、季度、年度奖金、提成、分红、期股权等。根据相关法律计付的加班加点报酬。按法律规定适用所有企业，但实际上对于计时工作的员工有更强的实用性。包括保险、津贴和其他福利其中保险部分中有根据国家法律规定的强制部分。一般而言，大型企业、国企的薪酬结构比较复杂，特别是在福利方面分类很细很杂，而现在一些企业取消了太多细分的福利，除法定保险外，福利用一揽子计划统一起来。目前薪酬发展的趋势是：1、在绩效工资上有所加强，强调薪酬的激励作用；2、薪酬尽可能简化，易于操作。—第5页—北大纵横职位评估方法比较特点优势局限根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点•简单•易维护•易解释•易修改•适用于工作序列•与职位市场价值紧密相关•可信度高•迅速比较不同组织不同职能间的职位价值•与市场价值有关•比较不同职能部门间的职位•客观、连续性•潜在的偏见•可能过分强调某一特定的因素•不常见的职位被“强迫”分类•潜在的偏见•非标准职位的放入需要解释•市场数据缺乏或变动很大时会带来困难•不稳定•稍欠灵活•管理复杂•需通过研究确定因素•管理和实施复杂简单复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法—第6页—北大纵横目前管理型公司通常使用标准因素计分法中的IPE法，测量公司的各个岗位的岗位价值InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganization1、Impact3、Innovation2、Communication4、Knowledge影响沟通创新知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织—第7页—北大纵横IPE评估法打分卡日期职位名称水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数水平分数影响贡献沟通架构创新复杂性知识团队宽广度总分职级123评语评估委员会审核者公司4组织—第8页—北大纵横评估得分职级26-504051-754176-10042101-12543126-15044151-17545176-20046201-22547226-25048251-27549276-30050301-32551326-35052351-37553376-40054401-42555评估得分职级426-45056451-47557476-50058501-52559526-55060551-57561576-60062601-62563626-65064651-67565676-70066701-72567726-75068751-77569776-80070801-82571评估得分职级826-85072851-87573876-90074901-92575926-95076951-97577976-1000781001-1025791026-1050801051-1075811076-1100821101-1125831126-1150841151-1175851176-1200861201-122587明确岗位的级别—第9页—北大纵横然后按照岗位性质对岗位进行序列分类高层管理序列管理序列勤务序列技术序列基准工资序列生产操作序列—第10页—北大纵横再根据岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级68156436605761395679579853005457492255315116454352244775491644344983460940934706430244293995七档448941523687六档42403875五档39903599四档37413322三档3491二档3242一档2993一级二级三级四级五级XX岗位、XX岗位、XX岗位XX岗位、XX岗位、XX岗位XX岗位、XX岗位、XX岗位XX岗位、XX岗位、XX岗位XX岗位、XX岗位、XX岗位—第11页—北大纵横以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低•外部竞争性：-以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性•内部公平性：-根据不同高管职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性弱合理的薪资体系—第12页—北大纵横最后参照外部薪酬数据，确定各等级的工资标准中层序列级别工资级别绩效工资系数基准工资标准其中基本工资基准绩效工资MB6级325.001000050005000MB5级314.56911645584558MB4级304.12823241164116MB3级293.67734736743674MB2级283.23646332323232MB1级272.79557927902790MA6级262.50500025002500MA5级252.21442122102210MA4级241.92384219211921MA3级231.63326216311631MA2级221.34268313421342MA1级211.05210410521052薪酬级别和标准方案中薪酬水平（以中层序列为例）序号职业代码职业（工种）工资指导价位高位数中位数低位数年薪月薪年薪月薪年薪月薪41050105财务经理472803940158401320648054051050106行政经理470403920146401220588049061050107人事经理499204160156001300624052071050108销售营销经理522004350165601380588049081050110采购经理504004200158401320612051091050112研究和开发经理3960033001620013506000500劳动力市场管理类职业工资指导价例：方案中财务经理工资水平—第13页—北大纵横0500100015002000250030003500一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级十二级十三级薪资曲线图1—第14页—北大纵横薪资水平职级acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值f-e,g-f:相邻等级中位值级差薪酬参数—第15页—北大纵横职级分位划分及相关说明职级分位按从低至高的顺序依次A、B、C、D四个分位说明•分位分布规律-原则上在足够样本数的基础上，部门内员工职级分位呈正态分布；•各分位人员特点：-A分位：初任职者或能力目前还未达到职位要求的人员；-B/C分位：能力基本达到或达到职位要求的人员；-D分位：完全胜任，部份能力超过职位要求的人员；职级带宽DCBA最高值中位值最低值—第16页—北大纵横浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同工作性质与工作特点薪酬组合管理类人员与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对整体流程进行控制、管理低岗位工资＋高绩效工资营销类人员工作效果可阶段性量化主要位于业务流程最终结果体现低岗位工资＋高绩效工资技术类人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现较高岗位工资＋较低绩效工资生产类人员工作成果可具体量化，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程生产环节较高岗位工资＋较低绩效工资职能类人员工作效果可阶段性量化，借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、对业务流程进行支持服务高岗位工资＋低绩效工资—第17页—北大纵横目录A.薪酬体系介绍B.丰科建薪酬体系建立过程和思路C.丰科建薪酬体系关键内容研讨—第18页—北大纵横北大纵横薪酬体系设计框架阶段二阶段一内部公平性外部竞争性岗位分析阶段三个体公平性1岗位评估2岗位分级3外部薪资曲线4内部薪资曲线5确定个人工资薪档7阶段四业绩导向性设定浮动固定比例8设定级幅度和薪档6—第19页—北大纵横丰科建薪酬体系设计过程横向薪酬结构纵向薪酬结构通过岗位评估明确岗位相对价值贡献通过外部薪酬数据对照明确岗位薪酬水平差距明确固定部分、浮动部分及福利等构成及比例关系薪酬方案成果薪酬管理制度（WORD)岗位价值评估报告（WORD)薪酬体系组成表（EXCEL）—第20页—北大纵横进行岗位评价，建立新的职等系统确定岗位评价标准采用国际通行的IPE评分法进行评价，完成对公司所有岗位的价值评价确定职等系统根据岗位评价的结果，确定丰科建的职等系统对于未参与岗位评价岗位的处理对于未参加岗位评价或新增加的岗位，参照相关岗位的评价结果，确定其在新职等中的位置；对于副职，参照正职在职等中的位置，下浮1-2个职等—第21页—北大纵横岗位评估结果岗位名称得分岗位名称得分工程副总844道桥专业工程师381经营副总762给排水专业工程师381行政副总725拆迁员381工程部部长614预算员366经营部部长602计划考核专员366规划技术部部长601前期手续专员334拆迁部部长599会计326综合计划部部长575综合统计专员324预算部部长564招聘培训专员324办公室主任540市场专员314人力资源部部长534宣传专员295经营部副部长482行政文秘专员290财务部部长助理437固定资产专员254办公室主任助理430安全车辆专员242电气专业工程师381出纳241—第22页—北大纵横公司目前薪酬现状与岗位评价结果背离工程副总经营副总行政副总工程部部长经营部部长规划技术部部长拆迁部部长综合计划部部长预算部部长办公室主任人力资源部部长经营部副部长财务部部长助理办公室主任助理工程师工程师工程师拆迁员预算员计划考核专员前期手续专员会计综合统计专员招聘培训专员市场专员宣传专员行政文秘专员固定资产专员安全车辆专员出纳—第23页—北大纵横确定岗位职级：根据岗位评价结果，划出18个工资等级，每个等级内部再划分7档，确定各级的岗位系数26.6225.1423.6722.1922.1920.9520.7119.7219.2318.4918.4917.4617.2616.4316.0215.4115.4114.7914.5514.3813.7013.3512.8412.3312.8411.9812.1311.1311.4110.2710.7010.7010.109.998.929.519.278.428.928.567.938.327.437.437.737.026.937.136.606.446.196.195.945.855.785.505.375.165.164.954.874.824.594.474.304.304.134.064.013.8