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《突破中小企业发展的瓶颈》内容提要中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。然而，有关调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢？怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？《突破中小企业发展的瓶颈》目录问题一合伙人不对劲——不敢“王佐断臂”一、什么是好的合伙人？二、如果合伙人不对劲，怎么办？三、如果合伙人是你的亲人，该怎么办？问题二追逐时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本”一、管理者的思想误区二、精明老板应该记住的三件事三、精明老板管好员工的六大法宝四、如果公司伦理已经荡然无存，快要失去控制，该怎么办？问题三事必躬亲或多头马车——组织架构与组织系统一片混乱一、娃哈哈长大的难题二、“超人症候群”三、精明老板如何实现轻松管理？四、家族企业的问题问题四急着成立分公司——盲目扩张一、分公司并不是越多越好二、开设新公司的三个条件三、如何开设一个新的分公司？四、如何委派分公司的经理？问题五选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势一、它们为何选择了上海？二、什么是好的地理位置？三、如何为公司选择一个好地点？四、公司大了，还待在家乡吗？问题六踏出混乱的第一步——仓仓促促地营业一、好的开始是企业成功的第一步二、公司匆忙开张的后遗症三、公司如何开第一个店？四、公司第一镒开店就搞砸了，怎么办？问题七过于乐观——强咽吃不下的饭一、他们为什么过于乐观？二、公司规模不大的时候应该注意什么？三、我们如何确定自己的市场定位四、公司多出来的“枝节”如何修剪五、小、中、大型企业在发展中应注意的瓶颈问题八差劲的信用规划——硬着头皮自己记账/周转资金不足一、差劲的信用规划二、一个老板不懂财务，怎么办？三、一个公司在借钱时应做的三个准备动作四、老板如何进行资金管理？五、一个老板如果手头拮据，且又什么钱都借不到，怎么办？问题九漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯一、老板真的可以对财务说“不知道”吗？二、每一个经理人都应该注意的四件事三、一个老板应该注意的财务报表问题四、按顺序排列自己公司最严重的财务危机问题十漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品一、漫无节制的内外库存二、库存的两难游戏三、一个老板如何保持合理的库存四、一个老板在库存计划链前后应该做什么问题十一忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人一、资本运作是一种罪过吗？二、正确的理财观念是什么？三、如何维持收入——第一种理财方式四、如何出售自己的事业——第二种理财方式五、如何兼并别人——第三种理财方式六、并购过程中的文化冲突问题十二过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点一、利润成长率其实是一个拐点（反曲点）二、企业在现实的市场中应考虑的三件事三、我们如何确定服务与促销的数量标准四、不花钱地“四两拨千斤”问题十三淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步一、他们为什么不多走一步？二、什么是“多走一步”？三、我们如何比别人多走一步？四、逛一个店和爱一个店有什么不同？问题十四选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在一、做广告，究竟是谁指导谁？二、我们做广告时，选择媒体要考虑四件事情三、一个企业如何做广告？四、可口可乐和麦当劳铺天盖地的广告意义在哪里？问题十五过分依赖关系与运气——划地自限一、在某种程度上，投资就是一种赌博二、如何经营一个事业或启动一个项目？三、公司如何进行扩张？四、贸然投入与错失良机在“准备工夫”上有什么不同？问题十六与消费者对抗——如何预期及化解客户的投诉与不满一、消费者运动是一个麻烦吗？二、我们如何看待消费者？三、什么是错误的服务？四、如何提高客户满意度？五、为什么投诉的客户是好客户？突破中小企业发展的瓶颈中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。然而，有关调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢？怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？这一讲重点阐述中小企业在发展过程中常见的16个问题以及相应对策。问题一：合伙人不对劲，不敢王佐断臂王佐断臂是中国的一个成语，讲的是当初投靠岳飞的王佐，为了说服一个金兵里面的人归降，所以把自已的一条手臂砍掉，来获取金人的信任。我们用这个成语的意思就是必要的时候要牺牲一条臂膀。合伙人如何不对劲，在中小企业里面，一开始的时候总有几个好朋友，好同学或是亲戚，做为我们的合伙人。但是在企业组织里面，我们没有那么多兄弟，也没有那么多朋友，在竞争的组织里面，我们只有工作。所以不管这个人以前是不是同学，是不是朋友，是不是亲人，我们只问他对组织有没有贡献，当初大家一起打拼的，大家一起拿钱做了一个企业，其实到了以后会慢慢发现，这个人不太适合当合伙人。一、什么是好的合伙人？合伙人应该同舟共济，像在一起划船，应该是一条心。好的合伙人应该具备这几个特点：第一，与你互补。合伙人之间在能力上、知识结构上互相补充。如果合伙之间优点、缺点都一样，那就产生不了共振效应。第二，能与他人共事。好的合伙人不只是要跟你好，一个合伙人通常是主管，尤其是当初打天下的，这种合伙人很容易最后变成高级主管。不是总经理就是副总经理，不是厂长就是副厂长。如果合伙人就跟合伙人之间关系很好，交情还不错，一旦到了底下的员工，就不一样了，这就叫做没有跟其它的人有共事的机会。其实合伙人是要带着全体员工工作的。只有几个合伙人处得来，员工跟他处不来，这个严格讲起来不像是一个正式的合伙人，到是像一个出资人。第三，有市场经验。搞企业就是要做生意了，最好就是合伙人当中，至少有一两个有市场经验，在别的公司做过人家的高级主管，或者是重要的管理者，如果两三个合伙人大家都有钱，都从家里掏钱出来工作，开个公司，结果没有一个做过市场，也没有一个有这方面的经验，这样的合伙或者是这样的组织里面，我们就缺乏那种领导大家一起做市场的人。这样对合伙事业来讲，就好像对未来有点茫然的感觉。第四，对公司多点贡献。合伙人不只是出力气就算了，因为如果合伙人统统都是出嘴巴，出力气，你会发现对公司的向心力不会很够。因为一个人很奇怪，他只有拿点钱才会对公司特别在意，所以第四点最好对公司多点贡献。尤其是资金，这件事情不见得一定要说明公司缺钱，倒是要说明一个人拿钱和不拿钱，对公司的感觉是不一样的。这个合伙人如果愿意给公司贡献一点资金，这个合伙人如果跟你在条件方面互补，这个合伙人如果跟你一样对待员工，这个合伙人能够有一点市场经验，这个叫做标准的合伙人。这只是一个前提，问题是不是每个合伙人都是这样的。二、如果合伙人不对劲，怎么办？第一步，首先要注意合伙人的过去。等到人家已经变成我们的合伙人的时候，我们才开始来研究这个合伙人好不好，我觉得这都是事后诸葛亮，放马后炮。合伙人最好一开始就注意这个人的过去，在别的公司有没有不好的事迹，这个人离开别的公司是不是和老板吵架，这个人在念大学，念高中是不是有过违纪，这个人在别的亲戚或朋友，在社区里面是不是有人对他的印象不好，这个都叫做注意一个人的过去。很少有一个人离开一个公司是非常糟糕的，到另外一个公司会表现得很好，也很少有一个学生在学校开除或退学之后，在别的公司会很努力的工作。所以注意一个人的过去，会很快的判断这个人是不是一个很好的合伙人。如果这个人已经来了，发现他不太好。该怎么办呢？我们就用第二步。第二步，重新界定合伙人的职权。就是要告诉他，他适合做什么。告诉他，他应该管什么。或告诉他应该做哪一块。这叫做把该做的事情先讲清楚。合伙人有个毛病，总认为我是公司的股东，或者是老板或合伙人，我就可以想管什么就管什么。如果重新界定他的职权后还是不行，我们就用第三步。第三步，除了股权之外，免除他的一切职务。你可以告诉他，你可以回家，我们把薪水送到你家去。你可以定期或按期到公司来，你可以支付交通费。或者是到年底的时候来领分红。我完全按照股权的比例给你，一分不少你的。但是公司的事情你不要管。我发现到了这一步很多人都下不了手，总是对合伙人非常的迁就，对合伙人总是怕来怕去，总是不好意思对合伙人开口，没办法免除合伙人的职务。第四步，召集股东（董事）会，必要时解散。那就是实在是不可能与这种人在一起了，也不听，也不回家，要是我处在这个情况，我就把饭碗打破，长痛不如短痛。因为合伙人如果不对劲，他不愿意离开，甚至想要闹事，那必要的时候把公司解散，然后重新组建新公司。不过我们最好不要走到这第四步。到了第四步就很难挽回了。还是最好一开始就注意到找一个正确的合伙人。一旦发觉他不对劲，就重新界定他的职权，再不对劲，就把他的职务全部解除，然后我们把他当成一个纯粹的股东，如果实在是再不对劲，那就请他离开，必要的时候把公司解散。我们用这四个方法来对付一个不太好的合伙人，就是刚才讲的那句话王佐断臂。三、如果合伙人是你的亲人，怎么办？中国的家族企业现在都到了第二代的时候。茅理翔，宁波方太厨具有限公司的董事长，他的接班人是他的儿子，茅忠群35岁，那么茅董事长对他儿子的想法是带三年帮三年看三年。他的儿子现在已到了看三年的阶段。全世界的家族企业寿命只有24年。这中间只有30%能够活动第二代。能够活到第三代的全世界只有10%。中国人有一句话叫富不过三代。我们来看看中国企业的第二代。海鑫集团的总裁李海仓，他的接班人是他儿子李兆会。传化集团的董事长徐传化，接班人是徐冠巨。广厦集团的楼忠福，接班人是楼明。横店集团的徐文荣，接班人是徐永安。格兰仕集团的董事长梁庆德，接班人是梁昭贤。红豆集团的周耀庭，接班人是周海江。吉尔达鞋业的余阿寿的接班人是余进华。万向集团的鲁冠球，接班人是鲁伟鼎。步长集团的赵步长，接班人是赵涛。如果合伙人不对劲的是你的亲人，你的儿子和你的女儿，或者是你的兄弟姐妹，都叫做亲人。我们必须认识到这样几个困难：第一，亲人哪怕是父亲都不见得是非常好的合伙人。（先要有这样一个认识）第二，凡是自己的亲人，骂起来总是很难骂得彻底，而且没有办法去免除这个亲属关系。第三，很少有人拿自己的儿子和女儿开刀，让父子或母女之间的感觉陷于一种僵持，或者陷于一种困境。如果合伙人是亲人，但是不对劲，处理的方法有这样几个：一，不要很轻易地把自己的亲人一弄就弄一个高级主管，一旦发现他不适用的时候，大家都很难处理。面对亲人应该从一个中阶主管干起，甚至于从一个低级主管干起，尤其是自己的子女。二，自己的亲人适合做什么，应该一开始就把话讲明白，不要当他做到总经理的时候才发现他不适任。三，亲戚或家人一但出了事情，在家庭会里面立刻要检讨，马上对他提起一个忠告。四，如果亲人实在是不行，就要缩小、缩短或者是免除他的职权或在职的时间。五，最后只能“王佐断臂”放下职位请自己的亲人（兄弟姐妹父母儿女）离开。不要随意用自已的一个亲人，很靠近自已，然后给他一个高职位。这样子就叫做表面上讲得好听点，内举不避亲，其实外面来看很容易感觉到这个公司好多重要的职位总是他们家的人在做。好像世界上的人才只有你们家才有，而且一但高级主管都是自己的家人，会在公司里很容易让其它员工产生一种挫折感，很容易使一个公司的人才外流。也许你是无意，但这些事做的时候要特别地小心。问题二：追逐时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本”一、管理者的思想误区很多人在管部下的时候都希望别人认为他是个不错的主管，所以就开始追逐这种时髦管理的论点。这个名词自从流行了以后，大家都常常强调这个名词，又想“开明”，又想“人本”。因为自从强调人性管理以后，这个人本，以人为本很快就在大家心目中流行起来了。这个社会一强调“开明”，大家都希望做老板的是个非常讲道理的人。其实这两句话无可厚非，但是因为这两句话在讲的时候忘了一件事情，那就是公司先做的事情是什么，我们先来看一个要点吧。在历史上面你读历代君王的传记，或者读到历代臣相或者将军的传记，你会发现好马被人骑，企图成为员工的朋友。★★★我们中国在管人的时候，都太强调中国懦家思想的氛围，道理。但是管我们自己中国人应该先用法家，法家最重要的就是规范。先把规