企业人力资源管理法律风险及防范控制

企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。（一）《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”（二）劳部发[1995]223号《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用。总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，防止连带责任发生。风险点三：试用期约定不当的法律风险用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：（一）试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。（二）试用期最长不得超过6个月。（三）试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。（四）试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。（五）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。（六）用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。（七）试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。针对上述试用期存在的法律风险，用人单位应从以下四方面加以注意，采取相应措施防范法律风险：（1）解除劳动合同应在试用期满前办理按照劳办发[1995]16号《劳动部办公厅对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》规定，对试用期不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。（2）劳动者在试用期内企业不应出资培训按照劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。这就明确地告诉企业，若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。（3）劳动者在试用期工资不宜低于劳动合同约定工资的百分之八十。按照《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最底工资标准。试用期满后，根据其工作能力和工作表现，确定相对应的工资标准。（4）劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同按照劳办力字[1992]5号《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》和劳办发[1994]214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定：劳动者患精神病，在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。医疗期满后不能从事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费，企业还要支付经济补偿金。风险点四：未订立培训协议或约定不明的法律风险企业要抵御因对员工实施培训带来的风险，有效保护劳动权益，应从以下两方面采取防范措施：（一）出资培训应签订培训协议通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为，培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。（1）劳部发[1995]223号《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”。（2）劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条：在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。（二）从政策层面保障培训员工待遇根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。员工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的法律风险就会有效降低。风险点五：竞业限制条款约定不当的法律风险法律规定竞业限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业禁止最长不得超过2年。竞业禁止条款限制的是员工择业权，企业限制的是劳动者再次就业的范围，一般包括：地域限制，业务限制和形式限制，如果企业限制劳动者的就业权将使条款无效。针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：（1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。（2）竞业限制条款应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。（3）从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%.风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业行为，履行相应程序：（1）签订劳动合同时，必须由职工本人签字。（2）考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。（3）由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。（4）培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到职工拒签或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。风险点七：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第三十八条内容如下：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者交纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者