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《劳动合同法》概述劳动者有八项权利1、劳动就业权2、取得报酬权3、休息权4、物质帮助权5、接受职业技能培训的权利6、享有劳动安全卫生保护权7、请求处理劳动争议权8、法律规定的其他权利劳动者承担以下义务1、按时、保质、保量地完成劳动任务2、提高劳动技能3、按劳动安全规程来进行劳动4、遵守劳动纪律，遵守职业道德5、保守用人单位的商业秘密用人单位的权利用人单位有要求劳动者完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德的权利。同时用人单位有权对违反和破坏劳动纪律、经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成劳动任务，以及玩忽职守，违反技术操作规程和安全卫生规程，造成事故，使人民生命财产遭受损失的劳动者，给予批评教育、经济制裁；用人单位享有用工自主权和工资分配自主权。用人单位的基本劳动义务应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务劳动关系的概念劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。对劳动关系的理解按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类：一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前，这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。按劳动关系的具体形式划分：可分为常规形式（即正常情况下的劳动关系）；停薪留职形式；放长假形式；下岗形式；提前退养形式；应征入伍形式等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系。按劳动关系规范程度划分：可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系），事实劳动关系（即指未订立劳动合同，但劳动者事实上已成为企业、个体组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况），以及非法劳动关系（如：招用童工和无合法证件人员；非法经营的用人单位招用劳动者等情形）。劳动合同法的立法背景劳动合同制度的实施在维护劳动者合法权益，规范劳资关系方面发挥了积极的促进作用。但是劳动合同制度在实施过程中出现了许多问题，具体表现在：1.劳动合同签订率低2.劳动合同短期化严重3.劳动关系多样化4.劳动法对劳动合同的规定过于粗糙《劳动合同法》的立法宗旨1、完善劳动合同制度2、明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益3、构建和发展和谐稳定的劳动关系《劳动合同法》与《劳动法》的关系1、《劳动合同法》的立法目的和基本精神不得突破《劳动法》。2、《劳动合同法》可以有条件、有选择地突破《劳动法》的具体规定。《劳动合同法》的特点1、注重订立较长期限的劳动合同2、明确订立劳动合同的具体程序和法律责任3、首次从法律的层面作出了可以约定服务期的规定4、对单位追究劳动者违约金做了严格的界定5、放宽了企业经济性裁员的条件6、对高收入劳动者的经济补偿给予封顶7、提高了设立劳务派遣单位的门槛8、压缩了劳务派遣的岗位空间9、对非全日制用工的双重及多重劳动关系给予法律保护《劳动合同法》与相关规定之比较（一）劳动合同订立时间的比较实施前：1、劳动合同应当在劳动者的第一个工作日之前订立。2、未订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时，按照当地人民政府规定的最低工资标准的三倍补偿劳动者，并限期订立劳动合同。实施后：1、劳动关系自用工之日起建立。2、建立劳动关系后一个月内订立劳动合同。3、用工在一个月至一年内未订立劳动合同的，应向劳动者支付二倍工资。4、用工满一年未订立劳动合同的，视为订立无固定期限劳动合同。5、未订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者支付二倍工资。（二）劳动合同订立程序的比较实施前：在对劳动合同必备条款和约定条款协商一致的基础上，双方签字、盖章，各执一份。实施后：1、告知劳动者要求了解的所有情况。2、签字或者盖章后生效，双方各执一份。3、劳动合同未交送劳动者的，责令改正，承担赔偿责任。（三）劳动合同期限的比较劳动合同期限的概念：劳动合同的有效时间劳动合同期限种类：固定期限、无固定期限的定义，一定工作任务的期限无固定期限劳动合同比较：实施前：劳动者在单位连续工作满十年以上，双方都同意续延劳动合同，由劳动者提出的应当订立。实施后：1、劳动者在单位连续工作满十年的；2、单位初次实行劳动合同制或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失的，续订劳动合同。无固定期限劳动合同不等同于“铁饭碗”、“终身制”出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同同样能够解除：1、可以协商解除劳动合同。2、劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。3、用人单位有《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一的，劳动者可以解除劳动关系。无固定期限劳动合同也适用于《劳动合同法》的变更原则。无固定期限劳动合同的优势1、适用范围：适用于工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位。2、对于用人单位：有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位人员而带来的损失。3、对于劳动者：有利于长期稳定就业，可以长期在一个单位或部门工作，钻研业务技术。确立劳动合同期限的原则1、有利于企业发展生产的原则2、兼顾当事人双方利益的原则确立劳动合同期限的方法1、企业要建立劳动合同期限序列2、充分考虑劳动者三方面因素劳动者年龄因素劳动者身体因素劳动者专业技术因素（四）劳动合同内容比较A、试用期的比较实施前：劳动合同不满6个月的，试用期不超过15天；劳动合同6个月以上不满3年的，试用期不超过30天；劳动合同3年以上不满10年的，试用期不超过3个月；劳动合同10年以上的，试用期不超过六个月。实施后：劳动合同期限未满3个月的，无试用期；以完成一定工作任务为期限的，无试用期；劳动合同3个月至1年的，试用期不超过1个月；劳动合同1年至3年的，试用期不超过2个月；劳动合同3年以上或无固定期限，试用期不超过3个月。B、服务期的比较实施前：在法律层面无规定实施后：1、可以约定服务期2、约定的条件3、责任承担4、工资调整C、竞业限制的比较商业秘密的概念实施前：96年《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条省劳动合同条例的规定实施后：1、可以约定保密事项2、违约责任承担3、竞业限制、人员限制4、竞业限制范围、地域、期限的约定D、违约金的比较实施前：可以约定离职违约金实施后：1、只有服务期、竞业限制可以约定违约金2、可以约定赔偿金E、工资支付令的比较实施前：无规定实施后：借用《民事诉讼法》规定，劳动者可以向法院申请支付令。F、经济性裁员的比较实施前：《劳动法》第27条规定的两种情形实施后：1、放宽的四种情形2、裁减条件和程序3、优先留用人员的规定G、经济补偿的比较实施前：1、单位原因致使劳动合同未能继续履行2、单位有过失的3、劳动合同到期，单位不再续订的4、劳动者患病、非因工负伤或不胜任工作的实施后：1、除现行以外，增加了终止合同补偿规定2、对高收入劳动者经济补偿封顶G、经济补偿的比较实施前：1、单位原因致使劳动合同未能继续履行2、单位有过失的3、劳动合同到期，单位不再续订的4、劳动者患病、非因工负伤或不胜任工作的实施后：1、除现行以外，增加了终止合同补偿规定2、对高收入劳动者经济补偿封顶H、劳务派遣的比较招人不用人，用人不招人实施前：无规定实施后：特别规定第二节I、非全日制用工的比较实施前：2003年劳动与社会保障部《关于非全日制用工的若干配套的意见》实施后：特别规定第三节对企业生产成本的影响（1）直接成本（2）回归成本（3）违法成本四企业规章制度的制定概念企业规章制度是指企业根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定并认可的由企业行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。地位和作用1、劳动规章制度是法律法规在企业的延伸和细化，具有补充法律内容和保证法律实施的作用。2、劳动规章制度确立了员工的劳动行为规范，具有调整劳动关系，维护企业的正常生产和工作秩序的作用。3、劳动规章制度是延续员工关系的重要依据，具有对员工教育培训和奖励惩罚的作用。主要内容《劳动合同法》第四条第二款制定的程序1、员工参与程序2、报审或备案程序3、公布程序生效要件1、主体合法2、内容合法3、程序合法不合法的后果《劳动合同法》第八十条规定1、不具有效力2、行政处罚3、员工流失4、损害赔偿5、不予适用五工时制度的选择1、标准工时制度2、不定时工时制度3、综合计算工时制度六加班加点的控制《劳动合同法》第三十一条规定1、加班加点对企业劳动权益的损害（1）支付定额加班费（2）降低工作效率（3）产品质量低劣（4）容易引发工伤事故（5）易使员工产生不满情绪2、企业可以安排加班加点的情形（1）客户对产品紧急需要，而现有存货在正常情况下确定无法满足时。（2）在规定的交货时间内或工程竣工期限内未能完成任务，企业需要信守承诺，保持信誉的。（3）上级工作部门或政府有关部门下达紧急生产或工作任务的。（4）因某种客观因素影响生产指标，除加班加点外，没有其他办法弥补的。（5）生产经营过程中，适应市场变化需要采取策勒性的增强竞争手段时。（6）经营中为避免客户的经济制裁及其他特殊需要时。3、控制加班加点的措施（1）思想观念上要有转变（2）采取多种形式的用工方式（3）多种工时制度并用（4）加强工作时间管理（5）实行满负荷工作标准七劳动合同的后合同义务1、对后合同义务的理解劳动合同中的后合同义务是指在劳动合同解除或终止后，劳动者与用人单位根据法律的规定或者原劳动合同的约定而负有的作为或不作为的义务。2、后合同义务的内容（1）用人单位的后合同义务办理退工手续支付经济补偿保存劳动合同文本其他义务（2）劳动者的后合同义务办理工作移交手续竞业限制指标违约金或赔偿金劳动争议调解仲裁法概述（一）劳动争议调解仲裁法的立法宗旨1.公正及时解决劳动争议既要公正,又要及时2.保护当事人合法权益作为法律救济途径,平等保护双方当事人合法权益；同时，针对实际情况，对劳动者有所倾斜3.促进劳动关系和谐稳定维护当事人合法权益，是促进劳动关系和谐稳定的重要途径（二）劳动争议调解仲裁法要解决的主要问题1.处理体制(程序)不完善,解决劳动争议耗时长2.调解和仲裁力量不足3.申请仲裁时效期间过短4.对仲裁机构缺乏监督5.经费不足，仲裁收费给一些劳动者造成经济负担（三）劳动争议调解仲裁法解决存在问题的主要思路1.针对处理体制(程序)不完善,解决劳动争议耗时长的问题(1)强化劳动争议协商解决、调解解决1）发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。2）在强调调解原则的同时，强化劳动争议调解程序（2）实行有条件的“一裁终局”规定下列劳动争议仲裁案件，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。2.针对调解和仲裁力量不足的问题（1）为仲裁机构“实体化”建设留下法律空间劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。（2）提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件将曾任审判员的人员纳入仲裁员聘任人选，将劳动行政部门中的聘任人选应从事劳动争议处理工作三年以上提高到五年以上，对专家学者的职称和律师执业年限提出了要求3.针对申请仲裁时效期间过短的问题（1）延长申请仲裁时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（2）对因