新加坡华文mba教育的现状与发展——上海交通大学新加坡华文mba项目及其发展战略

上海交通大学硕士学位论文新加坡华文MBA教育的现状与发展——上海交通大学新加坡华文MBA项目及其发展战略姓名：朱虹申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：田澎2001.2.1新加坡华文MBA教育的现状与发展——上海交通大学新加坡华文MBA项目及其发展战略作者：朱虹学位授予单位：上海交通大学相似文献(10条)1.期刊论文肖林鹏中国竞技体育人力资源调控研究-西安体育学院学报2004,21(2)笔者对中国竞技体育人力资源调控的有关内容进行了探讨.结果表明,体育人力资源调控的目标是根据我国竞技体育可持续发展的要求,通过对竞技体育人力资源进行合理的规划,发挥竞技体育人力资源对竞技体育发展的最大价值;竞技体育人力资源调控的任务为:保持人力资源供给与竞技体育可持续发展需要之间的平衡、促进人力资源在竞技体育生涯的良性发展、促使竞技体育人力资源发挥最大价值、促进竞技体育人力资源与社会的协调发展;竞技体育人力资源调控可分为横调控与纵调控;中国竞技体育人力资源调控需在三个方面予以重点实施:一是健全人力资源调控的制度建设;二是加强人力资源发展需求的硬件建设;三是加强人力资源的观念及文化建设.2.学位论文黄少勇人力资源管理策略、企业环境对中国证券业组织绩效的影响研究2006我国证券公司和证券业的快速成长，为我国股票市场的成长和发展、国有企业资金募集和体制改革作出了应有的贡献。但是到了今天，中国证券公司处于内忧外患的低谷之中。如何提高中国证券公司的治理水平，提升中国证券业的竞争力，接受外资的竞争和合作，这个问题已经迫在眉睫。券一切的竞争，归根到底是人和人才的竞争，从现实和长远角度来看，提高中国证公司的人力资源管理对提升中国证券公司竞争力的势必起到了根本性的作用。本文依据人力资源管理策略与组织绩效关系的理论研究，针对中国证券业的实际情况，提出假设：证券公司面对不同的企业环境对人力资源管理策略选择上有显著差异，并且对企业绩效产生影响。本研究综合运用了个案访谈、问卷调查、数据统计分析等方面进行实证研究。在文献研究的基础上，本研究采用个案访谈的方法对来自48家企业的高层管理人员和人力资源管理人员进行调查，并运用编码的方法对访谈结果进行分析。本研究的对象为中国130多家证券公司，采用问卷法对这些企业进行调查，问卷发放与填答对象均为各企业高层管理人员和人力资源管理人员，问卷调查历时近两个月。本研究共发放调查问卷200份，总共回收有效问卷数为13l份(包括分公司)，有效问卷回收率达到了65.5％。最后，运用SPSS统计软件对收集的数据进行分析。研究结果结果表明：(1)企业环境类型是影响企业人力资源管理策略选择的一个重要因素。其中，信息控制型对参与型人力资源管理策略有显著的影响，市场控制型对控制型人力资源管理策略有显著影响，政策适应型对承诺型人力资源管理策略有显著影响。(2)人力资源管理策略与企业环境的匹配可以进一步提升企业绩效。其中，在员工满意度方面，当企业环境为“信息控制型”时，若采取“参与型”人力资源管理策略，能对员工满意度产生更大的正向影响；在市场份额方面，当企业环境为“市场控制型”时，若采取“控制型”人力资源管理策略，能对市场份额产生更大的正向影响；在员工流失率方面，当企业环境为“市场控制型”时，企业选取“承诺型”人力资源管理策略，能对员工流失率产生更大的负向影响。本论文的研究结论一定程度上支持“人力资源管理策略与企业外部环境的匹配进一步提高了企业绩效”的理论，清晰了人们对这个领域的一个十分争议的问题的理解，特别是正在研究的中国环境，这丰富了人力资源管理方面的研究。3.期刊论文童玉芬.TongYufen从人口大国走向人力资源强国——中国人力资源的现状和形势分析-现代经济探讨2008,(1)人力资源是知识经济时代经济增长的最重要源泉,一个国家和地区的人力资源状况如何,以及人力资源是如何得到开发和利用的,直接决定了该国在国际上的竞争力.该文从人力资源的概念出发,对人力资源的整体水平进行了界定,并依据相应的现状资料和数据,论证了中国目前人力资源虽然总量巨大、但质量不高,因此人力资源的总体水平不高,得到中国目前依然是一个人口大国而非人力资源强国的结论;进而通过对中国未来人力资源走势的分析,认为中国未来在相当长时间内不会出现劳动力数量的绝对短缺,人力资源数量不会影响人力资源的整体水平,整体水平的提高主要取决于人力资源的开发力度和结构等.最后,文章提出了如何更好地开发利用我国人力资源的一些设想.4.期刊论文李志.王林.LIZhi.WANGLin中国建设人力资源强国面临的问题及对策探析-重庆大学学报（社会科学版）2007,13(2)人力资源是国家发展的第一资源.建设人力资源强国,是落实人才强国战略,全面建设小康社会,推进中国社会主义现代化进程的重大战略举措.目前中国人力资源数量丰富,但面临人力资源质量偏低,人才资源匮乏,机制不活、结构失衡、布局不合理等重大问题.转变传统落后的人力资源观念;健全人力资源相关机制;发挥市场作用,促进人力资源的合理配置;统筹教育资源,建设终身学习型社会及控制人口数量是中国建设人力资源强国的重要对策.5.学位论文程颖中国国有商业银行人力资源管理变革与相关环境因素分析：现实与诠释2007从组织整体目标考察，人力资源管理改革的目标是有效实现人力资源管理的收益，而收益主要体现在组织绩效的提高。以往研究表明，人力资源管理不能单独对组织绩效产生作用，组织绩效的提高是组织环境、战略、人力资源管理实践相互联系的复杂系统涌现行为的结果。本文从战略性人力资源管理的视角来分析中国国有商业银行人力资源管理的变革，将研究焦点集中在探索与国有商业银行人力资源管理及其变革相关的环境因素上，着重研讨各个环境因素与人力资源管理实践及其改革的相关性，分析二者相互关联的复杂关系，说明其相互联系对国有商业银行改革和提高银行绩效产生的影响，以及相应的人力资源管理变革方面的政策含义。文章概括了国有商业银行人力资源管理实践的内容，以及与各个人力资源管理实践相关的环境因素，描述了各因素与相应管理实践之间的复杂关联关系，及对银行绩效的影响；揭示了人力资源管理改革的基本任务是整合人力资源管理系统内部各项管理实践，使其适应银行内外部相关环境因素的特征和要求，不断地实现人力资源管理目标，为提高银行绩效作贡献。文章还对国有商业银行人力资源管理的变革进行了相应的政策研讨，探索国有商业银行应如何实施变革，实现人力资源管理的基本任务，推动国有商业银行的进一步改革和发展。第一章是绪论，为全文展开论述作铺垫，说明本文的研究背景，研究目的、方法和流程。第二章的内容包括：1)归纳了各个国有商业银行对其员工进行人力资源管理的模式，认为银行对其员工的管理可以分为两种模式，这两种模式依据员工的不同类型来划分，具体包括：其一，对普通员工的管理；这种人力资源管理模式强调在行政管理上运用有效成本的、适时的方法来充分利用员工的才能，实现有效的和负责的人力资源活动。其二，对银行核心员工的管理，包括对银行高层管理者、专业技术人员、核心销售人员的管理；这种人力资源管理模式强调管理的战略性，银行常赋予这类员工一定的工作自由度和弹性，对其进行管理的目的是提供有效的人力资源服务和活动，激发员工工作热情，使其高效率地发挥和运用自身技能，扩展人力资本，尽可能多地为银行创造附加价值。2)回顾了商业银行人力资源管理理论和研究文献，归纳出国有商业银行人力资源管理实践的内容，包括工作设计、招聘与遴选、人员配置、培训、绩效评估、薪酬、晋升、工作保障等。3)结合战略性人力资源管理理论研究的成果和方法，阐明人力资源管理的作用，以及国有商业银行人力资源管理与环境之间的联系；分析了各个国有商业银行人力资源管理实践的差异性，及其对银行绩效的不同贡献，提出人力资源管理和变革需要适应包括银行员工、政府等因素在内的相关环境因素的本质特征和要求，为实现银行战略、提高银行绩效作贡献。第三章整理出与国有商业银行人力资源管理实践相关的环境因素，验证了各个因素与具体人力资源管理实践相互联系的复杂关系。具体的研究方法是，首先归纳了经济学和管理学中多个相关理论，提出可能有哪些环境因素与国有商业银行人力资源管理实践相关。然后以此为基础，对国有商业银行员工进行访谈，通过访谈调查来确定理论归纳的结果，并说明：1)与国有商业银行人力资源管理实践相关的环境因素包括：员工特点、银行组织结构特点、银行制度文化、政府政策规定等；2)各个环境因素与各个人力资源管理实践的关联机制不同，如一些因素影响到银行对人力资源的挑选，另一些因素则与银行对员工工作绩效的评估相关，还有一些因素与员工培训相联系。第四章利用对国有商业银行员工实施问卷调查的结果，针对各个相关环境因素与人力资源管理实践的相关性大小进行了实证研究，研究重点有三个：一是对各个环境因素按其影响力的大小进行排序研究，二是相关环境因素的分类研究。实证研究表明：1)与国有商业银行人力资源管理及其变革相关的环境因素包括：员工、战略、银行组织结构、政府、银行人力资源中心、银行制度文化、银行高层领导者的领导风格、外资银行和民营股份制银行带来的竞争压力和冲击、公共保障等因素：2)各个因素对人力资源管理实践系统产生的影响是有差别的；3)按这些因素对人力资源管理实践的影响程度的大小和差别进行排序，在此基础上对各因素进行分类，可分为银行内部环境因素和外部环境因素，其中内部环境因素又可以划分为，与银行人力资源管理活动紧密联系的主要因素集合，以及与银行人力资源管理活动间接联系的次要因素集合。三是在分类和排序的基础上，对最重要的相关环境因素，即员工及其技能因素做了进一步分析。分析表明员工对组织的认同影响到国有商业银行人力资源管理的效率，为了满足具有不同技能水平的员工的利益要求，国有商业银行应采用不同的人力资源管理实践。这也与第一章归纳的国有商业银行依据员工类型和技能差异所采取的不同人力资源管理模式的研究结果相吻合。第五章论证了本文研究所揭示的人力资源管理的政策含义。对国有商业银行人力资源管理的多样性和层次性特征进行了分析说明。研究还认为国有商业银行人力资源管理对原有的人事制度和经营方式具有明显的路径依赖性；在面对激烈竞争和变化的环境时，对银行内外相关环境因素的适应性有限。因而，从实证研究的结果出发，本文提出国有商业银行人力资源管理应如何进行变革，以适应这些相关环境因素(尤其是对人力资源管理实践产生重要影响的关键因素，如员工技能)的要求，推动银行改革的发展。这些改革对策包括树立战略性人力资源管理的观点，变革要适应银行内部员工素质及技能、组织文化、组织结构，以及变革要适应商业银行变革程度及管理方式等内容。文章将实证研究贯穿于整个研究流程之中，主要体现在以下三方面：一是对国有商业银行员工进行访谈，分析国有商业银行人力资源管理的作用及其绩效差异；二是通过对银行员工进行访谈，利用实证研究分析最终确定与国有商业银行人力资源管理实践相关的各个环境因素及其关联机理；三是对银行员工实施问卷调查，利用问卷调查的数据进行数理统计分析，分析上述环境因素及其关联性大小，以此对各因素进行排序和分类，得出研究结论。对中国国有商业银行人力资源管理及其变革的研究至少具有两方面的意义：一是借鉴战略性人力资源管理理论的成果，以战略的观点来探索中国国有商业银行人力资源管理改革的整体取向与选择问题，通过战略管理研究范式与逻辑推演来对理论假设进行实证分析，更好地定义中国国有商业银行人力资源管理的现实问题：二是有助于明确国有商业银行实施人力资源管理改革的目标和方向。6.期刊论文王振宇.WANGZhen-yu中国人力资源时空结构变化分析-华中师范大学学报(自然科学版)2001,35(2)简介了人力资源的基本内涵，在分析国内外既有文献的基础上，论述了中国人力资源演变的基本特征：人力资源丰富，正处于开发的好时机；劳动适龄人口呈较快的增长势头；劳动力文化水平逐步提高，但整体水平仍较低；分析了中国人力资源的城乡结构和省域结构，均表现出不均衡的发展态势；探讨了中国人力资源的开发利用对策.7.期刊论文肖林鹏.XIA