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人力资源第一章劳动经济学一．*劳动经济学的研究方法（必须会）1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实2.规范研究方法：规范研究方法以某种为基础。（主观）价值判断。主要障为政府制定经济政策服务规范研究方法研究经济现象的目的主要在于）体制障碍）市场缺陷（碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍2（3二．劳动力参与率的生命周期岁年龄组的青年人口劳参率—1915趋势上升下降；女性劳参率呈老年人口劳参率下降；的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）55岁年龄段男性成年人25—二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。四．工资形式1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。（单选）计时计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。实际工作时间=工资标准*工资计算方式：货币工资2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资五．设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y=C+S=C+I失业类型(4个)正常失业六．1.摩擦性失业3.技术性失业结构性失业4.季节性失业2.七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。它是一种最严重，周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。最常见而又最难对付的失业类型。（例如金融危机，通货膨胀）：（缓解需求不足性失业的对策（单选）1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。投资（国家）(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。八．劳动力市场的制度结构要素1.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。2.最低社会保障3.工会九．对就业总量影响*最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼）当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间。收入政策措施十一.1.调整收入与物价关系的措施2.收入平等化措施第二章劳动法一．劳动法的基本原则有以下特点（多选）：指导性，纲领性，特殊性，稳定性，权威性劳动法的基本原则：*1.保障劳动者劳动权的原则（首要原则，最基本原则）：包括平等的劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等。平等的就业权和择业权是劳动权的核心是对劳动者的劳动权的最低限度的保护基本保护所谓)(所有权利全面保护所谓是对劳动者权益和权能的保护所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保在劳动关系中事实上处于弱势地位的优先保护的同时，。劳动者劳动关系民主化原则2.作为物质帮助权实现的主要方式，特征：2.物质帮助权原则：社会保险社会性，互济性，补偿性二．我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成（简答）*1.促进就业法律制度2.劳动合同和集体合同制度3.劳动标准制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度：调节程序，仲裁程序和诉讼程序7.工会和职工民主管理制度8.劳动法的监督检查制度18周岁以上的男性劳动者三．完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，16~18周岁的未成年人，女性劳动者限制劳动行为能力人主要包括：周岁以下的未成年人。16无劳动行为能力人主要是指第三章现代企业管理一．企业战略实质是实现外部环境，企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。二．政策法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。三．企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法，所谓S是指企业内部优势；W是指企业内部劣势；O是指企业外部环境的机会；是指外部环境的威胁。T四．企业的战略选择个）41.总体战略（（3）稳定战略（4）撤退战略）进入战略（1）发展战略（22.一般竞争战略（3个））低成本战略（1（2）差异化战略（3）重点战略五．风险型决策方法1收益矩阵2.决策树3.敏感性分析六市场=人口+购买力+购买欲望消费者市场分析七影响消费者购买行为的主要因素（4个多选）（3）社会因素（（1）文化因素2）个人因素（4）心理因素4PS”个基本变量：产品，价格，地点，促销，简称“4设计市场营销组合八*市场营销策略：九（一）产品策略1.产品组合策略：产品包含核心产品，有形产品和附加产品三个层次2.品牌与商标策略：包括（1）品牌化策略（2）品牌使用者策略（3）品牌统分策略3.包装策略4.产品生命周期各阶段的特点为（1）投入期（2）成长期（3）成熟期（改良）此时市场已基本饱和）衰退期4（5.服务策略（售前服务和售后服务）（二）定价策略：1.成本导向定价法2.需求导向定价法（5（四）促销策略个）促销包括广告，人员推销，营业推广，公共关系，宣传第四章管理心理与组织行为一能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素。二影响工作满意度的因素（5个）2.1.富有挑战性的工作公平的报酬3.支持性的工作环境个人特征与工作的匹配5.4.融洽的人际关系三组织承诺三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺社会知觉产生的错觉：四．首因效应1.。首因即最先的印象*光环效应。2.光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。3.投射效应：推己及人的情形4.对比效应*刻板印象：是指对某个群体形成一种概况而固定的看法，会据此去推断这个群体的每5.个成员的特征（P103，分清几个原因）五．行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。六．组织公平与报酬分配原则（多选）1.分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则2.程序公平3.互动公平七．第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆八．第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华.桑代克三个行为法则：强化原则，惩罚，消退九．认知理论的先驱：爱德华.托尔曼十．社会学习理论的创始人：班杜拉*十一团队的有效性四个因素1.绩效2.成员满意度3.团队学习4.外人的满意度十二。报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素十三。团队的动力因素：1.沟通2.影响任务和维护的职能3.。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案。维护的职能则关注于人际关系。4.决策5.冲突6.氛围群体决策的优缺点十四。(选择)优点：1.能提供比个体更为丰富和全面的信息2.能提供比个体更多的不同的决策方案4.3.能增加决策的可接受性能增加决策过程的民主性不足：1.需要更多的时间2.妨碍不同意见的表达3易产生个人倾向5.对决策结果的责任不清1.群体多样性2.群体熟悉度（群体异质性）影响群体决策的群体因素：十五。3.群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性5.4.群体规模6.群体决策规则7.:第一阶段选择或定向阶段二十六。人际关系的发展阶段试验和探索阶段四盟约三加强阶段融合五2.：1.自信心领导特质创造性内驱力：精力充沛十七。3.3.领导动机5.领导者的“高水平的灵活性”，即随机应变的能力:优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出十八1.自我情绪认识能力3.情绪控制力自我激励2.4.处理人际关系的能力认知他人情绪的能力5.十九心理测量：智力，人格，性格，情绪二十心理测验是心理测量的工具二十一心理测验的类型，人格测验1.按测验的内容可分为：能力测验2.按测验方式：纸笔测验，操作测验，口头测验，情境测验3.按同时施测人数：个别测验，团体测验4.按测验目的：描述性测验，诊断性测验，预测性测验5.按测验应用领域：教育测验，职业测验，临床测验二十二。心理测验的技术标准：1.信度2.效度3.难度4.标准化和常模使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择二十三轮廓匹配策略1.择优策略2.淘汰策略3.第五章人力资源开发与管理一．人性内容：人性即人的本性1.自然属性2.心理属性（本质属性）：（1）心理过程，人的认知活动，情感活动和意志活动，构成人的心理过程（2）心理状态（3）个性心理特征(4)个性意识倾向二．人性特征：能动性，社会性，整体性，两面性，可变性，个体差异性三．四种人性假设：1.“经济人”假设：又称“唯利人”“实利人”。代表人物：泰罗2.“社会人”假设：又称“社交人”代表人物：埃尔顿.梅奥3.“自我实现人”假设：又称“自动人”代表人物：马斯洛4.“复杂人”假设四人本管理的原则：1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励优化教育培训，完善人，开发人，发展人3.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构4.6.5.和谐的人际关系员工个人与组织共同发展1.五人本管理的机制：动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障选择6.环境优化5.六．人力资本是一切资本中最重要，最宝贵，最具能动性的资本人力资本具有无限的潜在创造性1.实际支出或直接支出人力资本投资支出分为三类：七．2.放弃的收入或时间支出3.心理损失八．人力资源开发目标的特性：多元性，层次性，整体性人力资源开发的总体目标九．1.促进人的发展是人力资源开发的最高目标开发并有效运用人的潜能是根本目标2.人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个方面。心理潜能包括性格，气质，能力，知识，兴趣，毅力，品质，价值观等。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能是无比巨大的。人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一十．个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发技能开发和环境开发。十一．人力资源开发分为职业开发，组织开发，管理开发，环境开发十二．人力资源外在要素——量的管理内在要素——质的管理十三．现代人力资源管理的特征：在管理内容上，传统的以事为中心，现代以人为中心1.在管理形式上，传统的静态管理，现代的动态管理2.在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代3.人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感在管理策略上，传统的属于战术性管理，现代的属于战术性与战略性相结合的4.管理在管理技术上，传统的照章办事，现代的追求科学性和艺术性5.在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代多为主动开发型6.在管理手段上，传统的以人工为主，现代由计算机7.在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，现代处于8.决策层十四企业人力资源管理的职能（单选）4.评价5.调整3.2.吸收，录用1.保持发展十五现代人力资源管理的三大基石2.1.定编定岗定员定额员工的绩效管理员工技能开发3.十六现代人力资源管理的两种测量技术1.工作岗位研究2.人员素质测评第二本书*第一章人力资源规划一．什么叫人力资源管理？广义的，所有战略规划与战术计划。（单选）狭义的，从规划的期限上看，长期规划（五年及以上的计划）和短期规划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。（多选）二．人力资源规划的内容（简答）战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。1.*（单选）人员规划4.2组织规划3.企业人力资源管理制度规划6.人力资源费用计划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用控制。三．企业信息采集和处理的基本原则（多选）1.准确性原则2.系统性3针对性4.及时性5.适用性6.经济性四．企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段：1.初步情况分析2非正式调研3确定调研目标3.实地调查2.选择抽样方法，设计调查问卷（二）正式调研阶段：1相关信息的来源五．企业组织信息采集的方法可用于采集组织过去的决策机构效果，（一）档案记录法：决策效率，决策效