华为技术有限公司的激励制度研究

毕业设计（论文）华为技术有限公司的激励制度研究专业：2012人力资源管理姓名：白娜娜学号：1号指导教师：郝宏兰2014年4月20日远程与继续教育学院目录1、绪论..........................................................错误!未定义书签。研究背景.....................................................错误!未定义书签。研究意义.....................................................错误!未定义书签。论文研究的主要框架...........................................错误!未定义书签。2、相关理论概述..................................................错误!未定义书签。激励的含义..................................................错误!未定义书签。激励理论概述.................................................错误!未定义书签。3、华为技术有限公司激励机制现状分析..............................错误!未定义书签。华为技术有限公司简介.........................................错误!未定义书签。华为公司组织结构.............................................错误!未定义书签。华为人员构成现状.............................................错误!未定义书签。华为激励机制现状.............................................错误!未定义书签。华为-激励机制..........................................错误!未定义书签。物质激励.................................................错误!未定义书签。精神激励.................................................错误!未定义书签。考核激励.................................................错误!未定义书签。4华为激励机制存在的问题及原因分析...............................错误!未定义书签。业绩评价方法落后.............................................错误!未定义书签。需求的高层次延伸.............................................错误!未定义书签。缺乏稳定的职业生涯...........................................错误!未定义书签。............................................................错误!未定义书签。缺乏有效的个体激励机制.......................................错误!未定义书签。............................................................错误!未定义书签。激励措施针对性不强，结构欠合理...............................错误!未定义书签。对经营者的激励监督机制不健全.................................错误!未定义书签。5、华为公司激励机制改进..........................................错误!未定义书签。建立基于经济增加值（EVA）的经营者业绩评价法..................错误!未定义书签。建立经营者精神激励机制必要性.................................错误!未定义书签。建立知识产权与工作成就的联系.................................错误!未定义书签。建立多样性在职培训...........................................错误!未定义书签。建立华为经营者声誉...........................................错误!未定义书签。经理人市场声誉的体现.....................................错误!未定义书签。提高经营者职业生涯的稳定性...............................错误!未定义书签。6、总结..........................................................错误!未定义书签。致谢............................................................错误!未定义书签。参考文献.........................................................错误!未定义书签。1、绪论现代社会企业间的竞争无处不在为了生存为了发展企业必须拥有十足的动力。企业最大的源动力来自员工。人是企业发展的内在动因，重视对人的管理是必不可少的。员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的激励机制，不同的企业、同一企业在不同的发展时期、针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定实施恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。马克思说，人的一切努力都与他们的利益有关，这符合客观规律，符合人的心理特征。作为企业最重要的核心竞争力之一，激励越来越具有不可忽视的作用。进而，对企业激励的研究应运而生。华为作为我国高科技领域的领先者，无疑是中国当前最优秀、最成功的标杆企业之一。华为是如何获得令世人瞩目的成就呢其中的原因很多，但华为独特的员工激励方式也算是华为一大法宝。有人说，华为的企业文化是一种狼性文化，也有人说，华为正在由“土狼”向“狮子”转变，但无论如何，华为文化特性的每个方面，都是值得我们去思考、去分析和学习的。在本文中，我们关注的是华为的员工激励方式。研究背景华为是全球领先的电信解决方案供应商。基于客户需求持续创新，在电信基础网络、业务与软件、专业服务和终端等四大领域都确立了端到端的领先地位。凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的优势，华为已成为全IP融合时代的领导者。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。华为模式的成功某种程度上改变了世界对中国企业和中国产品的看法。2005年4月28日，英国电信宣布其21世纪网络供应商名单，华为作为唯一一家中国厂商，与国际跨国公司入围“八家企业短名单”。英国电信对于供应商的选择在业内以苛刻著称，尤其对于此次被称为业界最具前瞻性的下一代网络解决方案。因为，英国电信未来5年将为此投资100亿英镑，所以“八家企业短名单”的产生就耗时两年。一家历史不到20年的中国民营高科技企业，走向国际市场也不过10年，能在竞争激烈的世界通信市场站住脚，令人欣慰，也让人思考。研究意义本文通过对华为技术有限公司（以下简称“华为”）企业文化的了解，并在这一文化的基础上阐述华为对员工的激励管理，归纳出其成功的员工激励的奥秘，通过这一分析指出这一成功的员工激励带给我们的重要启示。全文共分为六个章节，首先对问题的提出，通过分析企业员工激励的必要性来说明员工激励在整个企业建设发展中的重要地位，以此来阐述研究的目的。然后在激励理论的基础上，结合知识型员工的激励理论，并就现有激励理论的局限性进行了初步的探讨。通过介绍了华为技术有限公司的历史沿革及现状，并在这一基础上了解一下华为的企业文化，阐述出华为独特的员工激励管理机制及其创新，进而得出了华为公司员工激励的有益启示。最后是对本文做出的概括总结。论文研究的主要框架绪论华为公司简介华为激励机制现状相关理论概述华为激励问题华为激励对策2、相关理论概述激励的含义激励就是激发、鼓励之意，是对人们行为动机的触发，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲，调动人们的积极性，改变人们的活动方式，从而实现一定的组织目标。它起着加强、激发和推动的作用。激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。其特点在于从影响和改变人们的动机入手，这也是其优越性所在。劳动态度的改变，工作觉悟的形成，不是仅仅靠强迫就可以实现的，必须依靠激励。激励是改变人的精神面貌的主要途径。激励理论概述内容型激励理论内容型激励理论，主旨是确定有那些因素能够促使员工努力工作，并根据这些因素，设计并实施相应的措施和手段，从而达到激励的目的。由于该类理论主要研究人的需要、需要结构，需要层次以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。1、马斯洛——需要层次论马斯洛，美国著名的心理学家，人本主义心理学的创始人。他根据多年的研究成果，于1943年提出该理论。他认为人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响他的行为，即已经满足的需要就失去了激励的作用；人类的需要是层次之分的，当一个层次的需要满足后，另一个层次的需要才会出现。他把人类的需要由低到高归结为五中需要：生理需要：生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位，是维持生命所必须的。包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满足，也就谈不上其他的需要。只有生理需要得到满足了，人们才会关注更高层次的需要，即所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。安全需要：安全需要分为两类：一是对现在安全的需要，即要求现在生活的各个方面都有保证，如人身安全、工作安全、情感安全等；二是对未来安全的需要，即期望未来的生活有保障，如将来老、弱、病、残的生活保障等。社交需要：也称归属需要：人是社会动物，是社会关系的总和。任何人都不可能孤立地生存和工作，总希望与别人交往，在交往中受到关注、接纳、关心、友爱等，要求在感情上有所归属。因此工作的场所也是人们进行社交活动、建立友谊、获得归属感的场所。尊重需要：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。如晋升、领导的认可等都能满足自尊的需要。自我实现需要：这是最高层次的需要，在上述需要满足后，这个需要就突显了。自我实现的需要就是要求事业上有所建树、最大程度地发挥自己的才能，实现自己的理想和抱负等。该需要通常表现在胜任感和成就感两个方面。马斯洛认为这五个需要是有层次之分的，分为较低层次需要（生理需要、安全需要）和较高层次需要（社交需要、尊重需要和自我实现需要）。人在不同的时期其需要是不同的，在同一时期也有不同的需要，在各种需要中，只有占主导地位的需要才能支配人的行为。2、赫茨伯格——双因素理论该理论也称为激励——保健理论，是在马斯洛的需要层次论的基础之上提出的。赫茨伯格首先修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在工作过程中有两类因素起作用，一种是保健因素，也称为环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、人际关系、地位等；另一种是激励因素，主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。赫氏认为，