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管理学基础（第二版）主编：方振邦副主编：李超平胡平张秀智胡威鲍春雷管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材第8章人力资源管理8.1人力资源管理概述8.2人力资源战略与规划8.3工作设计与工作分析8.4招募与甄选8.5培训与开发8.6薪酬管理8.7绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.1.1人力资源管理1954年彼得·德鲁克提出人力资源（humanresource,HR）概念；1958年社会学家怀特·巴克（E.Wight.Bakke）第一次提出了人力资源管理的概念。人力资源管理定义所谓人力资源管理，就是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率，从而实现组织目标的管理活动。管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.1.2人力资源管理的演变人事管理人力资源管理战略性人力资源管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划招募培训开发职位变动解雇退休甄选绩效管理业务流程组织架构薪酬管理工作评价能力评价员工关系管理组织文化工作设计/工作分析胜任素质一般环境具体环境战略性人力资源系统模型8.1.3战略性人力资源管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材第8章人力资源管理8.1人力资源管理概述8.2人力资源战略与规划8.3工作设计与工作分析8.4招募与甄选8.5培训与开发8.6薪酬管理8.7绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.2.1人力资源战略人力资源战略的含义人力资源战略（humanresourcestrategy）：组织为适应外部环境的变化和内部管理的需要，根据组织的战略目标，制定出人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现组织目标和人力资源目标的过程。它强调人力资源对组织战略目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源的内容和作用。人力资源战略的类型管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材•康奈尔大学的研究•舒勒的研究人力资源规划的含义所谓人力资源规划（humanresourceplan），就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，科学的预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定必要的管理政策和措施，以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源的过程。人力资源规划的内容（见后表）人力资源规划的程序8.2.2人力资源规划管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材1.人力资源供求预测与比较2.人力资源规划方案的制定3.人力资源规划的实施与效果评估人力资源业务规划的内容规划名称目标政策预算人力资源补充计划类型、数量、层次、人员素质结构改善人员资格标准、人员来源范围、人员起点待遇招募甄选费用人力资源配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、工作轮换任职条件、工作轮换的范围和实践按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算。人力资源接续计划后备人员数量保持、人员结构改善选拔标准、提升比例、为提升人员安置职位变动引起的工资变动人力资源培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发总成本工资激励计划劳动力供给增加、时期提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高劳动效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用资料来源：董克用，叶向峰，李超平：《人力资源管理概论》（第二版），第220页，北京，中国人民大学出版社，2007。管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材第8章人力资源管理8.1人力资源管理概述8.2人力资源战略与规划8.3工作设计与工作分析8.4招募与甄选8.5培训与开发8.6薪酬管理8.7绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.3.1工作设计工作设计的含义工作设计（jobdesign）是指为了有效地达到组织目标，合理有效地处理人与工作的关系而采取的，对与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。工作设计的方法1.工作专门化2.工作轮换3.工作扩大化4.工作丰富化5.工作特征模型管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材工作分析的含义工作分析（jobanalysis），也叫职位分析，指研究一个企业内每一个职位包括的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必需具备的知识和能力。工作分析的步骤8.3.2工作分析管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材准备调查分析完成职位说明书职位说明书包括工作描述和工作规范两方面的内容。工作描述反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。工作规范反映了职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们承担这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。8.3.2工作分析管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材第8章人力资源管理8.1人力资源管理概述8.2人力资源战略与规划8.3工作设计与工作分析8.4招募与甄选8.5培训与开发8.6薪酬管理8.7绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.4.1招募招募的概念招募（recruit）是企业及时吸引足够数量的具备资格的人员并鼓励他们申请加入到本组织工作的过程。一般情况下，企业招募工作是源于以下几种情况：（1）缺员的补充；（2）突发的人员需求；（3）确保企业所需的专门人员；（4）确保新规划事业的人员；（5）当企业管理层需要扩充之时；（6）企业组织机构有所调整之时。招募录用渠道管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材–企业内部招募–企业外部招募甄选的概念甄选（selection）是指从某一职位的所有候选人中挑选出最合适人选的活动。甄选的方法与技术主要有：工作申请表与简历筛选、笔试、测评、工作样本技术、评价中心技术、面试以及体检等。8.4.2甄选管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材第8章人力资源管理8.1人力资源管理概述8.2人力资源战略与规划8.3工作设计与工作分析8.4招募与甄选8.5培训与开发8.6薪酬管理8.7绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.5.1培训与开发的含义人力资源开发是企业通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训（training）的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作；开发（development）的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员工胜任公司中其他职位的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们能够承担起一种目前可能尚不存在的工作。管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材培训需求分析设置培训目标拟定培训计划实施培训活动进行总结评估•组织分析•工作分析•个人分析反馈人力资源培训与开发模型8.5.2培训与开发的步骤管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材在职培训在职培训是指员工不离开自己的工作岗位，而是在实际的工作岗位通过做某项工作而学会做该项工作。通常包括学徒培训、辅导培训、实习培训和工作轮换四种形式。脱产培训脱产培训指让员工离开工作岗位，专职学习一段时间。有的在组织内进行，有的则送到国内外专门的教育或培训学校。8.5.3培训与开发的形式与方法管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材第8章人力资源管理8.1人力资源管理概述8.2人力资源战略与规划8.3工作设计与工作分析8.4招募与甄选8.5培训与开发8.6薪酬管理8.7绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.6.1薪酬薪酬的概念薪酬（compensation）是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，相当于财务报酬部分。薪酬的构成管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材•基本薪酬•绩效薪酬•福利薪酬管理的定义薪酬管理（compensationmanagement）是指企业在综合考虑内外部各种因素的影响的情况下，根据企业的经营战略和发展规划，针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理决策的内容8.6.2薪酬管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材1.薪酬体系2.薪酬水平3.薪酬等级结构4.薪酬构成5.薪酬管理政策第8章人力资源管理8.1人力资源管理概述8.2人力资源战略与规划8.3工作设计与工作分析8.4招募与甄选8.5培训与开发8.6薪酬管理8.7绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.7.1绩效绩效的概念及内涵广义的绩效概念中包括了组织绩效、群体绩效和员工个人绩效三个层次。组织绩效，是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。群体绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。员工个人绩效：员工在工作过程中所表现出来并且能够被评价的工作行为以及工作结果。绩效的特点管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材–多因性–多维性–动态性绩效管理的含义绩效管理（performancemanagement）是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。绩效管理的目的8.7.2绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材–战略目的–管理目的–开发目的绩效管理的环节一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。绩效管理的关键决策8.7.2绩效管理管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材1.评价什么2.评价主体3.评价方法4.评价周期5.结果应用绩效评价方法就是指评定和评价员工个人工作绩效的过程和方法，总体上可划分为比较法、量表法和描述法三种。8.7.3绩效评价的方法管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材绩效评价的方法量表法描述法比较法排序法配对比较法强制分布法行为锚定法图尺度法书面描述法关键事件法20世纪90年代，随着知识经济和信息技术的兴起，无形资产的重要性日益凸显，人们对以财务指标为主的传统企业绩效评价模式提出了质疑。在此背景下，美国哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案公司总裁戴维·P·诺顿针对企业组织的绩效评价创建了平衡计分卡（balancedscorecard，BSC）。8.7.4平衡计分卡管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.7.4平衡计分卡平衡计分卡的主要特点强调因果关系的重要性是一种沟通工具是一种战略管理系统特点是一种绩效评价系统强调“平衡”的重要性管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材8.7.4平衡计分卡平衡计分卡的框架及要素•战略地图及基本框架•平衡计分卡的关键要素目标指标目标值行动方案预算财务客户内部业务流程学习与成长层面要素使命核心价值观愿景战略质量可用性服务伙伴关系功能运营管理流程客户管理流程创新流程法规与社会流程人力资本信息资本组织资本长期股东价值生产率增长改善成本结构提高资产利用率增加收入机会创造价值时间长短总成本最低战略/产品领先战略/全面客户解决方案/系统锁定战略提高客户价值选择价格品牌管理学基础(第二版)公共管理核心课程系列教材财务绩效，提供了组织成功的最终定义——什么是成功？财务战略描述一个企业想要如何创造持续增长的股东价值。财务层面一方面：衡量了客户成功的滞后指标，如客户满意度、客户保持率。一方面：定义了目标细分客户的价值主张，客户价值主张是战略的核心。客户层面内部流程为客户创造并传递价值主张。内部流程业绩时客户和财务结果改进的领先指标。内部业务流程层面无形资产是持续创造价值的最终源泉。描述了如何将人力、信