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某集团公司人力资源行政部王崇军培训与发展某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展2建立培训制度应包含的内容1．制定企业员工培训制度的依据；2．实施企业员工培训的目的或宗旨；3．企业员工培训制度实施办法；4．企业培训制度的核准与施行；5．企业培训制度的解释与修订。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展3培训制度包括具体方面(一)培训服务制度(二)入职培训制度(三)培训激励制度(四)培训考核评估制度(五)培训奖惩制度(六)培训风险管理制度某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展4（一）培训服务制度培训服务制产生的基础：对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培训来说，企业不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生并被广泛运用。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展5（一）培训服务制度培训服务制度需要明确两类条款：(1)培训服务制度条款“制度条款”需明确以下内容：①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；③培训服务协约签订后方可参加培训。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展6（一）培训服务制度(2)培训服务协约条款“协约条款”一般要明确以下内容：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展7（二）入职培训制度入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。入职培训制度体现了“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展8（二）入职培训制度入职培训制度的主要条款：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展9（三）培训激励制度1、企业培训制度的目的企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。2、培训激励制度的内容(1)完善的岗位任职资格要求；(2)公平、公正、客观的业绩考核标准；(3)公平竞争的晋升规定；(4)以能力和业绩为导向的分配原则。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展10（三）培训激励制度3、企业培训制度的激励作用企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。这个激励包括三个方面：(1)对员工的激励(2)对部门及其主管的激励(3)对企业本身的激励。培训与发展11（四）培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下内容：(1)被考核评估的对象；(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理)；(3)考核的标准区分；(4)考核的主要方式；某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展12（四）培训考核评估制度(5)考核的评分标准；(6)考核结果的签署确认；(7)考核结果的备案；(8)考核结果的证明(发放证书等)；(9)考核结果的使用。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展13（五）培训奖惩制度奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展14（五）培训奖惩制度培训奖惩制度的内容：(1)制度制定的目的；(2)制度的执行组织和程序；(3)奖惩对象说明；(4)奖惩标准；(5)奖惩的执行方式和方法。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展15培训制度规避培训风险培训制度规避培训风险需考虑两点：一、企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；二、根据具体的培训活动考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。培训前企业要与受训者签订培训合同，明确各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等事项。同时根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展16岗位培训制度的原则岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展17员工培训的着眼点根据企业经营活动的实际需要，员工培养主要着眼于以下几方面：(1)根据企业各经营组织级别的需要，培养各级或各职务层次的管理型人员；(2)根据企业生产经营的需要，培养与专业技术职能和经营职能相对应的各专业技术人才和各岗位职能型人才，如营销、财务、人事、法律和国际业务等的职能人员；(3)根据企业其他需要，培养适应经营需求的各类服务型人员。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展18培训领域的确定(1)针对相应岗位工作需要，进行弥补任职差距的技能完善性培训；(2)为满足和支持生产、销售、服务的市场需求，进行技能提高性培训；(3)为满足今后企业发展需要，在同行业、同专业领域保持一定的技术或管理水平，进行前瞻性培训；(4)为企业经营管理的需要，进行非工作技术性的综合素质培训，如工作环境适应、身体素质、团队合作素质等方面的培训，主要包括周知性和相应的特知性培训。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展19员工发展计划的制定步骤员工发展计划的制定步骤如下：1．进行人员需求分析2．设计人员培养方案和发展计划3．行动方案的设计与开发4．对人才培养与发展活动的实施与管理5．对人才培养情况进行评估培训与发展20确定培训对象的方法一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象三、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展21绩效分析方法确定培训对象运用绩效分析方法确定培训对象，主要经过以下步骤：1、通过绩效考评明确绩效现状2、根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效3、确认理想绩效与实际绩效的差距4、分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性5、根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象、6、针对培训需求和培训对象拟定培训计划。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展22确定工作需要同个体能力之间的差距的主要项目指标通过资料收集来确定工作需要同个体能力之间的差距，以及对工作绩效的影响状况。主要项目指标包括(1)岗位的工作标准(2)岗位的绩效目标(3)岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系(4)领导如何要求下级工作、获取何种绩效目标(5)领导在多大程度上希望维持这种理想状态(个人达到的绩效目标、部门达到的绩效目标)等。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展23运用任务与能力分析方法确定培训需要的培训对象的步骤主要步骤如下：1、根据任务分析获取相关信息2、对工作任务进行分解和分析3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展24任务水平分析提供的信息对于每个特定工作的具体培训需求来说，任务水平分析可以提供三方面的信息：(1)每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息)；(2)完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表)；(3)衡量完成该工作的最低绩效标准。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展25根据组织需要分析确定培训要求和培训对象的步骤主要步骤如下：1、确认培训标准2、确认培训可以解决的问题3、确认培训资源4、根据组织需要确定培训需求和培训对象某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展26根据组织需要分析确定培训要求和培训对象时考虑的问题在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须从以下几个方面考虑：(1)反映组织未来要求的人事计划；(2)营造有利于培训成果转换的组织培训气候；(3)改善组织气氛与个体满意度。其总原则是：当其需，当其时，当其位，当其愿。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展27确定培训对象的基本原则确定培训对象的基本原则是：1、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；2、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；3、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展28企业中存在的差距类型一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距。技术上的差距可以通过培训来弥补，实施中的差距产生的原因可能是因为管理不善(或缺乏足够的反馈，或对辅助部门管理不好)，或者是因为别的干扰绩效的因素引起。相对而言，培训对解决技术上的差距较为适用。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展29实施绩效分析必须考虑的问题实施绩效分析必须考虑的几个问题：1、工作者是否清楚工作背景?是否知道何时需要他们进行工作?2、工作者的体力与智力是否胜任工作?3、工作者是否知道做些什么?他们是否具备必需的技术?必需的资源如资金、时间、设备等是否齐备?4、工作者的绩效是否得到回报?5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈?绩效低下者是否受到批评?高绩效者是否得到表扬?某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展30确定培训需求和培训对象应考虑的因素根据需要确定培训需求和培训对象，必须从以下几个方面考虑：(一)反映组织未来要求的人事计划(二)利于培训成果转换的组织培训气候(三)改善组织气氛与个体满意度某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展31最需要培训的对象最需要培训的人无非是三种人：(1)通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人；(2)因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；(3)因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展32培训需求分析的实施程序(一)做好培训前期的准备工作(二)制定培训需求调查计划(三)实施培训需求调查工作(四)分析与输出培训需求结果某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展33培训前期准备工作1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展34培训需求调查计划的内容培训需求调查计划应包括以下几项内容：1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容。某集团公司人力资源行政部王崇军2019/8/27培训与发展35培训需求调查的步骤