涟源钢铁集团有限公司员工职业发展研究

涟源钢铁集团有限公司员工职业发展研究作者：黄青峰学位授予单位：湖南大学参考文献(36条)1.参考文献2.中国钢铁工业年鉴20053.中国钢铁工业年鉴20014.涟源钢铁集团有限公司志5.郑晓明现代企业人力资源管理导论20026.斯蒂芬P罗宾斯.孙健敏.李原组织行为学19977.埃德加·施恩职业的有效管理19928.ArthurShermanManagingHumanResources19989.成君忆水煮三国200310.郭红枚员工职业发展管理11.李湘华.葛晶电信企业员工的个人职业生涯规划200312.邓宝山职业生涯计划.员工发展方略1999(08)13.张再生职业生涯管理200214.刘洪儒企业职业生涯的开发与管理1998(05)15.宁坚职业生涯设计帮你设计未来1999(06)16.罗双平.刘绛人生事业成功须规划.职业生涯规划技术简述1998(10)17.林泽炎2005年中国人力资源发展报告18.秦龙马斯洛与健康心理学199819.JohnMlIrancevichHumanResourceManagement199820.WatsonTonyJWorkandindustry199521.ThomasEDecarlo.ThomasWLeighlmpactofAttractiononScalesManagers'AttributionsandFeaedback1996(04)22.JohnIvancevichALongitudinalstudyofBehavioralExpectationScales1996(04)23.许国志系统科学200024.许国志系统科学与工程研究200025.北大纵横管理咨询公司涟源钢铁集团有限公司人力资源管理纲要200526.卡尔马克思共产党宣言27.中国共产党第十六次全国代表大会报告200228.温家宝在中央人口与环境工作座谈会上的讲话200429.胡君辰.邓绍濂人力资源开发与管理199930.中华人民共和国劳动法31.亚瑟·舍曼.乔治·勃兰德.斯科特·斯耐尔人力资源管理199832.余凯成.陈维政人力资源开发与管理199733.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理199934.郑晓明人力资源管理导论200535.焦小谋企业人力资源管理.理论与案例199736.张德人力资源开发与管理1996相似文献(2条)1.学位论文龙娟公务员职业生涯发展研究2009经过短短十几载的探索与实践，我国公务员制度建设已取得了令人瞩目的成就，初步实现了由传统的人事制度向现代公务员制度的转变，建立起国家公务员制度的基本框架，颁布并实施了《公务员法》。随着《公务员法》的颁布、实施，中国公务员的各种基本运行机制逐步确立起来，由于我国对公务员队伍建设的需要很迫切，如何加强公务员队伍建设和实施公务员人才战略成为当前政府部门的重要课题。公务员制度在中国推行十几年以来，公务员的范围己经从简单的行政机关工作人员扩大到了党委、人大、政协、审判、检察、民主党派等机关的工作人员。公务员队伍日益壮大的同时，社会也对公务员也提出了更高的要求。目前我国公共部门人力资源发展和公务员职业生涯管理还处于起步阶段，很多地方还很不健全，因此公务员职业生涯管理及规划研究对于进一步开放政府管理思维，有效地开展职业生涯管理，不仅有利于个人职业生涯目标的成功实施，而且有利于组织目标的顺利实现。在人力资源最大化利用中，公务员及政府的职业发展应贯彻以人为本的原则，让公务员、政府都能推出职业发展的规划。双管齐下把自我实现和社会责任结合起来履行，达到提升公务员工作积极性、实现政府高效管理的最终目标。无论是对个人、对组织还是对社会，职业生涯管理都具有重要意义。全球范围的政府改革以及文官制度改革的浪潮为我国的行政改革以及公务员制度的发展提供了借鉴。因此，中国公务员发展现状和外部环境的变化决定了中国公务员必须走职业化之路。公务员虽然是比较特殊的职业，但是也具有一般职业的共性，也需要合理的规划。一方面，组织的运营和管理需要有人员来维持，另一方面，对这些人员的管理也是其中合理规划的一项重要工作。因此公务员职业生涯发展是现代公共部门人力资源管理的一项崭新课题。公务员流失、工作惓怠等现象对公务员职业发展存在着制约因素和矛盾，进行职业发展规划将会发挥积极的作用。人力资源管理的全新理念，公务员潜能的开发，科学的人才竞争、激励和监督机制，优秀人才的吸引和保留，为政府管理效率的提高，提供了必要的人力资源保障来创造政府与公务员的“双赢”。本文运用职业发展管理理论并借鉴国内外职业发展管理的成功实践经验，分析了现阶段我国普通公务员职业发展管理方面存在的问题并剖析其深层次矛盾，共分为四部分。第一部分是绪论。介绍本文研究的目的和意义、结构和方法、创新性和不足、第二部分是职业生涯发展的理论综述。介绍了国内外的职业生涯发展状况、几种职业生涯管理的理论。第三部分分析了引起公务员职业挫折的因素。介绍了职业发展的相关理论、挫折形成的条件和原因分析。最后，制定出相应的对策。一一分析政府建立公平、完备的公务员职业发展体系、公务员建立自身的发展目标。合理、系统地开展公务员职业生涯管理，有利于提高公务员工作的积极性、主动性和创造性，提高公务员队伍的整体素质，对政府而言，有利于提高工作效率和绩效状况，在知识经济时代做好公务员的职业生涯管理工作具有特别重要的意义。如何通过借鉴企业职业生涯管理与西方公务员职业生涯管理的经验，根据中国国情探索出适合中国公务员自己的职业生涯管理路径，是现在凾待解决的问题。新《公务员法》的实施需要接受实践的检验，正所谓，实践是检验真理的唯一标准，因此，公务员职业生涯发展工作也需要相应地改进和完善。关键词：职业生涯职业生涯规划公务员挫折设计2.学位论文张颖心理契约视角下的知识型员工管理研究2007在知识经济时代,知识是“核心生产要素”。知识型员工作为知识的承载者和所有者,是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效地利用这笔资源,加强对知识型员工的管理,提高知识型员工对组织的忠诚度,激发知识型员工的自主性和有价值性的工作,已成为当今组织发展中值得探讨并急需解决的重要问题。随着跨国企业在全球范围内的人才竞争,国内企业越来越需要认真考虑如何去吸引、善用、激励和留住知识型员工。本文采用文献分析法、规范分析法和系统分析法,从心理契约的角度对知识型员工的管理进行研究和分析,探寻组织与知识型员工之间动态的心理契约的订立规律,以期寻找到切实有效的提高知识型员工管理效率的途径,从而可以为组织的知识型员工管理提供一定的帮助,最大限度地提升组织管理水平。本文首先介绍了在员工与组织的相互关系中,除了书面契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解-心理契约。通过对心理契约内涵、特征、类型、内容构成、形成过程及影响因素等一系列基本理论的阐述,探寻组织与员工之间动态的心理契约的订立规律,以期在员工与组织之间构建良好的心理契约。其次,通过对知识型员工概念和特点的介绍,对知识型员工的行为特征及心理需求进行了分析,阐述了知识型员工在组织发展中所起的重要作用。再次,通过心理契约破裂与违背理论的支撑,分析了知识型员工的忠诚度,阐述了心理契约违背与知识型员工忠诚度之间的关系。最后梳理出基于心理契约的知识型员工管理对策：构建“以人为本”的组织文化；科学地进行职业发展管理；构建组织与知识型员工间基于心理契约的双向忠诚；建立有效的系统激励模式；加强信息沟通与充分授权；建立心理契约违背的预警机制。本研究运用心理契约相关理论,为新经济条件下的知识型员工管理方法寻找支撑,以期为组织管理特别是知识型员工比较集中的相关组织提供内部关系管理的指导。一方面,希望引起知识型员工和组织双方对心理契约的重视,加强履行相互责任的意识,使组织在选拔招聘、员工培训、薪酬设计、职业发展、组织变革各个具体环节加强沟通交流,减少双方的不确定性、误解及冲突,在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益,使组织与知识型员工的关系和谐发展。另一方面,使组织根据发展需要对员工进行教育、培训、引导和激励,采用人性化的管理手段,提高组织内心理契约的可信度,增强组织和知识型员工的相互责任水平,促使员工价值与组织价值实现的最大化,在更高水平上和谐统一。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：5cf0079f-22f2-4816-b657-9e0000b45267下载时间：2010年9月29日