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保定市思达普投资咨询有限公司薪酬制度（草案）二0一一年三月目录第一章总则……………………………………………第2页第二章薪酬结构………………………………………第3页第三章业务绩效奖……………………………………第6页第四章考核制度………………………………………第6页第五章其他奖励………………………………………第9页第六章其他……………………………………………第10页第七章附则……………………………………………第11页附件1：业务绩效考核表………………………………………第12页第一章总则第一条适用范围凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。第七条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构第八条思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。薪金计算方式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第九条基本工资基本工资=基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民币500元。（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过《附表一》查出。资历工资工作经验学历应届1-2年2-5年5年以上博士及以上250400500700硕士200300450600本科150200350500专科100150250400中专及以下50100200300附表一：学历职称工资标准（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。工龄工资金额=工作年龄×津贴标准（详见《附表二》）,最高以500元为限。附表二：《工龄工资津贴一览表》工作年龄1年津贴标准100元（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（《附表三》）。附表三：《福利性补贴一览表》福利性补贴项交通补贴通讯费异地补贴生日补贴补贴金额（元/月）505050（每工作日）50-100（生日当月）注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。第一十条确定岗位绩效的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第一十一条岗位的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。（1）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；（2）业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第一十二条员工初始岗位绩效等级的确定（一）岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见《附表四》）。职等职级一二三四五行政职务职员部门副理部门经理总助副总经理岗位工资等级1700110020002600320029001300230028003600311001500250030004000附表四：《岗位等级一览表》（二）各岗位岗位绩效初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位绩效相同。（三）岗位绩效的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位绩效的具体档级，不再考虑外在的职务等级。第一十三条奖金包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。（一）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤奖为100元/月/人。适用对象为公司所有人员。（二）业务绩效奖主要针对业务人员，体现业务人员的能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售额的一定比例来确定，适用对象为公司全体员工，详见第三章。（三）年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在思达普取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。第一十四条奖金发放的原则（一）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后进行发放。第一十五条附加福利附加福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是8%和2%。（三）失业保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是1.5%和0.5%（四）养老保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是20%和8%（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。第三章业务绩效奖第一十六条业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承担具体的工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的任务指标完成情况体现。对该部门采用超额完成工作任务提成工资制进行激励。业务绩效奖=实现毛利润×相应提成比例（详见：附表五：《业绩提成比例表》）附表五：《业绩提成比例表》实现毛利润0~5万（含）5~20万（含）20万以上提成比例20%25%30%注：详见《思达普公司业绩提成激励模型》。第一十七条思达普员工的业务绩效奖是在完成公司年初下达的业绩任务的前提下进行发放。是对个人完成业绩的奖励，公司根据个人为公司创造的价值和付出的努力在月底与工资一起发放。第4章考核制度为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系，基于公正、公平、公开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。本考核制度的适用范围为思达普所有员工。第一十八条员工绩效考核标准公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，每个项目所包括的考核因素如下：(一工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：1、工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情况。评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，0分。5、执行力：是指服从能力和落实能力。评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。(二团队意识：对员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性和集体荣誉感共6个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。6、集体荣誉感评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。(四职业能力：对员工学识的考核包括专业知识和学识应用本职工作程度共2评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：1、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，等。评定标准：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。2、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分综合评分结果表现为个人系数，（详见《附表六》）。附表六：评分结果65≥X＞5252≥X＞3939≥X＞2626≥X＞1313≥X≥0个人考核系数1.21.00.80.60.3第一十九条新入职人员试用当月即参加考核。第二十条晋升人员考核：考核月度内，如果晋升前岗位任职满两个月，则以晋升前岗位参加考核；如果晋升后新岗位任职满两个月，则以晋升后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。第二十一条降级人员考核：考核月度内，如果降级前岗位任职满两个月，则以降级前岗位参加考核；如果降级后新岗位任职满两个月，则以降级后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。第二十二条考核原则（1）重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；（2）分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；（3）主体对应原则——由各自的直接上级进行考核。第二十三条考核时间为每月1-3日，4-5日各部门负责人将考核结果送交人力资源部，以做统计及工资核算。考核方法详情见《附件一》。第二十四条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。月度考核影响员工当月的岗位绩效，以及岗位绩效的晋级或者降级。考核结果表现为个人考核系数，相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数附表七：《个人考核系数一览表》考核结果优良中基本合